Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund beim selben Arbeitgeber?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, ohne dass ein sachlicher Grund (z.B. Elternzeitvertretung) vorliegen muss. Eine solche sachgrundlose Befristung ist aber dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Neue Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hatte ursprünglich die Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) so ausgelegt, dass jede Zuvorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine weitere sachgrundlose Befristung ausschließt. Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09).

Mehrere Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte hielten diese Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts für falsch und entschieden anders. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat ein Verfahren ausgesetzt und dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Das Bundesverfassungsgericht hat nun über diese Frage entscheiden (Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14). Danach verletzt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwar nicht die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber (Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) oder das allgemeine Gleichbehandlungsgebot (Art. 3 Abs. 1 GG), da in unzumutbaren Fällen der Anwendungsbereich der Norm eingeschränkt werden kann.

Das Bundesverfassungsgericht hat daher nicht die Verfassungswidrigkeit der Norm festgestellt. Doch überschreitet eine Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte und verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Das Bundearbeitsgericht hatte somit durch sein Urteil vom 06.04.2011 die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung überschritten. Das Bundesarbeitsgericht wird deshalb in Zukunft seine Rechtsprechung ändern müssen.

Quelle: Neue Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu § 14 Abs. 2 TzBfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14

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