Urlaub beim Wechsel von Teilzeit in Vollzeit​

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Urlaub beim Wechsel von Teilzeit in Vollzeit​

Ein Arbeitnehmer, der vom 01.02. eines Jahres in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und ab 01.07. bis zum Jahresende in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt ist und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub im Zeitraum der Vollbeschäftigung in Anspruch nimmt, hat einen Anspruch auf Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung.

So hat das LAG Niedersachsen mit Urteil vom 11.04.2018 entschieden. Das Gericht hat damit die Auffassung des Arbeitgebers zurückgewiesen, dass der aus der Zeit vor Änderung der Arbeitszeit verbliebene Urlaubsanspruch bei Inanspruchnahme im neuen Urlaubsabschnitt zu einer Überzahlung des Gehalts führen werde. Der Arbeitnehmer sei hinsichtlich der Gehaltszahlung so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er seine Arbeitsleistung an den fraglichen Urlaubstagen erbracht hätte. Der Arbeitgeber hatte sich auf die Rechtsprechung des EuGHs berufen, wonach sich bei der Entstehung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nach verschiedenen Arbeitsrhythmen arbeite, voneinander unterschieden würden. Das LAG wies diese Ansicht zurück.

Aus den vom EuGH entwickelten Rechtsgrundsätzen sei nicht abzuleiten, dass § 11 BUrlG europarechtskonform einschränkend auszulegen sei, dass das Urlaubsentgelt abschnittweise und orientiert an den Wochenarbeitsstunden im Verhältnis zur Vollzeitbeschäftigung zu berechnen sei.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.04.2018, – 2 Sa 1072/17

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Keine Auszahlung von Urlaubsansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis

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Keine Auszahlung von Urlaubs­ansprüchen im laufenden Arbeits­verhältnis

Was sind Hinderungsgründe?

Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Daher erlischt mit Ablauf des 31. Dezember der Urlaubsanspruch, sofern kein Hinderungsgrund vorliegt, der eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr rechtfertigt.

Hinderungsgründe sind nach § 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, so führen europarechtliche Vorgaben dazu, dass der gesetzliche Urlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt.

Liegen anerkannte Hindernisse vor, so wird der Urlaub in das Folgejahr übertragen. Dieser Übertragungszeitraum ist allerdings bis zum 31.3. des Folgejahres – bzw. bei Krankheit des übernächsten Jahres – begrenzt, sodass der übertragene Urlaub bis dahin genommen werden muss. Der Arbeitgeber kann mit Blick auf die befristete Übertragung des Urlaubs nun auch keine betrieblichen Gründe einwenden und den beantragten Urlaub ablehnen. Verwehrt der Arbeitgeber den rechtzeitig beantragten Urlaub, so dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr vollständig vor dem 31.3. in Anspruch nehmen kann, erlischt der übertragene Urlaubsanspruch. Allerdings erhält der Arbeitnehmer dann als Ausgleich einen Schadensersatzanspruch für den erloschenen Urlaubsanspruch.

Schadensersatz in Form von Ersatzurlaubstagen

Dieser Schadensersatz ist in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Form von entsprechenden Ersatzurlaubstagen zu gewähren. Der Ersatzurlaubsanspruch bedeutet wiederum bezahlte Freistellung unter den Bedingungen des Bundesurlaubsgesetzes. Dies gilt sowohl für die Inanspruchnahme als auch für die etwaige Abgeltung des Urlaubsanspruches. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 16.05.2017 (9 AZR 572/16) klargestellt, dass eine Abgeltung von Ersatzurlaubsansprüchen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, auch nicht unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzes in Geld verlangt werden kann sondern ausschließlich „in naturta“.

Wann kann es zu einer Abgeltung von Urlaubstagen kommen?

Eine Abgeltung kommt überhaupt nur für solche Urlaubsansprüche in Betracht, die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden. Dies gilt auch für Ersatzurlaubsansprüche, deren Erlöschen sich jedoch nicht nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes, sondern nach den allgemeinen Verjährungsvorschriften richtet. Falls Sie individuelle Fragen zu ausstehenden Urlaubsansprüchen haben sollten, wenden Sie sich vertrauensvoll an unsere Hamburger Fachanwälte für Arbeitsrecht – wir sorgen dafür, dass Ihre berechtigten Ansprüche durchgesetzt werden.

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Auslandsreisen: Hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht?

Auslandsreisen: Hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht?

„Ich bin in einer größeren Firma seit längerem als Projektingenieur beschäftigt. In letzter Zeit war lediglich sporadisch mal eine Dienstreise in das deutschsprachige Ausland vorgesehen. Jetzt wünscht mein Arbeitgeber von mir eine 3-tägige Dienstreise nach China und hat schon weitere ähnliche Auslandsreisen in Aussicht gestellt. Im Arbeitsvertrag ist zu Auslandsdienstreisen nichts geregelt, es gibt lediglich eine Reisekostenregelung. Muss ich dieser Anordnung meines Arbeitgebers Folge leisten?“

Arbeitgeber darf Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen

Sieht der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung zu Dienstreisen vor, kommt § 106 Satz 1 Gewerbeordnung zur Anwendung, wonach der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen darf. Heißt es im Arbeitsvertrag lediglich, dass der Mitarbeiter in einem bestimmten Betrieb des Unternehmens beschäftigt wird, soll es sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 06.09.2017 – 4 Sa 3/17) lediglich um eine sogenannte direktionsrechtliche Erstzuweisung handeln, sodass der Arbeitgeber nicht darin beschränkt sei, später einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. In diesem Fall besteht also keine vertragliche Festlegung des inhaltlichen oder örtlichen Aufgabenbereichs. Das gilt im Hinblick auf Dienstreisen erst recht, wenn der Arbeitsvertrag Regelungen zur Reisekostenerstattung vorsieht, die ansonsten überflüssig wären, wenn der Mitarbeiter nicht auch an anderen Orten eingesetzt werden könnte.

Gilt das Direktionsrecht auch für Dienstreisen ins Ausland?

Kann also der Arbeitgeber per Direktionsrecht den Ort der Tätigkeit bestimmen, ist weitergehend zu klären, ob damit auch die Anordnung von Auslandsdienstreisen zulässig sind.  Hierbei komme es nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg auf das Berufsbild und das Tätigkeitsprofil des Arbeitnehmers an. Bei einem Projektingenieur, insbesondere in einem weltweit agierenden Unternehmen sei eine solche Tätigkeit grundsätzlich auch mit Auslandsdienstreisen verbunden. Das gelte selbst dann, wenn der Mitarbeiter in der Vergangenheit keine Dienstreisen, zumindest nicht ins Ausland, absolvieren musste. Das LAG stellt hierbei auf die zunehmende Internationalisierung im Wirtschaftsleben ab, so dass ein Mitarbeiter mit entsprechender Tätigkeit in einem internationalen Unternehmen davon ausgehen müsse, auch Dienstreisen ins Ausland vornehmen zu müssen.

Die Anordnung Ihres Arbeitgebers, dass sie eine Dienstreise nach China zu unternehmen haben, erfolgte somit zu Recht. Ihr Arbeitgeber hat sein Weisungsrecht korrekt ausgeübt. Das gilt auch für die zukünftig in Aussicht gestellten vermehrten Auslandsdienstreisen.

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RECHTSFRAGEN ZUR BEABSICHTIGTEN SCHLIESSUNG KATHOLISCHER SCHULEN IM ERZBISTUM HAMBURG

RECHTSFRAGEN ZUR BEABSICHTIGTEN SCHLIESSUNG KATHOLISCHER SCHULEN IM ERZBISTUM HAMBURG

In Hamburg betreibt das Erzbistum 21 Schulen in der Form privater Ersatzschulen mit angestellten und verbeamteten Lehrern. 8 dieser Schulen sollen aufgrund der Empfehlung einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft aus Kostengründen geschlossen werden. Der überstürzte Sparbeschluss hat bei den Betroffenen große Besorgnis ausgelöst. In diesem Zusammenhang finden zwei gerichtliche Entscheidungen Beachtung:

Besoldungs- und Pensionsansprüche der Mitarbeiter (BVerfG 13.12.1983 – 2 BvL 13/82)

Zur Frage, ob die Verschlechterung der Vermögenslage des Erzbistums Hamburg dazu führen kann, dass die Besoldungs- und Pensionsansprüche der Mitarbeiter nicht mehr erfüllt werden können, sei auf obigen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts verwiesen.

Darin hat das Bundesverfassungsgericht die Kirchen und ihre Organisationen, soweit sie als Körperschaften des Öffentlichen Rechts anerkannt sind, als konkursunfähig anerkannt. In seiner Begründung verweist das Gericht u.a. auf das Recht der Kirche, Steuern zu erheben, wodurch ein finanzieller Status gesichert sei, der ihnen in ausreichendem Umfang die Mittel zur Erfüllung ihrer Verpflichtungen belasse; sie verfügt nicht nur über die laufenden Einkünfte aus den Steuereinnahmen, sondern hätten außerdem als Rückhalt die Möglichkeit des Finanzausgleichs innerhalb der gesamten Kirchenorganisation. Ihr Status als Körperschaft des Öffentlichen Rechts setze voraus, dass sie nach ihrer Bedeutung im öffentlichen Leben von ihrem Mitgliederbestand und ihren Vermögensverhältnissen her in der Lage sind, ihren finanziellen Verpflichtungen auf Dauer nachzukommen.

Steht Kirchenbeamten der Rechtsweg zu staatlichen Gerichten offen? (BVerwG, Urteil vom 27.02.2014 – 2 C 19.12)

Die Frage, ob für Ansprüche aus dem Kirchenbeamtenverhältnis der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten eröffnet ist, hat das Bundesverwaltungsgericht in obiger Entscheidung bejaht. Das Gericht ist damit – in geänderter Rechtsprechung – dem Anspruch der Kirche auf Freistellung von der staatlichen Justizhoheit entgegengetreten. Allerdings erachtet das Bundesverwaltungsgericht den staatlichen Rechtsweg als subsidiär; Voraussetzung ist danach, dass ein von der Religionsgesellschaft eröffneter eigener Rechtsweg zunächst erfolglos beschritten wird. Anderenfalls besteht kein Rechtsschutzbedürfnis und eine Klage wäre unzulässig.

Auf die Schließung katholischer Schulen in Hamburg bezogen bedeutet das, dass z.B. von Versetzung bedrohte verbeamtete Lehrer die kircheninterne Schlichtungsstelle anzurufen hätten.

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SCHADENSERSATZ BEI MOBBING? DIE VORAUSSETZUNGEN FÜR EINEN ANSPRUCH

SCHADENSERSATZ BEI MOBBING? DIE VORAUSSETZUNGEN FÜR EINEN ANSPRUCH

„Mobbing“ ist ein Phänomen, das von vielen Arbeitnehmern beklagt wird. Meistens handelt es sich um Einschüchterung oder Zurücksetzung durch Vorgesetzte (auch „Bossing“ genannt), gelegentlich sind es auch Kollegen, durch deren Verhalten ein Arbeitnehmer ausgegrenzt und erniedrigt wird. Wann daraus ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Mobbing entsteht, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – erneut klargestellt.

Der konkrete Fall: Schadensersatzklage wegen Erkrankung aufgrund von Mobbing

Die Klägerin arbeitete als Betreuerin in einer Werkstatt für Behinderte. Ihr wurde nach Unstimmigkeiten mit dem Vorgesetzten die Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung verweigert. Sie erhielt eine erste Abmahnung wegen angeblicher Anschuldigungen gegen Mitarbeiter und wegen Störung des Betriebsfriedens. Nach einer weiteren Abmahnung wegen Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung kündigte der Arbeitgeber. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage endete mit einem Abfindungsvergleich. Anschließend verklagte die Arbeitnehmerin ihren früheren Arbeitgeber auf Schadensersatz mit der Begründung, sie sei über einen längeren Zeitraum hinweg Anfeindungen und Mobbing ausgesetzt gewesen und infolge dessen erkrankt.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht stellte zweierlei klar:

1. Nach § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sei der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen, sie vor Gesundheitsgefahren, ob psychischer oder physischer Art, zu schützen und sie keinem Verhalten auszusetzen, das bezwecke oder bewirke, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Der Arbeitgeber sei dem Arbeitnehmer insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts verpflichtet.

Eingriff in das Persönlichkeitsrecht muss „schwerwiegend“ sein

2. Bei Entschädigungsklagen, die auf Mobbing gestützt seien und das allgemeine Persönlichkeitsrecht betreffen, setzte der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handele. Dafür sei eine Beurteilung der gesamten Umstände des Einzelfalls geboten. Dabei seien insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden und der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen.

Das Urteil im konkreten Fall

Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, seien nicht geeignet, Entschädigungsansprüche zu begründen. Die Grenze zu dem nicht mehr tolerierbaren Verhalten sei erst dann überschritten, wenn dem Verhalten eine Systematik und Zielrichtung zu einer schikanösen Rechtsbeeinträchtigung zugrunde liege. Diese Voraussetzungen wurden im vorliegenden Fall seitens des Gerichts mit ausführlicher Begründung verneint.

Die korrekte, rechtskonforme Prüfung eines Falls von Mobbing im Hinblick auf einen Schadensersatzanspruch kann (wie dieser Fall zeigt) schwierig sein, insbesondere dann, wenn Sie selbst betroffen sind. Wenden Sie sich in einer solchen Situation gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler – unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg stehen stark und zuverlässig an Ihrer Seite, beratend und vor Gericht.

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