BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) ENTBEHRLICH? EIN AKTUELLES URTEIL!
Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle. Aber wie ist das bei „Eigenverschulden“?
Führt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 II SGB IX) nicht durch, geht dies bei der Interessenabwägung nicht zu seinen Lasten, wenn der Arbeitnehmer sich an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement ohnehin nicht beteiligt hätte. Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 27.2.2019 (Aktenzeichen 17 Sa 1605 /18 ) bestätigt.
SACHVERHALT
Ausgangspunkt war der Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung. Der Kläger war im Zeitpunkt der Kündigung mehr als dreieinhalb Jahre arbeitsunfähig gewesen, ohne dass die Wiederherstellung seiner Gesundheit abzusehen gewesen wäre. Seit langer Zeit und bis zum Ausspruch der Kündigung hatte er jeden Kontakt zu seinem Arbeitgeber abgelehnt. Versuche des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer die gesundheitliche Situation zu erörtern, blieben ohne Erfolg.
EINORDNUNG
Es entspricht langjähriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Durchführung eines BEM zwar keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist, gleichwohl aber das Unterlassen eines BEM einen Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip bedeutet, der im Rahmen der Interessenabwägung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann. Das BEM dient dazu, die Kündigung zu vermeiden, etwa durch leidensgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes.
URTEIL
Im vorliegenden Fall gestand das LAG Berlin-Brandenburg dem Arbeitgeber zu, aus dem Verhalten des Arbeitnehmers dessen grundsätzliche Ablehnung eines BEM zu recht gefolgert zu haben. Bei der konkreten Sachlage habe nichts dafür gesprochen, dass der Arbeitnehmer einer Einladung des Arbeitgebers zu einem BEM gefolgt wäre; eine derartige Einladung habe der Arbeitgeber als „leere Förmelei“ ansehen und deshalb davon absehen dürfen.
Dieses Urteil sollte Arbeitgeber bei vergleichbarer Sachlage dennoch nicht dazu verleiten, auf ein Angebot auf Durchführung eines BEM zu verzichten. Denn die Gründe des Arbeitnehmers für die Ablehnung des BM können vielschichtig sein und werden im Zweifel erst im Kündigungsrechtsstreit restlos aufgeklärt. Dabei kommen dem Arbeitnehmer die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast zu Gute, da der Arbeitgeber beweisen müsste, das ein BEM eine Kündigung nicht hätte verhindern können.
Arbeitnehmern ist zu empfehlen, Angebote auf Durchführung eines BEM selbst bei einer psychischen Blockade nicht auszuschlagen, da das BEM erfahrungsgemäß, auch in Ausnahmesituationen und insbesondere bei Unterstützung durch das Integrationsamt, erhebliche Gestaltungsmöglichkeiten bietet und das rechtliche Risiko bei einer nachteiligen Interessenabwägung im Kündigungsschutzverfahren erheblich ist.
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