Ist eine Verlängerung der Probezeit möglich?

Rechtslage zur verlängerten Probezeit

Manchmal reicht eine vereinbarte Probezeit nicht aus, um einen neu eingestellten Arbeitnehmer und seine Tätigkeit abschließend zu bewerten. Hier stellt sich dann häufig die Frage, ob die Probezeit nicht verlängert werden kann, um dem Arbeitnehmer noch eine Chance zu geben, sich zu bewähren, anstelle einer Kündigung in der Probezeit.

Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit von weniger als sechs Monaten (z.B. drei Monate) vereinbart, ist eine nachträgliche Verlängerung auf bis zu sechs Monate möglich. Bei einer Probezeit von sechs Monaten kann zwar – in engen Grenzen – auch eine Verlängerung vereinbart werden. Dies nützt jedoch nicht viel, weil nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Die besonderen Regelungen zum Kündigungsschutzgesetz finden also in jedem Fall Anwendung, da unabhängig von der Probezeit die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist.

Viele Arbeitgeber denken dann darüber nach, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit zu befristen. Es gibt ja schließlich die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung zu befristen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Eine solche Befristung kommt aber nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder aber wenn ihm ein gänzlich neues Aufgabengebiet übertragen wird. Eine Befristung ohne Sachgrund scheidet ebenfalls aus, denn es bestand ja bereits vorher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

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Alternativen zur Probezeit

Es stehen dem Arbeitgeber aber andere Gestaltungsmöglichkeiten zur weiteren Erprobung zur Verfügung. So kann er das Arbeitsverhältnis während der Probezeit kündigen – allerdings nicht mit der kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), sondern mit einer längeren – überschaubaren und angemessenen – Kündigungsfrist, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer weiter bewähren kann. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall, dass er die eingeräumte Bewährungszeit besteht, eine ausdrückliche Wiedereinstellungszusage geben.

Alternativ können die Parteien einen Aufhebungsvertrag vereinbaren. Beendigungszeitpunkt ist dann das Ende der weiteren Bewährungszeit, die natürlich ebenfalls angemessen sein muss. Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in dem Aufhebungsvertrag eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall erteilen, dass sich der Arbeitnehmer doch noch bewährt.

Als Höchstdauer des zusätzlichen Bewährungszeitraums hält das Bundesarbeitsgericht eine Verlängerungsfrist von vier Monaten für angemessen. In beiden Alternativen muss dem Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung zugesagt werden. Das setzt natürlich voraus, dass klar definiert wird, in welchen Punkten der Arbeitnehmer sich noch zu bewähren hat. Warum hat der Arbeitnehmer die Probezeit nicht bestanden? Was wird vom Arbeitgeber beanstandet? Was muss der Arbeitnehmer erreichen, um die weitere Bewährungszeit zu bestehen? Im Rahmen der bedingten Wiedereinstellungszusage müssen die fachlichen Anforderungen an den Arbeitnehmer sowie seine bisherigen Defizite ausführlich angegeben werden. Die Bedingungen für die Wiedereinstellung muss für beide Parteien eindeutig definiert sein.

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