BETRIEBLICHES WIEDEREINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) & KÜNDIGUNGSRECHTLICHE FOLGEN
Krankheitsbedingte Kündigung vor dem betrieblichen Eingliederungsmanagement?
Der konkrete Fall
Die Klägerin, eine Flugbegleiterin, litt in der Zeit vom 01.01.2011 bis 31.08.2015 an 452 Kalendertagen arbeitsunfähig an einer Krankheit und hatte an 393 Tagen Entgeltfortzahlung erhalten. Dem Arbeitgeber waren ca. 52.000,00 € Entgeltfortzahlungskosten entstanden. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen der Klägerin stammten von acht verschiedenen Ärzten.
Die betriebliche Wiedereingliederung muss wiederholt angeboten werden, wenn…
Das LAG Düsseldorf ging davon aus, dass die Voraussetzungen für die Durchführung eines bEM nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX vorlägen. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bestehe hiernach für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Die Klägerin soll im letzten Jahr vor Ausspruch der Kündigung – 2015 – länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sein. Die Durchführung eines bEM sei nicht deshalb entbehrlich gewesen, weil das Unternehmen der Klägerin im Oktober 2013 und März 2014 ein solches erfolglos angeboten hätte. Ein bEM sei wiederholt durchzuführen oder jedenfalls anzubieten, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erneut erfüllt würden.
Das bEM als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
Im Hinblick darauf führt das LAG Düsseldorf aus, dass die Durchführung des bEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei, es werde aber der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert. Das bedeutet: Mit Hilfe des bEM können mildere Mittel gegenüber einer Kündigung erkannt und entwickelt werden, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. „frei zu machenden“ Arbeitsplatz. Ist denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, darf sich der Arbeitgeber nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Er muss vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Alternativen würdigen und darlegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes entsprechend der Erkrankung des Arbeitnehmers noch die Beschäftigung auf einem anderen (leidensgerechten) Arbeitsplatz in Betracht kamen. Ausgehend von diesen Grundsätzen erwies sich die Kündigung aus Sicht des LAG Düsseldorf als unverhältnismäßig und damit unwirksam.
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