Fristversäumnis zum Einklagen von Gehalt

Was man tun kann, wenn Gehaltsrückstände zu spät geltend gemacht wurden

„Ich hatte rückständige Gehaltsdifferenzen bei meinem Arbeitgeber eingefordert. Der Arbeitgeber hat hierauf aber nicht reagiert und ich habe erst 5 Monate später das Geld beim Arbeitsgericht eingeklagt. Mein Arbeitgeber beruft sich jetzt auf die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag, wonach ich nicht nur innerhalb von 3 Monaten meine Ansprüche schriftlich hätte geltend machen sondern auch binnen weiterer 3 Monate einklagen müssen. Ist das rechtens?“

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist regeln, wonach die jeweiligen Ansprüche binnen 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen; lehnt die Gegenseite dann den Anspruch ab oder meldet sich nicht innerhalb von 2 Wochen, muss der Anspruch beim Arbeitsgericht binnen weiterer 3 Monate eingeklagt werden. Diese Frist haben Sie zumindest bezüglich der gerichtlichen Geltendmachung nicht gewahrt mit der Konsequenz, dass Ihr Anspruch verfallen wäre. Die Frage ist aber, ob im Hinblick auf die neuen Regelungen zum gesetzlichen Mindestlohn ab 2015 die Klausel mit der Ausschlussfrist überhaupt wirksam ist, wenn nicht ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn in dieser Klausel ausgenommen sind.

Fristversäumnis zum Einklagen von Gehaltsrückständen

Mit Urteil vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15) hat das Bundesarbeitsgericht in einem grundsätzlich vergleichbaren Fall folgendes entschieden: Eine Pflegekraft hatte für einen zurückliegenden Zeitraum Entgeltfortzahlung geltend gemacht und Monate später eingeklagt. Der Arbeitgeber, ein ambulanter Pflegedienst, berief sich auf die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag, wonach die Mitarbeiterin ihren Anspruch nicht rechtzeitig eingeklagt hätte. Das BAG hielt die Ausschlussklausel für unwirksam, da in der Pflegebranche durch entsprechende Verordnung ein Mindestentgelt bereits vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gezahlt werden musste und nach § 9 S. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz der Mindestlohnanspruch nur durch eine Ausschlussklausel in einem Tarifvertrag gekürzt werden darf und die Ausschlussfrist mindestens 6 Monate betragen muss. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel wurde dieser gesetzlichen Vorgaben nicht gerecht und war deshalb unwirksam. Die Unwirksamkeit bezog sich aber laut BAG nicht nur auf den Mindestlohn, sondern auf alle geltend zu machenden Ansprüche, da die Klausel nicht in einen unwirksamen und einen zulässigen Teil aufgespalten werden könne. Der Pflegekraft stand deshalb Entgeltfortzahlung zu, der Einwand des Arbeitgebers ist vom Gericht abgelehnt worden. Mittlerweile gilt seit 2015 das Mindestlohngesetz und hier heißt es in § 3 S. 1 Mindestlohngesetz, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind.

Hieraus ist die Schlussfolgerung zu ziehen, dass zwar durch die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel Ansprüche auf den Mindestlohn nicht ausgeschlossen sind, auf den Mindestlohn die Ausschlussklausel nicht anwendbar ist, auf alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aber schon. Die gesetzliche Beschränkung im Mindestlohngesetz bezieht sich nur auf den Mindestlohn und nicht auf weitergehende Ansprüche, so dass die Ausschlussklausel insoweit teilbar ist. Für die sonstigen Ansprüche – außer dem Mindestlohn – gilt die vertragliche Ausschlussklausel weiterhin und Ihre Klage wird (voraussichtlich) abgewiesen, weil Sie nicht innerhalb der vorgegebenen Frist Ihren Anspruch eingeklagt haben.

Von Christian Wieneke-Spohler

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