Home-Office als „Bremse“ gegen Änderungskündigung

Strebt ein Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen an, ohne von seinem Direktionsrecht (§ 106 Gewerbeordnung) Gebrauch machen zu können, kündigt er das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, ist die Änderungskündigung unwirksam, wenn sich die Änderung der Arbeitsbedingungen im Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht als sozial ungerechtfertigt erweist.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.8.2020 – möglicherweise richtungsweisend zum Thema Home-Office – betraf eine solche Änderungskündigung. Es ging um die geplante Schließung einer Berliner Niederlassung, in der die Klägerin seit 1992 beschäftigt war. Im Herbst 2019 erhielt die Klägerin die Kündigung, verbunden mit einem Weiterbeschäftigungsangebot in Wuppertal. Die Klägerin verwies als milderes Mittel auf die Möglichkeit, die Arbeit von zu Hause aus zu erbringen. Telearbeit sei nach einer betrieblichen Rahmenrichtlinie von 2019 grundsätzlich vorgesehen. Schließlich erfolge ihre bisherige Tätigkeit komplett digital mit elektronische Aktenführung. Die Möglichkeit des Home-Office sei bereits dem früheren Niederlassungsleiter eingeräumt worden und auch ihr Ehemann, der als Leiter Bauregion Nord Ost gleichfalls bei der Beklagten beschäftigt sei, arbeite von dem gemeinsamen Haushalt aus.

Das Arbeitsgericht hielt die Änderungskündigung für unwirksam; die Mitarbeiterin hätte stattdessen von zu Hause aus arbeiten können. Weiter führte es aus:

Die Beklagte hätte sich bei der Änderung der Arbeitsbedingungen auf das Maß beschränken müssen, das für die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung – Wechsel nach Wuppertal – unabdingbar sei. Zwar bestehe kein grundsätzlicher Anspruch eines Arbeitnehmers auf einen häuslichen Arbeitsplatz. Maßgeblich seien aber immer die Umstände des Einzelfalls. Der Arbeitgeber habe insoweit nicht dargelegt, warum eine physische Präsenz der Klägerin am Standort Wuppertal zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben notwendig sei. Von ihm sei nur der Hinweis gekommen, dass Home-Office grundsätzlich nicht der unternehmerischen Entscheidung entspräche. Die unternehmerische Entscheidung, so das Arbeitsgericht, bestehe allerdings darin, den Standort Berlin zu schließen. Welches die konkreten Folgerungen daraus seien, sei vom Gericht sehr wohl überprüfbar. Die Beklagte habe sich bei der Änderungskündigung auf das mildeste Mittel zu beschränken. Dieses bestehe vorliegend darin, die Klägerin von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Dass dies der Beklagte nicht fremd sei, zeige bereits die bestehende kollektivrechtliche Vereinbarung.

Das Urteil des Arbeitsgerichts berührt die grundsätzliche Problematik des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf Verrichtung der Tätigkeit im Home-Office. Bislang gibt es ein solches absolutes Recht nicht. Die Bundesregierung hat mit der „Sars-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung“ die Arbeitgeber lediglich zeitlich befristet verpflichtet, ihren Mitarbeitern Home-Office anzubieten, soweit keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitgeber sind im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen gut beraten, Gründe, die gegen eine Arbeit im Home-Office sprechen, konkret und nachvollziehbar darzulegen. Unter den akuten Bedingungen der Corona–Krise sollte die grundsätzliche Ablehnung einer Home Office Tätigkeit dabei besonders sorgfältig bedacht werden.