Fachartikel

Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.07.2021 (5 Sa 1573/20) - Zur Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibungen

Bei einer Stellenausschreibungen hat der Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben, insbesondere die das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Das Gesetz verbietet Ungleichbehandlungen, die wegen eines bestimmten in § 1 AGG aufgezählten (verpönten“) Merkmals erfolgen. Zentrale Bedeutung hat dabei das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Nennung eines „Wunschalters“ ist deshalb in der Regel riskant und führt nicht selten zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen durch einen abgelehnten Bewerber, so auch in einem jüngst vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1.7.2021 – 5 Sa 1573/20).

 Ein Start-up Unternehmen, seit drei Jahren am Markt, suchte einen „(Junior) Key-Accountmanager (w/m/d)“. In dem Ausschreibungstext hieß es u.a.:

 „Wir suchen Bewerber mit einer relevanten Ausbildung oder einem relevanten Studium, sowie mit ersten Erfahrungen im Bereich Account Management oder Vertrieb (…) Wir bieten ein junges Team mit flachen Hierarchien, das dir einen echten Gestaltungsspielraum lässt“.

 Das Unternehmen entschied sich für einen zuvor geringfügig Beschäftigten. Der Kläger erhielt demgegenüber eine Absage. Er beanstandet die Verwendung des Wortes „junges Team“ in der Stellenausschreibung, fühlte sich wegen seines Alters benachteiligt und klagte vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 5000 €.

 Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und führte in seiner Begründung aus:

In der Stellenausschreibung seien keine altersbezogenen Besetzungskriterien oder Wünsche formuliert worden. Die Erwähnung des Begriffspaares „junges Team“ werde dadurch relativiert, dass diese Angabe nicht in dem Zusammenhang stehe mit „Wir suchen“. Die Beklagte werde an herausragender Stelle als Berliner „Start-up„ bezeichnet, weshalb dieses Begriffspaar im Sinne von junges, also neugegründetes Unternehmen zu verstehen sei. Die Angaben über das Alter des Unternehmens sagten nichts über das Alter der dort Beschäftigten aus. Hinzu käme, dass unter der Rubrik „wir bieten“ keine Erwartungen an die Bewerber beschrieben würden. Geforderte „erste Erfahrungen im Bereich Accountmanagement oder Vertrieb“ gäben ebenso keinen Hinweis auf junges Alter, sondern stellten auf eine Eigenschaft ab, die eher lebensältere Bewerber aufwiesen. Schließlich werde mit der Bezeichnung „(Junior) Key-Account Manager“ lediglich eine unternehmensinterne Hierarchieebene gekennzeichnet.

 Die vom Kläger hiergegen eingelegte Berufung wies das LAG Berlin-Brandenburg zurück und folgte der Begründung des Arbeitsgerichts.

Ergänzend betonte es, dass durchschnittliche Bewerber*innen die im weiteren Text enthaltene Aussage, die Beklagte biete ein „junges Team mit flachen Hierarchien, das dir einen echten Gestaltungsspielraum lässt“, als Hinweis darauf verstehen müssten, dass sie in einer erst seit kurzem bestehenden Belegschaft mit wenigen vorgesetzten Personen einen eigenen Gestaltungsspielraum bei der Mitarbeit an neuen Produkten, deren Vermarktung und neuen Wachstumsstrategien, haben. Bei diesem Verständnis sei die fragliche Passage im vorliegenden Kontext nicht als überflüssig anzusehen, sondern habe den Aussagegehalt, dass Bewerber*innen nicht auf eine schon eingespielte, seit langem bestehende, sondern eine erst seit kurzem zusammenarbeitende Belegschaft treffe, die der sich bewerbenden Person besondere Spielräume bei der Mitarbeit in dem aufstrebenden Unternehmen der Beklagten böte und nicht, dass die Zusammenarbeit mit jungen Menschen erwartet werden könne. Der Hinweis auf flache Hierarchien und einen „echten Gestaltungsspielraum“ bekräftige, dass keine Aussage über die einzelnen Belegschaftsmitglieder, sondern über die Belegschaft in Ihrer Gesamtheit, gemacht wird. Auch die durchgehende Verwendung der zweiten Person („dir, deine“) enthalte keinen Hinweis darauf, dass jugendliche Personen angesprochen würden, sondern heutzutage eine in vielen großen Unternehmen übliche Art und Weise des vom Alter unabhängigen Ansprechens von Mitarbeitern. Die Verwendung des Wortes „Junior“ in der Stellenbeschreibung habe ebenfalls keinen Bezug zum Lebensalter, sondern zur Stellung in der Hierarchie des Unternehmens.

 Im vorliegenden Fall haben die Gerichte das Vorliegen einer Benachteiligung aus Altersgründen geprüft und mit überzeugenden Erwägungen verneint. Hätten sie die Frage bejaht, wäre zu prüfen gewesen, ob die Benachteiligung wegen des verpönten Merkmals ausnahmsweise zulässig gewesen sein könnte (§§ 8-10 AGG).

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