Erweiterter Kündigungsschutz für Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung in der Probezeit

Gemäß § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. § 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX macht von dieser Regelung eine Ausnahme: Bis zu sechs Monatigen des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber ein Privileg – er benötigt in dieser Zeit für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht die Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitnehmer hat also in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses weder den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch den besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht. Nach der Gesetzesbegründung sollte damit die Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung erleichtert werden. Diese Systematik ist durch das Urteil des EuGH vom 10.2.2022, mit dem ein Fall aus Belgien entschieden wurde, möglicherweise in Frage gestellt worden.

Folgender Sachverhalt lag zugrunde:

Die HR Rail, Arbeitgeberin der Bediensteten der belgischen Eisenbahn, stellte im November 2016 einen Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung der Schienenwege ein. Bei dem Bediensteten wurde noch in der Probezeit ein Herzproblem diagnostiziert, das das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte. Weil ein Herzschrittmacher sensibel auf elektromagnetische Felder in Gleisanlagen reagiert, konnte der Beschäftigte seine Tätigkeit im Schienennetz nicht mehr ausüben. Ihm wurde von behördlicher Seite Schwerbehinderung attestiert.

Es fand eine arbeitsmedizinische Untersuchung statt mit dem Ergebnis, dass der Bedienstete für die Funktionen, für die er eingestellt worden war, ungeeignet war. Er wurde zwar innerhalb desselben Unternehmens noch als Lagerist eingesetzt. Wenig später erhielt der Beschäftigte aber die Mitteilung, dass sein Arbeitsverhältnis in der Probezeit wegen dauerhafter Ungeeignetheit beendet werde. Anders als für „statutarische“ Bedienstete sei für Bedienstete in der Probezeit, bei denen eine Behinderung anerkannt werde und die daher nicht mehr in der Lage seien, ihre Tätigkeit auszuüben, gemäß der für die Bediensteten der belgischen Eisenbahn geltenden Regelung keine Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens vorgesehen.

Der Bedienstete klagte vor einem belgischen Arbeitsgericht mit dem Ziel, die Entscheidung über seine Entlassung für nichtig zu erklären. Der EuGH wurde in jenem Verfahren um Erläuterungen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78 für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere zum Begriff „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ ersucht. Art. 5 der Richtlinie 2000/78 sieht insbesondere vor, dass Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung gewährleisten müssen und geeignete sowie konkrete Maßnahmen ergreifen sollen, um Menschen mit Behinderung die Ausübung eines Berufes zu ermöglichen, wobei diese Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten dürfen.

Der EuGH stellt in seinem Urteil fest, dass der Begriff „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ impliziert, dass Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Behinderung für ungeeignet erklärt wurden, die wesentlichen Funktionen ihrer bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen freien Stelle einzusetzen seien, für die sie notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweisen.

Der Umstand, dass sich der Kläger noch in der Probezeit befand, sei für die Anwendbarkeit der Richtlinie unerheblich. Dies folge zum einen aus dem weit gefassten Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie. Zum anderen verweist der EuGH auf seine ständige Rechtsprechung, wonach der Begriff “Arbeitnehmer“ im Sinne des Art. 45 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) mit dem der Richtlinie gleichzusetzen sei und dieser nicht zwischen Festanstellung und Probezeit differenziere.

In rechtlicher Konsequenz bedeutet die Entscheidung des EuGH, dass in Bezug auf die Kündigung von Arbeitnehmern mit Behinderung in der Probezeit in Zukunft ein anderer Maßstab anzulegen ist als bei Mitarbeitern ohne Behinderung. Die Kündigung eines Mitarbeiters mit Behinderung während der Probezeit wird damit deutlich erschwert. Es muss vorrangig eine andere Beschäftigung gesucht werden. Dabei kann es auch zu Schulungen und Fortbildungen kommen, wenn sie den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.

Damit richten sich Probezeitkündigungen künftig nach unterschiedlichen Anforderungen, je nachdem, ob der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder nicht. Welche Maßstäbe konkret dafür gelten, werden die deutschen Arbeitsgerichte zu entscheiden haben.