Häufige Fragen bei befristeten Arbeitsverträgen

Rechtsanwältin Susanne Kulbars beantwortet FAQs zum Thema „Befristete Arbeitsverträge“

Fragenverzeichnis

  1. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag auch gültig, wenn er mündlich geschlossen wurde?
  2. Wie lange darf ich einen Arbeitnehmer befristet beschäftigen?
  3. Können mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge immer wieder verlängert werden?
  4. Darf ein Arbeitnehmer befristet eingestellt werden, wenn er bereits einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt war?
  5. Wenn ich einen befristen Vertrag verlängere, kann ich dann auch neue Bedingungen aushandeln?
  6. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer trotz Ende der Befristung weiter arbeitet?
  7. Wann muss ein Arbeitsvertrag verlängert werden?
  8. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag während der Laufzeit gekündigt werden?
Befristete Arbeitsverträge FAQ

1. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag auch gültig, wenn er mündlich geschlossen wurde?

Grundsätzlich können Arbeitsverträge auch mündlich geschlossen werden. Für den befristeten Vertrag gilt hier jedoch eine Einschränkung: Laut § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich fixiert werden. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

2. Wie lange darf ich einen Arbeitnehmer befristet beschäftigen?

Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Sie dürfen laut § 14 Abs. 3 TzBfG bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.

Mit Sachgrund dürfen Verträge auch länger befristet als zwei Jahre befristet werden. Ein solcher Sachgrund kann beispielsweise eine Elternzeitvertretung sein, aber auch eine Krankheitsvertretung. Alle Sachgründe listet § 14 Abs. 1 TzBfG auf.1).

Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt – so ist es in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt. Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel.

Ebenfalls in § 14 Abs. 2 TzBfG ist geregelt, dass die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer festlegen können. Dies kann möglicherweise ein längerer Zeitraum sein, wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied hat (7 AZR 184/11).

Bei neu gegründeten Unternehmen ist der Gesetzgeber von vornherein etwas großzügiger: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

3. Können mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge immer wieder verlängert werden?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet diese Kettenarbeitsverträge nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat den Arbeitgebern hier aber inzwischen Grenzen gesetzt. 2012 gaben die Richter einer Justizangestellten recht, deren befristeter Arbeitsvertrag innerhalb von 11 Jahren 13 Mal verlängert worden war. Die lange Gesamtdauer und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe (BAG, 7 AZR 443/09).

Andere Regeln gelten bei sachgrundlos befristeten Verträgen: Sie dürfen innerhalb der zweijährigen Höchstdauer ohnehin maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

4. Darf ein Arbeitnehmer befristet eingestellt werden, wenn er bereits einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt war?

Hier ist zu unterscheiden: In § 14 Abs. 2 TzBfG heißt es zwar „Eine Befristung nach Satz 1 [d. h.: ohne Sachgrund] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Dennoch kann eine Befristung zulässig sein – wenn ein Sachgrund vorliegt. Diese Regelung ermöglicht es beispielsweise einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter erst ohne Sachgrund befristet einzustellen und im Anschluss als Elternzeitvertretung zu beschäftigen.

2011 entschied zudem das Bundesarbeitsgericht, nach einer dreijährigen Wartezeit sei sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig (7 AZR 716/09): Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ dürfe nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Es ist allerdings umstritten, ob die Richter mit diesem Urteil ihre Kompetenzen überschritten haben; denn das Gesetz sieht eindeutig keine Verjährung vor. Zwei Jahre später urteilte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem ähnlichen Fall, die Befristung sei nicht rechtens gewesen (6 Sa 28/13). Die Revision beim Bundesarbeitsgericht steht aus. Arbeitgeber sollten sich daher gut überlegen, ob es Alternativen zur Mehrfach-Befristung gibt: Bei Differenzen mit dem Arbeitnehmer riskieren sie einen jahrelangen Rechtsstreit.

5. Wenn ich einen befristen Vertrag verlängere, kann ich dann auch neue Bedingungen aushandeln?

Häufig nutzen die Parteien des Arbeitsvertrages Gespräche um eine mögliche Vertragsverlängerung, um neue Bedingungen auszuhandeln: Gehalt, Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit oder weitere Änderungen. Willigt der Arbeitgeber hier ein, kann es problematisch werden: Denn durch die Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet. Eigentlich soll die Änderungssperre den Arbeitnehmer schützen: Durch sie kann der Arbeitgeber keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Doch auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 zu einem neuen Vertrag (7 AZR 12/06). Sind Vertragsänderungen geplant, sollten diese also unbedingt während der Vertragslaufzeit erfolgen, nicht im Rahmen der Verlängerung.

6. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer trotz Ende der Befristung weiter arbeitet?

Gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsvertrags, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht „unverzüglich widerspricht“. Es entsteht demnach ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Weiterarbeit hat und dieser nicht unverzüglich wiederspricht. Unverzüglich heißt „ohne schuldhaftes Zögern“, d.h. so schnell wie möglich. Rücksprache mit einem Anwalt darf hier sicher gehalten werden.

7. Wann muss ein Arbeitsvertrag verlängert werden?

Einen Vertrag kann man nur verlängern, solange er läuft. Endet beispielsweise ein Jahresvertrag am 31. Januar 2017 und die Vertragsverlängerung wird erst am 1. Februar 2017 unterzeichnet, ist es juristisch gesehen ein Neuabschluss – und wie immer gilt auch hier: Weil zwei ohne Sachgrund befristete Verträge nacheinander nicht rechtens sind, ist der neue Vertrag unbefristet.

8. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag während der Laufzeit gekündigt werden?

Eigentlich nicht, es sei denn, diese Kündigungsmöglichkeit ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Der Vertrag endet also grundsätzlich zu dem Datum, das vertraglich festgelegt ist. Das gilt für beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kann nicht vorzeitig kündigen. Wer das nicht will, muss eine abweichende Regelung explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Außerordentliche Kündigungen, z.B. wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.

Von Susanne Kulbars

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