AUSSCHLUSSFRISTEN IM ARBEITSVERTRAG – DEFINITION, GESETZESLAGE, GELTENDMACHUNG

AUSSCHLUSSFRISTEN IM ARBEITSVERTRAG – DEFINITION, GESETZESLAGE, GELTENDMACHUNG

Christian Wieneke-Spohler, Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg, erläutert die wichtigsten Fakten zum Thema Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag sind dazu da, in einem übersichtlichen Zeitrahmen abzuklären, ob eine der Parteien des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche gegen die andere Seite hat. Deshalb wird üblicherweise in einem Arbeitsvertrag geregelt, dass Ansprüche binnen einer Frist von (mindestens) 3 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs gegenüber der anderen Seite geltend gemacht werden müssen. Wird diese Frist nicht eingehalten, verfällt der mögliche Anspruch. Eine solche Ausschlussfrist gilt gleichermaßen für den Arbeitgeber wie auch den Arbeitnehmer. Die Geltendmachung hat durch den Anspruchsteller in einer so spezifizierten Weise zu erfolgen, dass die Gegenseite genau weiß, was eingefordert wird, z.B. die Bezahlung von Überstunden in einem bestimmten Zeitraum; es sind hierzu konkrete Geldbeträge anzugeben.

War bisher die Geltendmachung ausschließlich schriftlich, also mit der Unterschrift des Anspruchstellers im Original möglich, hat sich dies ab dem 01.10.2016 geändert. Nach den gesetzlichen Regelungen zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen, hier § 309 Nr. 13 BGB, ist eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben sind, unwirksam, wenn eine strengere Form als die Textform vorgeschrieben ist. Danach genügen alle Arten von textlichen Mitteilungen für die Geltendmachung eines Anspruchs, also Fax, Mail, SMS etc. Nur rein mündliche Äußerungen reichen nicht aus.

Diese Gesetzesänderung gilt aber nur für Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 abgeschlossen wurden. Klauseln mit Ausschlussfristen in neuen Verträgen sind also unwirksam, wenn sie weiterhin die Schriftform für die Geltendmachung eines Anspruchs vorsehen. Das bedeutet, dass eine solche Klausel in diesem Fall ersatzlos entfällt und keine Frist für den Arbeitnehmer besteht, seine Ansprüche einzufordern, außer der Verjährung binnen drei Jahren. In älteren Verträgen bleibt aber die strengere Schriftform für die Geltendmachung von Ansprüchen wirksam bestehen.

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UNTERLASSUNGSANSPRUCH DES BETRIEBSRATS BEI MITBESTIMMUNGSWIDRIGER DIENSTPLANGESTALTUNG

UNTERLASSUNGSANSPRUCH DES BETRIEBSRATS BEI MITBESTIMMUNGSWIDRIGER DIENSTPLANGESTALTUNG

Bei der Gestaltung von Dienstplänen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Von diesem Mitbestimmungsrecht kann der Betriebsrat durch den Abschluss von Rahmendienstplänen Gebrauch machen, die Regelungen über die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit sowie deren Beginn und Ende enthalten. Streitig ist vielfach die Frage, ob der Betriebsrat damit auch der von dem Arbeitgeber gewünschten Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu den Rahmendienstplänen zugestimmt habe. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 22.08.2017 (1 ABR 3/16) zu Gunsten des Betriebsrats geklärt.

Bundesarbeitsgericht entscheidet zu Gunsten des Betriebsrats

Der Betriebsrat hatte gegen die Zuordnung einzelner Arbeitnehmer zu einem Dienstplan Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht. Dem Betriebsrat wurde in allen Instanzen Recht gegeben. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterfalle. Die Rahmendienstpläne regeln danach keine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von dem Arbeitgeber lediglich umgesetzt werden müssten.

Durch die abstrakte Vereinbarung von Rahmendienstplänen ist noch keine Regelung über die Zuweisung der einzelnen Arbeitnehmer in die jeweiligen Rahmendienstpläne erfolgt. Dies unterliegt einer gesonderten Entscheidung und damit einem neuen, weiteren Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Durch die Mitbestimmung der Zuordnung der Arbeitnehmer in die Rahmendienstpläne werde nur das „Wie“ und nicht das „Ob“ der Beschäftigung betroffen. Es bestehe daher in solchen Fällen ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber. Der Betriebsrat hat zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts des Recht, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen.

 

Quelle:Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.08.2017 (1 ABR 3/16)

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PFLICHT ZUR VERHÜTUNG VON GESUNDHEITSSCHÄDEN

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Schafft der Arbeitgeber durch personelle Unterbesetzung für Arbeitnehmer gesundheitliche Gefahren (z.B. Burnout), so kann der Betriebsrat zur Beseitigung solcher Krisensituationen Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer erzwingen. Das hat das Arbeitsgericht Kiel mit Beschluss vom 26.07.2017, Az. 7 BV 67 c/16, entschieden.

Bundesarbeitsgericht entscheidet zu Gunsten des Betriebsrats

In dem zugrundeliegenden Fall ging es um die Auseinandersetzung zwischen dem Arbeitgeber, der eine Klinik betreibt, und dem Betriebsrat um die Mindestbesetzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Der Betriebsrat nahm sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG wahr, um eine Regelung über den betrieblichen Gesundheitsschutz durchzusetzen. Es wurde eine Einigungsstelle eingesetzt, deren Spruch eine Schichtbesetzung mit einer konkreten Zahl von Pflegekräften für näher beschriebene Belegungssituationen vorsah. Der Arbeitgeber hat den Spruch der Einigungsstelle vor dem Arbeitsgericht Kiel ohne Erfolg angefochten.

Das Arbeitsgericht Kiel verwies auf Art. 31 EU Grundrechte-Charta, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen sowie auf körperliche Unversehrtheit habe. Der Arbeitgeber sei danach verpflichtet, zu Gunsten betroffener Arbeitnehmer Schutzmaßnahmen zur Verhinderung von Gesundheitsgefahren bei konkreten Gefährdungen zu ergreifen (siehe auch §§ 3 und 5 ArbSchG). Dazu könne ihn der Betriebsrat durch Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 zwingen. Der darauf gerichtete Spruch der Einigungsstelle sei zu Recht ergangen.

Der Arbeitgeber hat gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde eingelegt, aufgrund derer das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Beschluss vom 25.04.2018 (Az. 6 Ta BV 11/17) feststellte, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam sei. Es war der Auffassung, dass der Spruch der Einigungsstelle in den Kernbereich der allein dem Arbeitgeber überlassenen Personalplanung eingreife. Dazu gehöre die Personalbedarfsplanung. Sie befasse sich mit der Frage, wie viele Arbeitnehmer mit welcher Qualifikation an welchem Ort und für welche Zeit gebraucht würden, um die Unternehmensziele unter Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu verwirklichen. Der Arbeitgeber unterrichte den Betriebsrat über die Personalplanung und berate mit ihm über Art und Umfang der personellen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten (§ 92 Abs. 1 BetrVG). Insofern habe der Gesetzgeber dem Betriebsrat bewusst nur ein Mitwirkungsrecht eingeräumt. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung sehe das Gesetz dagegen nicht vor.

 

Quelle: Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Dieses Verfahren läuft unter dem Az. 1 ABR 22/18; das Ergebnis liegt noch nicht vor.

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WIRKSAMKEIT ARBEITSVERTRAGLICHER AUSSCHLUSSFRISTEN

WIRKSAMKEIT ARBEITSVERTRAGLICHER AUSSCHLUSSFRISTEN

„Fallstricke“ in Arbeitsverträgen finden sich für Arbeitnehmer häufig in Form von Verfallklauseln. Werden sie bei der Geltendmachung von Ansprüchen übersehen und deshalb nicht eingehalten, verfällt damit der Anspruch. Hier hilft die Überlegung, ob eine derartige Klausel wirksam vereinbart wurden. Dafür hat das BAG mit seinem Urteil vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) einen wegweisenden Prüfungsmaßstab geschaffen.

 

Ein als Fliesenleger tätiger Arbeitnehmer hatte gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung im Rahmen eines seit dem 01.09.2015 bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber machte geltend, dieser Anspruch sei verfallen, da der Arbeitnehmer ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht habe. Die Verfallklausel war im Arbeitsvertrag von dem Arbeitgeber vorformuliert worden. Sie erfasste ohne jede Ausnahme alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Das BAG stellte die Unwirksamkeit dieser weitreichenden Verfallklausel fest. Es beanstandete, dass die Klausel ohne Rücksicht auf den ab dem 01.01.2015 garantierten Mindestlohn verfasst worden sei. Ansprüche nach dem Mindestlohngesetzt waren nicht von der Verfallklausel ausgenommen worden. Damit verstoße die Klausel gegen das Transparentgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen worden seien, gelte, dass eine vergleichbar umfassende Ausschluss- bzw. Verfallklausel unwirksam sei.

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EUGH-URTEIL ZUR ARBEITSZEITERFASSUNG: FAKTEN UND EINORDNUNG

EUGH-URTEIL ZUR ARBEITSZEITERFASSUNG: FAKTEN UND EINORDNUNG

Arbeitgeber in den EU-Staaten sollen in Zukunft verpflichtet sein, die Arbeitszeit sämtlicher Mitarbeiter genau zu erfassen – so ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019. Explizit sollen mit dieser Entscheidung die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt werden, die ihre Ansprüche aufgrund der vollständigen Dokumentation besser geltend machen können. Schätzungen zufolge dokumentiert aktuell jeder fünfte Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten nicht. In der Arbeitswelt wurde das Urteil gemischt aufgenommen – auch wenn noch nicht absehbar ist, wann es tatsächlich zur Geltung kommen soll. Denn zunächst richtet es sich nicht direkt an Firmen, sondern an die einzelnen EU-Staaten, die nun wiederum aufgerufen sind die Arbeitgeber ihres Landes zu verpflichten ein entsprechendes System zur Dokumentation einzuführen. Hier die Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Arbeitszeiterfassung im Überblick:

Was besagt das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung?

Laut Urteil des Europäischen Gerichtshofs müssen in den EU-Staaten ab sofort sämtliche Arbeitsstunden erfasst werden. Bisher gab es laut Paragraf 16 des Arbeitszeitgesetzes diese Pflicht zur Dokumentation nur bei Überstunden. Die neue Regelung soll nun die Zahl sämtlicher geleisteter Arbeitsstunden und eventuelle Mehrarbeit sowie die zeitliche Verteilung der Arbeitszeit genau dokumentieren, auch bei Sonderfällen wie Home Office oder Außendienst.

Wie genau diese Erfassung stattzufinden hat – beispielsweise per herkömmlicher Stechuhr oder via Software – legt der Gerichtshof nicht fest, das System müsse aber „objektiv, verlässlich und zugänglich“ sein. Zudem ist nicht festgelegt, wer genau die Zeit erfassen muss. Es ist beispielweise denkbar, dass dies entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer vorgenommen wird.

Wie profitieren Arbeitnehmer von einer verpflichtenden Zeiterfassung?

Der Gerichtshof betont in seiner Entscheidung die Vorteile, die sich für Arbeitnehmer daraus ergeben. Diese seien grundsätzlich als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen. Entsprechend müsse sichergestellt sein, dass deren Rechte nicht eingeschränkt werden. Jeder Arbeitnehmer, so betont es der Gerichtshof, hat ein Grundrecht auf Begrenzung der Höchtarbeitszeit sowie auf regelmäßige Pausen beziehungsweise Ruhezeiten. Mit der entsprechenden Dokumentation wird es nun zukünftig die Möglichkeit geben, diese Rechte im Zweifelsfall auch durchzusetzen.

Was sind die Reaktionen auf das Urteil?

Die Reaktionen auf das Urteil fallen geteilt aus. Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier beispielsweise sieht die Entscheidung kritisch und befürchtet als Resultat einen Anstieg der Bürokratie. Entsprechend plane er nach eigenen Angaben ein Rechtsguthaben, das klären soll, inwiefern das Urteil in Deutschland tatsächlich umgesetzt werden müsse. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bezeichnet das Urteil als nicht mehr zeitgemäß und kritisiert zudem, dass mit der Entscheidung eine Vertrauensarbeitszeit quasi nicht mehr möglich sei.

Positiver bewertet das Urteil der Deutsche Gewerkschaftsbund: Die bereits existierenden gesetzlichen Regelungen bezüglich zulässiger Arbeitszeit sowie das Recht auf Ruhezeiten könnten auf Basis der neuen Regelung nun zuverlässig eingefordert beziehungsweise durchgesetzt werden – eine große Verbesserung für Arbeitnehmer, für die bisher nicht dokumentiert wurde.

Quellen & weitere Informatinen

Weiterführende Informationen sowie relevante Primärquellen finden Sie nachfolgend. Außerdem möchten wir Sie noch auf unsere weiteren Beiträge zum Thema Arbeitsrecht aktuell hinweisen.

Anmerkung:

 

Möglicherweise sind die Auswirkungen des Urteils auf Arbeitsverhältnisse in Deutschland nicht so gravierend, wie auf den ersten Blick befürchtet. Denn der EuGH hat weiter entschieden, dass den Mitgliedstaaten die Festlegung der jeweils geeigneten Maßnahmen überlassen bleibt und zwar „unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe“. Außerdem dürfen „Mitgliedstaaten Ausnahmen vornehmen, wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und/ oder vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann“. Aufgrund dieser Kriterien “Eigenart des Unternehmens“, „besondere Merkmale der ausgeübten Tätigkeit“ und „Selbstbestimmung der Mitarbeiter“ wird weiterhin die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit und anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen möglich bleiben. Es wird aber ein den genannten Kriterien entsprechender Hintergrund erforderlich sein, der in den betrieblichen Regelungen oder im Arbeitsvertrag niedergelegt sein muss. Das Selbstverständnis zur Leistung von Überstunden wird damit wohl eingegrenzt werden können und nach dem EuGH-Urteil auch müssen.

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PAUSCHAL-SCHADENSERSATZ VON 40€ BEI GEHALTSZAHLUNGSVERZUG

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Anwendung von § 288 Absatz 5 BGB auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche – vom BAG abgelehnt

Bei verspätet oder unvollständig gezahltem Gehalt hat der Arbeitgeber doch keinen einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zu zahlen.

Nach dem 2014 neu eingefügten § 288 Absatz 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens Anspruch auf die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Ob diese Neuregelung auch auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche Anwendung findet, war in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte umstritten. So hatte das Landesarbeitsgericht Köln am 22.11.2016 (12 Sa 524/16) entschieden, dass es Zweck von § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB sei, den Druck auf potentiell säumige Schuldner zu erhöhen, ihren Zahlungsverpflichtungen pünktlich und vollständig nachzukommen.

Diese Zweckrichtung besteht gerade auch bei Arbeitsentgeltansprüchen. Die wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Frage zugelassene Revision zum Bundesarbeitsgericht führt zu einem anderen Ergebnis.

Mit Urteil vom 25.09.2018 (Aktenzeichen 8 AZR 26/18) hat das BAG den Schadensersatzanspruch abgelehnt. Grundsätzlich ist aufgrund der Spezialregelung in § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG, wonach ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Kostenerstattungsanspruch vorgerichtlich sowie in 1. Instanz hat, auch der pauschale Schadensersatzanspruch wegen Zahlungsverzuges im Arbeitsverhältnis ausgeschlossen.

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ÜBERSTUNDEN PAUSCHAL ABGELTEN? BAG-URTEIL SETZT NEUE RICHTLINIEN

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Nach bisheriger Rechtsauslegung des Bundesurlaubsgesetzes gab es klare Richtlinien, wann Urlaub verfällt. Nun gibt es neue Richtlinien!

In vielen Betrieben ist es gängige Praxis: Eventuelle Überstunden werden pauschal abgegolten, entsprechende Klauseln finden sich meist im Arbeitsvertrag. Freizeitausgleich beziehungsweise finanzielle Kompensation für tatsächlich geleistete Überstunden ist in diesen Fällen entsprechend nicht vorgesehen. Eine solche Pauschale ist jedoch nicht zwingend rechtens, wie jetzt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nahelegt.

PAUSCHALE ABGELTUNG VS. ALTERNATIVE ÜBERSTUNDENREGELUNG

Im vorliegenden Fall mit dem Urteil vom 26. Juni 2019 hatte ein Mitarbeiter der Gewerkschaft Verdi seinen Arbeitgeber verklagt. Bisher wurden seine Überstunden pauschal mit neun zusätzlichen Urlaubstagen abgegolten. Diese Regelung ist festgehalten in einer entsprechenden Klausel in den sogenannten „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB). Andere Beschäftigte dagegen hatten stattdessen pro Überstunde Anspruch auf Freizeitausgleich von einer Stunde und 18 Minuten beziehungsweise eine Vergütung für jede geleistete zusätzliche Stunde. Nachdem die Klage in zwei Instanzen abgewiesen wurde gab das BAG dem Angestellten, dessen Überstunden pauschal abgegolten werden, schließlich Recht.

ABGELTUNGSKLAUSEL KANN UNWIRKSAM SEIN

Laut Gericht verstößt die Vereinbarung in ihrer Formulierung gegen das Gebot der Normenklarheit, denn für den Arbeitnehmer sei hier nicht klar, wann es sich um regelmäßige Überstunden beziehungsweise Mehrarbeit handele und wann nicht. Darüber hinaus widerspreche die Regelung dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Entsprechend sei die Abgeltungsklausel unwirksam. Von der Entscheidung des BAG unberührt bleiben jedoch pauschale Abgeltungen von Überstunden im Allgemeinen: Diese bleiben zulässig, solange sie Gleichbehandlungsgebote nicht verletzen und so klar formuliert sind, dass Arbeitnehmer ausreichend über die Konsequenzen informiert sind. Erforderlich ist insoweit im Arbeitsvertrag anzugeben, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.

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KÜNDIGUNGSFRIST ARBEITGEBER: VERKÜRZUNG LAUT BAG MÖGLICH

KÜNDIGUNGSFRIST ARBEITGEBER: VERKÜRZUNG LAUT BAG MÖGLICH

Kündigungsfrist für Arbeitgeber: Wann Sie verkürzt werden kann

UPDATE WEGEN BAG-URTEIL: KÜRZERE KÜNDIGUNGSFRIST FÜR ARBEITGEBER KANN ZULÄSSIG SEIN

Laut Gesetz darf die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat, nicht länger sein als die Kündigungsfrist für Arbeitgeber. Doch auch hier gibt es Ausnahmen. So hat das Bundesarbeitsgerichts (BAG) am 18 Oktober 2018 geurteilt, dass eine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem Sanierungstarifvertrag ausnahmsweise zulässig ist (2 AZR 374/18). In dem konkreten Fall stand es den betroffenen Mitarbeitern frei, einen Änderungs- oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen. 

Durch eine Restrukturierung fielen ihre bisherigen Arbeitsplätze weg. Arbeitnehmern, die beide Optionen ablehnen, sollte der Arbeitgeber mit einer Frist von drei Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen können, obwohl die reguläre Kündigungsfrist (also auch die der Arbeitnehmer) länger war. Das Gericht entschied, dass diese Regelung so zulässig ist.

Für Ehepaar gibt es das Trennungsjahr, für Chef und Angestellte die Kündigungsfrist. Beiden gemeinsam ist, dass der oder die „Schlussmacher*in“ oft möglichst schnell aus der Beziehung raus will. Doch so einfach ist das in der Regel nicht. So schützt das Arbeitsrecht Arbeitnehmer davor, von heute auf morgen ohne Job dazustehen. Aber auch Arbeitgeber brauchen Zeit, personellen Ersatz zu finden, wenn ein Mitarbeiter gekündigt hat. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) hat dafür Paragraph 622 geschaffen, der die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen regelt.

WIE LANGE BETRÄGT DIE KÜNDIGUNGSFRIST FÜR ARBEITGEBER?

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, gelten je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit unterschiedliche Fristen: Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen ist, desto länger ist auch die gesetzliche Kündigungsfrist.

In den ersten 2 Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf lediglich 4 Wochen zum 15. des Monats oder Monatsende. Danach staffelt sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit wie folgt:

*Die Kündigungsfrist gilt immer zum Ende des Kalendermonats. Beispiel: Erfolgt die Kündigung am 12. Mai so endet das Arbeitsverhältnis zu Ende Juni (bei einer Kündigungsfrist von einem Monat).

Bitte beachten Sie: Hierbei handelt es sich um die gesetzlichen Kündigungsfristen, die immer dann greifen, wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart wurde.

WANN GELTEN ANDERE KÜNDIGUNGSFRISTEN?

  • In der Probezeit: Während der Probezeit (die bis zu sechs Monate dauern kann und ausdrücklich vereinbart werden muss) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei Wochen.
  • Für Aushilfen: Für vorübergehende Aushilfen (Beschäftigungsdauer bis zu 3 Monate) kann der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren.
  • Bei der fristlosen Kündigung: Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung kündigen. Hierfür müssen allerdings neben einem wichtigen Grund zur Kündigung mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, zum Beispiel muss der Kündigung fast immer eine Abmahnung vorausgehen.

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WANN VERFÄLLT DER URLAUB? AKTUELLE BAG-URTEILE SCHAFFEN KLARHEIT

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Nach bisheriger Rechtsauslegung des Bundesurlaubsgesetzes gab es klare Richtlinien, wann Urlaub verfällt. Nun gibt es neue Richtlinien!

Nach bisheriger Rechtsauslegung des Bundesurlaubsgesetzes gab es klare Richtlinien, wann Urlaub verfällt: Grundsätzlich zum Ende des Jahres, solange nicht die Voraussetzungen der Übertragungsregelung aus § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG eingreift: aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen konnte der Urlaub nicht genommen werden. Ein BAG-Urteil definiert hier nun neue Richtlinien, nach denen Resturlaub unter Umständen nicht verfällt, sondern noch über Jahre hinaus gültig sein kann. Ein weiteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts macht außerdem deutlich: Der Jahresurlaub lässt sich gegebenenfalls auch auf andere Personen übertragen.

BAG-URTEIL: URLAUB VERFÄLLT NICHT ZUM JAHRESENDE

Hat ein Arbeitnehmer gegen Ende des Jahres seinen Urlaub noch nicht vollständig beansprucht, sodass dieser zu verfallen droht, muss der Arbeitgeber ihn in Zukunft deutlich darauf hinweisen. Unterlässt er dies, besteht auch nach Jahresende noch Anspruch auf diesen Urlaub, beziehungsweise hat der Arbeitnehmer das Recht auf finanzielle Kompensation – so die Entscheidung des BAG Erfurt in einem Grundsatzurteil vom 19. Februar 2019. Geklagt hatte ein Wissenschafter, der seinen Arbeitgeber, das Münchner Max-Planck-Institut, dazu aufforderte ihm einen Ausgleich für zunächst verfallenen Urlaub der vergangenen Jahre zu zahlen.


Entsprechend bezieht sich das Urteil nicht ausschließlich auf das Folgejahr, auch bereits mehrere Jahre zurückliegende Urlaubstage sollen so in Zukunft unter den genannten Bedingungen erhalten bleiben. Das Urteil stellt nicht nur eine potenziell weitreichende Weiterentwicklung des Bundesurlaubsgesetzes dar, es überträgt gleichzeitig auch EU-Recht in deutsches Recht. Das Bundesarbeitsgericht definiert darin jedoch zunächst nicht klar, wie genau der Hinweis an den Arbeitnehmer in Zukunft zu erfolgen hat, er müsse allerdings „klar und rechtzeitig“ sein.

URLAUBSANSPRÜCHE SIND VERERBBAR

Das Thema, wann Urlaub verfällt, ist vielschichtiger, als auf den ersten Blick ersichtlich. In einem weiteren Urteil weicht das Bundesarbeitsgericht von der bisherigen Rechtsprechung ab, nach der Urlaubsanspruch im Falle des Todes automatisch erlischt, ein Abgeltungsanspruch existierte hier im Arbeitsrecht bisher nicht. Nun hatten mehrere Witwen, jeweils Alleinerbinnen von Arbeitnehmern, die während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verstorben waren, auf finanzielle Vergütung geklagt. 

Das BAG wiederum legte die Fälle dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor, das daraufhin entschied, dass Erben nach dem Tod eines Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung für bestehenden Urlaubsanspruch fordern können. In dem dieser EuGH-Entscheidung folgenden Urteil vom 22. Januar 2019 betonte das BAG zudem, dass der Abgeltungsanspruch nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffe, sondern zusätzlich auch eventuellen Zusatz- und Mehrurlaub.

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ENTGELTFORTZAHLUNG TROTZ EIGENVERSCHULDEN? EIN AKTUELLES URTEIL!

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Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle. Aber wie ist das bei „Eigenverschulden“?

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Den Fall des Ausschließungsgrundes „Eigenverschulden“ hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein zu entscheiden, mit dem Beschluss vom 01.04.2019 (Aktenzeichen 1Ta 29 /19).

DER SACHVERHALT

Der Kläger, ein Arbeitnehmer, hatte trotz eines ausdrücklichen Verkehrszeichens mit dem Zusatz, der (ausgeschilderte) Fußweg sei für Radfahrer nicht geeignet, seine Fahrt fortgesetzt. Auf einer sich an dem Weg hinter einer Kurve anschließenden Treppe war er zu Fall gekommen. Er brach sich beide Beine, musste stationär behandelt werden und war eine Zeit lang arbeitsunfähig.

URTEIL UND BEGRÜNDUNG

Gegenüber seinem Arbeitgeber machte der Kläger Entgeltfortzahlung geltend. Der Arbeitgeber lehnte den Anspruch ab, vor dem Arbeitsgericht bekam der Arbeitgeber recht. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit folgenden Erwägungen:

Das Verschulden im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG verstehe sich nicht im Sinne von § 276 BGB, der generell das Maß an Verhaltensanforderungen des Schuldners gegenüber Dritten bestimme. Schuldhaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts handele nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstoße. Erforderlich sei ein grober Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten (BAG, Urteil v. 18.03.2015 – 10 AZR 99/14).

Im Falle des Klägers lag damit nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ein schuldhaftes Verhalten vor, so dass der Kläger von seinem Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung verlangen könne.

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