Pflicht zur Verhütung von Gesundheitsschäden

Schafft der Arbeitgeber durch personelle Unterbesetzung für Arbeitnehmer gesundheitliche Gefahren (z.B. Burnout), so kann der Betriebsrat zur Beseitigung solcher Krisensituationen Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer erzwingen. Das hat das Arbeitsgericht Kiel mit Beschluss vom 26.07.2017, Az. 7 BV 67 c/16, entschieden.

Bundesarbeitsgericht entscheidet zu Gunsten des Betriebsrats

In dem zugrundeliegenden Fall ging es um die Auseinandersetzung zwischen dem Arbeitgeber, der eine Klinik betreibt, und dem Betriebsrat um die Mindestbesetzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Der Betriebsrat nahm sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG wahr, um eine Regelung über den betrieblichen Gesundheitsschutz durchzusetzen. Es wurde eine Einigungsstelle eingesetzt, deren Spruch eine Schichtbesetzung mit einer konkreten Zahl von Pflegekräften für näher beschriebene Belegungssituationen vorsah. Der Arbeitgeber hat den Spruch der Einigungsstelle vor dem Arbeitsgericht Kiel ohne Erfolg angefochten.

Das Arbeitsgericht Kiel verwies auf Art. 31 EU Grundrechte-Charta, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen sowie auf körperliche Unversehrtheit habe. Der Arbeitgeber sei danach verpflichtet, zu Gunsten betroffener Arbeitnehmer Schutzmaßnahmen zur Verhinderung von Gesundheitsgefahren bei konkreten Gefährdungen zu ergreifen (siehe auch §§ 3 und 5 ArbSchG). Dazu könne ihn der Betriebsrat durch Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 zwingen. Der darauf gerichtete Spruch der Einigungsstelle sei zu Recht ergangen.

Der Arbeitgeber hat gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde eingelegt, aufgrund derer das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Beschluss vom 25.04.2018 (Az. 6 Ta BV 11/17) feststellte, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam sei. Es war der Auffassung, dass der Spruch der Einigungsstelle in den Kernbereich der allein dem Arbeitgeber überlassenen Personalplanung eingreife. Dazu gehöre die Personalbedarfsplanung. Sie befasse sich mit der Frage, wie viele Arbeitnehmer mit welcher Qualifikation an welchem Ort und für welche Zeit gebraucht würden, um die Unternehmensziele unter Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu verwirklichen. Der Arbeitgeber unterrichte den Betriebsrat über die Personalplanung und berate mit ihm über Art und Umfang der personellen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten (§ 92 Abs. 1 BetrVG). Insofern habe der Gesetzgeber dem Betriebsrat bewusst nur ein Mitwirkungsrecht eingeräumt. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung sehe das Gesetz dagegen nicht vor.

Quelle: Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Dieses Verfahren läuft unter dem Az. 1 ABR 22/18; das Ergebnis liegt noch nicht vor.

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