Krankgeschriebene Arbeitnehmer können privaten Tätigkeiten nachgehen

Arbeitgeber, die krankgeschriebene Arbeitnehmer bei Tätigkeiten außer Hauses „erwischen“, fühlen sich oftmals zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Sie unterstellen das Vortäuschen einer Krankheit und/oder die Missachtung der Verpflichtung zum genesungsfördernden Verhalten.

Dabei wird übersehen, dass Arbeitsunfähigkeit nicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich ausschließlich zu Hause oder gar im Bett aufhalten muss. Ferner wird verkannt, dass kündigungsrelevant nur ein den Heilungserfolg grob gefährdendes Verhalten ist, eine Kündigung also nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmekonstellationen in Betracht kommt.

Diese Grundsätze kamen einem Lageristen zugute, der von seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten hatte, weil er während einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit dabei beobachtet worden war, wie er für kurze Zeit Pizza-Kartons in einen Lieferwagen packte. Die behandelnde Ärztin hatte bei dem Arbeitnehmer eine Magenerkrankung, Unwohlsein und Ermüdung diagnostiziert. Dieser verteidigte sich damit, mit dem Inhaber der Pizzeria bekannt zu sein und dass seine Tätigkeit dort während der Wartezeit auf eine Pizza ein unentgeltlicher Freundschaftsdienst gewesen sei.

Der Arbeitgeber machte demgegenüber geltend, dass der Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, diese und somit auch die Entgeltfortzahlung erschlichen, er mit der Tätigkeit seine Genesung verschlechtert habe und er im übrigen einer unangemeldeten vertragswidrigen Nebentätigkeit nachgegangen sei.

Über den Fall hatte das LAG Köln zu entscheiden. Es gab dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 10.10.2020 recht. In seiner Begründung machte es zunächst grundsätzliche Ausführungen zu den Erfordernissen einer Verdachtskündigung:

Eine auf einen Verdacht gestützte Kündigung könne gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründe, die Verdachtsmomente geeignet seien, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe. Der Verdacht müsse dringend sein. Es müsse eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutreffe. Die Umstände, die ihn begründen, dürften nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht eben so gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht rechtfertige. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichten zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers sei Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung.

Das Urteil ist beispielhaft für eine Kündigung, der die tatsächlichen und rechtlichen Grundlagen komplett fehlen. Es stellt fest, dass die Vorwürfe des Arbeitgebers nicht auf erheblichen objektiven Tatsachen beruhen, sondern auf Schlussfolgerungen aus einem beobachteten Verhalten, das höchst unterschiedlich interpretiert werden könne. Der hohen Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werde mit dem Hinweis auf die kurzfristige Nebentätigkeit nicht erschüttert. Die Gefährdung des Heilungserfolges sei von dem Arbeitgeber nicht schlüssig behauptet worden. Für die Annahme einer Nebentätigkeit im Sinne einer Erwerbstätigkeit fehle es an konkreten Anhaltspunkten.

Das Urteil zeigt einmal mehr, dass die Kündigung eines Arbeitgebers, die sich auf „Aussagen ins Blaue hinein“ stützt und nicht auf objektiven, an den Kündigungsvoraussetzungen orientierten Tatsachen beruht, vor Gericht keinen Bestand hat.