Fachartikel

Fristlose Änderungskündigung bei Weigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit

ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020 (11 Ca 2950/20) - Fristlose Änderungskündigung bei Weigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit

In der Coronakrise, die vorübergehenden Auftragsausfall nach sich zieht, greifen viele Unternehmen zum Mittel der Kurzarbeit. Damit sollen Kündigungen vermieden werden. Da das für die Arbeitnehmer mit wirtschaftlichen Einbußen verbunden ist, bedarf es dafür einer besonderen rechtlichen Grundlage. Sofern keine arbeits– oder tarifvertraglichen Regelungen oder eine Betriebsvereinbarung bestehen, ist eine nachträgliche individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Einführung von Kurzarbeit erforderlich.

Wie aber kann ein Arbeitgeber verfahren, wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, Kurzarbeit zu akzeptieren?

 

Ein solcher Fall lag dem Arbeitsgericht Stuttgart vor. Mit Urteil vom 22.10.2020 hat es entschieden, dass unter bestimmten Voraussetzungen die Einführung von Kurzarbeit mittels einer fristlosen betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB möglich ist.

 

Folgender Fall lag dem Urteil zu Grunde:

 

Die Klägerin war seit 2011 bei der Beklagten, die eine Leiharbeitsfirma betreibt, als Personaldisponentin beschäftigt. Sie war zuletzt mit der Einsatzplanung für Kindergärten und Kindertagesstätten betraut. Mitte März 2020 kam es coronabedingt zu einer vorübergehenden Schließung dieser Einrichtungen. Die Klägerin war dann längere Zeit erkrankt. Sie weigerte sich, eine Vereinbarung zur Kurzarbeit abzuschließen. Der Arbeitgeber zeigte bei der Bundesagentur für Arbeit einen vorübergehenden Arbeitsausfall wegen der Schließung an. Die Bundesagentur bewilligte Kurzarbeitergeld ab dem 1.4.2020 für die Zeit des Vorliegens aller Anspruchsvoraussetzungen, längstens jedoch bis zum 31.12.2020.

 

Am 22.4.2020 sprach der Arbeitgeber eine fristlose Änderungskündigung aus. Zugleich bot er der Klägerin an, das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens unter der Voraussetzung fortzusetzen, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, für die Zeit vom 18. Mai bis voraussichtlich 31.12.2020 Kurzarbeit anzuordnen.

 

Die Klägerin nahm die Änderungskündigung unter Vorbehalt an. In erster Linie hielt sie die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

 

Die Beklagte trug hiergegen vor, dass zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit nur das Mittel der fristlosen Änderungskündigung zur Verfügung gestanden habe, da die Klägerin einer individuellen arbeitsvertraglichen Lösung nicht zugestimmt habe. Ein entsprechender Rückgang des Arbeitskräftebedarfs habe sowohl für den Betrieb als auch in der Person der Klägerin im Hinblick auf die Kindergartenschließung bestanden. Bei anderen Mitarbeitern, die sich alle vertraglich zur Einführung von Kurzarbeit bereit erklärt hätten, sei im übrigen tatsächlich Kurzarbeit ab Mitte Juni 2020 eingeführt worden.

 

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat sein klagabweisendes Urteil u.a. wie folgt begründet:

 

Eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung sei grundsätzlich sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen würden. Zudem müsste der Arbeitgeber sich darauf beschränken, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen anzubieten, die diese billigerweise hinzunehmen habe.

 

Das Gericht ging vorliegend von einem erheblichen Arbeitsausfall i. S. von § 96 SGB III aus und bejahte damit ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige. Es führte aus, dass die Voraussetzungen einer Änderungskündigung gerade in der Gestalt einer fristlosen Änderungskündigung gegeben sein. Denn bei längeren Arbeitsverhältnissen würde das Instrument der Kurzarbeit ins Leere laufen, wenn dem Arbeitgeber zugemutet werden müsste, zunächst die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

 

Die Entscheidung hat in der Praxis ein lebhaftes Echo ausgelöst. Sie ist bemerkenswert, weil sie Arbeitgebern die Möglichkeit eröffnet, gegen den Willen von Arbeitnehmern Kurzarbeit einzuführen, bei denen individualvertraglich keine Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit vorliegt, vorausgesetzt, dass die gesetzlichen Erfordernisse zur Gewährung von Kurzarbeitergeld seitens der Arbeitsagentur in der Person eines betroffenen Arbeitnehmers erfüllt sind.

 

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