NICHTIGKEIT EINES NACHVERTRAGLICHEN WETTBEWERBSVERBOTS OHNE KARENZENTSCHÄDIGUNG

NICHTIGKEIT EINES NACHVERTRAGLICHEN WETTBEWERBSVERBOTS OHNE KARENZENTSCHÄDIGUNG

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung vorsieht, nichtig. Ein solches Wettbewerbsverbot muss der Arbeitnehmer nicht einhalten; er kann sich hierauf aber auch nicht berufen und die Zahlung der Karenzentschädigung verlangen.

Enthält eine Wettbewerbsvereinbarung hingegen eine Entschädigungszusage, die das gesetzliche Mindestmaß („Hälfte der […] zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen“, § 74 Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB)) unterschreiten, ist die Entschädigungszusage unverbindlich. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer entscheiden, ob er der Konkurrenztätigkeit (erlaubtermaßen) nachgeht, oder sie unterlässt und dafür die Entschädigung akzeptiert – wenn auch in zu geringer Höhe.

Der konkrete Fall und das Urteil des BAG

In dem vom BAG mit Urteil vom 23.08.2017 (10 AZR 448/15) entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitnehmer auf die sogenannte salvatorische Klausel in seinem Arbeitsvertrag berufen, der zufolge anstelle einer unwirksamen Bestimmung eine angemessene Regelung gelten soll. (Derartige Klauseln finden sich nahezu in jedem Arbeitsvertrag.) Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass der Arbeitsvertrag um eine Regelung über die Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe zu ergänzen sei. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage stattgegeben. Diese Urteile hob das BAG auf die Revision des Arbeitgebers auf. Das BAG ergänzte mit seinem Urteil seine bisherige Rechtsprechung um die Erkenntnis, dass die Regeln über die Unverbindlichkeit von Wettbewerbsverstößen (mit dem daraus folgenden Wahlrecht des Arbeitnehmers) bei völligem Fehlen einer Entschädigungszusage nicht anwendbar seien.

Informieren Sie sich über unsere Arbeitsrecht-Beratung in Hamburg und nehmen Sie unkompliziert Kontakt zu uns auf! Das erste Telefongespräch oder der erste E-Mail-Verkehr sind kostenlos und unverbindlich.

Fachanwälte MWS Arbeitsrecht Teamfoto

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

☎ 040-8222820-0

Hier finden Sie uns

WIE LANG DARF EINE KÜNDIGUNGSFRIST SEIN? ZUSATZVEREINBARUNG VS. BERUFSFREIHEIT

WIE LANG DARF EINE KÜNDIGUNGSFRIST SEIN? ZUSATZVEREINBARUNG VS. BERUFSFREIHEIT

„Vor 2 Jahren hat mein Arbeitgeber von mir verlangt, dass ich eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag unterschreibe. Danach ist mein Gehalt zwar ordentlich angehoben worden, ich musste aber gleichzeitig eine Kündigungsfrist von 3 Jahren zum Monatsende akzeptieren. Wegen Differenzen mit dem Arbeitgeber habe ich mir jetzt eine neue Tätigkeit gesucht und will kündigen. Gilt tatsächlich die Kündigungsfrist von 3 Jahren für mich? So kann ich kein neues Arbeitsverhältnis bekommen.“

 

Wie Sie zutreffend angemerkt haben, stellt diese extrem lange Kündigungsfrist für sie ein großes Problem dar und schränkt sie in der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis extrem ein. Nach Art. 12 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) wird die Berufsfreiheit als Grundrecht geschützt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf die Berufsfreiheit eines Arbeitnehmers nicht unangemessen beschränkt werden, damit die berufliche Bewegungsfreiheit gewahrt bleibt.

Klauseln im Arbeitsvertrag unterliegen Gebot von Treu und Glauben

Sollte Ihr Arbeitgeber nicht mit Ihnen die Zusatzvereinbarung individuell ausgehandelt haben (wovon in der Regel auszugehen ist), handelt es sich bei der von Ihnen unterschriebenen Zusatzvereinbarung um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer besonderen rechtlichen Überprüfung nach den §§ 305 folgende BGB unterliegen. Insbesondere darf eine Klausel im Arbeitsvertrag oder eines Zusatzes zu einem Arbeitsvertrag nicht den Arbeitnehmer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Ansonsten ist eine solche Klausel unwirksam und ist ersatzlos zu streichen. An die Stelle der Klausel tritt dann die gesetzliche Regelung und damit die Kündigungsfrist nach § 622 BGB.

Informieren Sie sich über unsere Arbeitsrecht-Beratung in Hamburg und nehmen Sie unkompliziert Kontakt zu uns auf! Das erste Telefongespräch oder der erste E-Mail-Verkehr sind kostenlos und unverbindlich.

Fachanwälte MWS Arbeitsrecht Teamfoto

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

☎ 040-8222820-0

Hier finden Sie uns

BEFRISTUNG EINES ARBEITSVERHÄLTNISSES TROTZ VORHERIGER BESCHÄFTIGUNG BEIM SELBEN ARBEITGEBER?

BEFRISTUNG EINES ARBEITSVERHÄLTNISSES TROTZ VORHERIGER BESCHÄFTIGUNG BEIM SELBEN ARBEITGEBER?

Kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden, obwohl bereits vorher ein Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestand? Diese Frage beantwortet Susanne Kulbars, Hamburger Anwältin für Arbeitsrecht, in diesem Artikel.

 

Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG heißt es weiter, dass eine solche sachgrundlose Befristung dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Einschränkung: Vorherige Beschäftigung liegt mehr als drei Jahre zurück

2011 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht gegeben ist, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Gründe der Praktikabilität und Rechtssicherheit und vor allem der Normzweck sprächen für ein zeitlich begrenztes Verständnis des Vorbeschäftigungsverbots, so das Bundesarbeitsgericht (u.a. BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09).

Kritik an der Rechtssprechung des BAG und abweichende Auslegungen

Diese Rechtsprechung ist auf erhebliche Kritik gestoßen. Inzwischen haben sich mehrere Landesarbeitsgerichte gegen diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellt. Neben dem LAG Baden Württemberg (Urteil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13) hat das LAG Niedersachsen bereits mehrfach entschieden, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots enthält (Urteil vom 16.02.2016, 9 Sa 376/15; Urteil vom 20.07.2017, 6 Sa 1125/16). Damit stellt es sich weiter gegen die Rechtsprechung des BAG. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach Auffassung dieser Landesarbeitsgerichte dahingehend auszulegen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausscheidet, wenn das Ende eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien mehr als drei Jahre zurückliegt. Bereits der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht für ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot, aber auch die Gesetzgebungsgeschichte. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist eine sachgrundlose Befristung nur bei einer „Neueinstellung“ zulässig. Dabei hat der Gesetzgeber unter dem Begriff der Neueinstellung ausdrücklich die „erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ verstanden. Auf dieser Grundlage kann die Gesetzesformulierung „bereits zuvor“ nicht anders interpretiert werden als dahingehend, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorher noch keine Beschäftigung auf Grundlage eines Arbeitsvertrages stattgefunden haben darf.

Auswirkungen der Kritik für die Praxis

Da die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf derart massive Kritik gestoßen ist, können sich Arbeitgeber bei entsprechenden Arbeitsverträgen auch nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen. Ein schutzwürdiges Vertrauen in die Fortführung einer fachgerichtlichen Rechtsprechung besteht dann nicht, wenn diese Rechtsprechung, von der abgewichen werden soll, auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen konnte. Die Revision gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16. Februar 2016 zum Aktenzeichen 9 Sa 376/15 ist unter dem Aktenzeichen 7 AZR 197/16 am BAG anhängig.

Wenn Sie als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber zu dieser komplizierten Rechtslage Fragen haben oder Unterstützung benötigen sollten, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll über die unten stehenden Kontaktmöglichkeiten an unsere Kanzlei. Unsere Hamburger Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen bei.

Informieren Sie sich über unsere Arbeitsrecht-Beratung in Hamburg und nehmen Sie unkompliziert Kontakt zu uns auf! Das erste Telefongespräch oder der erste E-Mail-Verkehr sind kostenlos und unverbindlich.

Fachanwälte MWS Arbeitsrecht Teamfoto

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

☎ 040-8222820-0

Hier finden Sie uns

DETEKTIV ÜBERWACHT ARBEITNEHMER: RECHTSLAGE UND ENTSCHÄDIGUNGEN

DETEKTIV ÜBERWACHT ARBEITNEHMER: RECHTSLAGE UND ENTSCHÄDIGUNGEN

„Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv kann zu Entschädigungsansprüchen wegen Persönlichkeitsverletzung führen“, weiß Susanne Kulbars, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Hamburg.

Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflichten, kann er zur Erstattung der Detektei-Kosten verpflichtet werden

Dass ein Arbeitnehmer verpflichtet werden kann, seinem Arbeitgeber Detektivkosten zu erstatten, die diesem entstanden sind, weil er wegen dem Verdacht einer schwerwiegenden Vertragspflichtverletzung seinen Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen ließ, wurde bereits in diversen Urteilen der Arbeitsgerichte entschieden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (§ 280 Abs. 1 BGB) dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird (u.a. BAG, Urteil vom 26.09.2013, 8 AZR 102/12). Demnach muss ein konkreter Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer vorliegen, die Einschaltung einer Detektei erforderlich und hinsichtlich der Kosten angemessen sein und sich der Verdacht durch die Observierung bestätigt bzw. erhärtet haben, sodass der Verdacht für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausreicht.

Entschädigungen bei Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 27.04.2017 entschieden (5 Sa 449/16), was passiert, wenn die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Eine intensive Überwachung ohne konkreten Verdacht und ohne Ergebnis kann zu einem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers führen. Lässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen angeblich vertragswidrigen Verhaltens durch eine Detektei observieren, kann je nach Dauer und Intensität eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegen und eine Entschädigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Dies kann sogar der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich während seiner Arbeitszeit von einer Detektei beobachtet wurde und im Rahmen der Observationen keine Fotografien oder Videoaufzeichnungen gemacht wurden. Eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung lag in dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall bereits in der Observation des Arbeitnehmers für die Dauer von 20 Arbeitstagen. Der Arbeitgeber hatte für die Observation fast EUR 40.000,00 investiert. Darüber hinaus musste er dem Arbeitnehmer dann noch eine Entschädigung von EUR 10.000,00 zahlen.

Informieren Sie sich über unsere Arbeitsrecht-Beratung in Hamburg und nehmen Sie unkompliziert Kontakt zu uns auf! Das erste Telefongespräch oder der erste E-Mail-Verkehr sind kostenlos und unverbindlich.

Fachanwälte MWS Arbeitsrecht Teamfoto

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

☎ 040-8222820-0

Hier finden Sie uns