UNBILLIGE WEISUNG DURCH DEN ARBEITGEBER: DROHT MIR BEI WIDERSETZUNG EINE KÜNDIGUNG?

UNBILLIGE WEISUNG DURCH DEN ARBEITGEBER: DROHT MIR BEI WIDERSETZUNG EINE KÜNDIGUNG?

Christian Wieneke-Spohler, Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, erläutert die neue Rechtssprechung zum Thema „Unbillige Weisung“.

„Ich hatte mit meinem Arbeitgeber wegen einer Kleinigkeit eine Diskussion. Jetzt verlangt er von mir, dass ich zukünftig in einer anderen Filiale arbeiten soll und das auch noch in einer anderen Stadt. Im meinem Arbeitsvertrag steht zwar, dass ich hierzu verpflichtet wäre. Aber damit will der Arbeitgeber mich nur schikanieren. Für den Fall dass ich mich weigern sollte, hat mir mein Arbeitgeber bereits arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht, notfalls sogar eine Kündigung. Darf ich mich dieser Anordnung widersetzen oder riskiere ich dann tatsächlich eine Kündigung?“

Bisher war die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 22.02.2012, Az. 5 AZR 249/11) zum Thema Versetzung gemäß Direktionsrecht eindeutig: Wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, also beispielsweise gegen ein Gesetz oder eine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag verstößt, hat sich der Arbeitnehmer dieser Weisung zu fügen, bis rechtskräftig durch Urteil festgestellt ist, dass die Weisung für den Arbeitnehmer unverbindlich ist. Widersetzt sich in der Arbeitnehmer einer – wenn auch rechtswidrigen – Weisung des Arbeitgebers, riskierte er eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle sogar eine Kündigung.

Diese äußerst arbeitnehmerunfreundliche Rechtsprechung will nunmehr das BAG aufgeben (Urteil vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16). Danach kann sich ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers widersetzen, ohne dass zuvor ein Gericht endgültig über die Rechtmäßigkeit der Versetzung oder einer sonstigen Weisung des Arbeitgebers entschieden haben muss. Dass ein Arbeitnehmer zumindest vorläufig an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers gebunden sei, würde der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO bzw. § 315 Abs. 3 BGB widersprechen, wonach die Leistungsbestimmung ausdrücklich der Billigkeit entsprechen muss. Nach Auffassung des BAG sei es unzumutbar, dass ein Arbeitnehmer, der eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht beachte, Gefahr laufe, wegen Arbeitsverweigerung eine Kündigung zu erhalten.

Auf der Grundlage dieses Urteils des BAG geht das Risiko einer unwirksamen Versetzung oder sonstigen unzulässigen Weisung nunmehr zu Lasten des Arbeitgebers. Künftig muss der Arbeitgeber beweisen, dass seine Weisung in zulässiger Weise erfolgt ist.

Für Sie bedeutet dieses neue Urteil des BAG, dass Sie der Versetzung in die andere Filiale nicht Folge leisten müssen. Der Arbeitgeber war nicht befugt, Sie zu versetzen, weil es eine unbillige Entscheidung darstellt. Seine Weisung ist deshalb irrelevant. Sie müssen nicht erst durch ein Gericht feststellen lassen, dass die Versetzungsanordnung unwirksam war. Sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung wäre unwirksam, da Sie die Arbeit zu Recht verweigern. Wenden Sie sich bei weiteren Fragen gerne vertrauensvoll an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg, indem Sie die unten stehenden Kontaktmöglichkeiten nutzen.

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URLAUBSANSPRÜCHE TROTZ ELTERNZEIT? TIPPS FÜR ARBEITGEBER

URLAUBSANSPRÜCHE TROTZ ELTERNZEIT? TIPPS FÜR ARBEITGEBER

Bauen Arbeitnehmer in ihrer Elternzeit Urlaubsansprüche auf? Ihre Arbeitsrecht-Anwälte der Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler aus Hamburg geben Antworten

Auch während ein Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht, entstehen grundsätzlich weitere Urlaubsansprüche. Im Fall einer dreijährigen Elternzeit entstehen so in einem Arbeitsverhältnis bei einer Beschäftigung von Montag bis Freitag (5-Tage-Woche) grundsätzlich mindestens 60 Urlaubstage: 3 Jahre x 20 Urlaubstage. Gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen. Da auch der Samstag ein Werktag ist, besteht bei einer 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Anspruch auf Mindesturlaub von 20 Tagen.

Beantragt eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer Elternzeit, entsteht dieser Urlaubsanspruch auch während der Elternzeit. Diese Urlaubstage können dann nach Ende der Elternzeit genommen werden. Sollte das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit beendet werden und kann der Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Diese Folge kann ein Arbeitgeber aber verhindern. Er hat die Möglichkeit, diesen – während der Elternzeit entstandenen – Urlaub gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) zu kürzen, nämlich für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel. Die Kürzung ist grundsätzlich an keine Frist und an keine Form gebunden. Der Arbeitgeber kann die Kürzung also grundsätzlich auch noch nach Ende der Elternzeit erklären.

Es ist aber dann keine Kürzung des Urlaubsanspruch mehr möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2015, 9 AZR 725/13). Ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden, hat eine Kürzungserklärung des Arbeitgebers keinerlei Wirkung mehr. In diesem Fall ist der volle, ungekürzte Urlaub abzugelten, also auszuzahlen. Es ist daher allen Arbeitgebern dringend anzuraten, die Kürzungserklärung bereits bei Beginn der Elternzeit auszusprechen. Sinnvoll ist es, diese mit der Bestätigung der Elternzeit zu verbinden und dem Arbeitnehmer schriftlich (nachweisbar) zu erklären, dass der Urlaub während der Elternzeit gekürzt wird.

Falls Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zu diesem Themenkomplex noch Fragen haben sollten, beraten unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg Sie gerne!

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KÜNDIGUNGSFRIST WÄHREND DER PROBEZEIT: AKTUELLES URTEIL REGELT ETWAIGE VERLÄNGERTE DAUER

KÜNDIGUNGSFRIST WÄHREND DER PROBEZEIT: AKTUELLES URTEIL REGELT ETWAIGE VERLÄNGERTE DAUER

Urteil vom Bundesarbeitsgericht vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15): Unter welchen Umständen in der Probezeit eine längere Kündigungsfrist als die regulären 2 Wochen gilt

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wird arbeitsvertraglich eine Probezeit vereinbart, so gilt diese Kündigungsfrist automatisch, ohne dass diese 2-wöchige Frist noch gesondert im Arbeitsvertrag festgelegt werden müsste. Allerdings können die Arbeitsvertragsparteien für die Kündigung in der Probezeit auch eine längere Kündigungsfrist vereinbaren.

Das BAG hat hierzu mit Urteil vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) folgendes entschieden:

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich klargestellt wird, dass diese ausdrücklich geregelte Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll, darf der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass auch in der Probezeit nur mit der gesondert genannten (längeren) Kündigungsfrist und nicht mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden kann.

Für die Praxis bedeutet dieses Urteil des BAG, dass sich die Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlängert. Auf den Kündigungsschutz als solchen hat diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keinen Einfluss. Kündigungsschutzvorschriften, die sich etwa aus dem Kündigungsschutzgesetz oder den Kündigungsschutzvorschriften des SGB IX für Schwerbehinderte ergeben, entfalten erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ihre Schutzwirkung. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere gilt dagegen bereits vom ersten Tag der Schwangerschaft an, unabhängig davon, ob er in eine vereinbarte Probezeit fällt.

Sie möchten wissen, ob neben der Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit auch die Probezeit selbst ausgedehnt werden kann? Dann lesen Sie gerne unseren Artikel Ist eine Verlängerung der Probezeit möglich?

Bei allen Fragen rund um das Thema Probezeit und wenn Sie mutmaßlich durch Ihren Arbeitsvertrag betroffen sind, kontaktieren Sie uns einfach: Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 30-jähriger Erfahrung beraten wir Sie gerne telefonisch oder persönlich in unserer Kanzlei in Hamburg – freundlich und kompetent.

 

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