Fachartikel

Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei der Duldung von Überstunden

BAG v. 28.07.2020 (1 ABR 18/19) - Zum Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei der Duldung von Überstunden

Zu den elementaren Aufgaben eines Betriebsrats gehört die Überwachung der Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

 

Überstunden dürfen deshalb nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden. Fehlt es daran, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzt. In diesem Fall kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen und im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

 

Schwierig zu beurteilen ist folgende – im betrieblichen Alltag häufig vorkommende – Fallkonstellation: Die Überschreitung der täglichen Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich angeordnet, sondern nur stillschweigend geduldet. Auch bei dieser Sachlage hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch. Allerdings gibt das BAG mit seinem Beschluss vom 28.7.2020 dazu Wichtiges zu bedenken.

 

Folgender Sachverhalt stand zur Entscheidung:

 

Die Arbeitgeberin erbringt logistische Dienstleistungen. Mit dem in Ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat hat sie die Betriebsvereinbarung „Arbeitszeiten“ (BV ArbZ) geschlossen. Darin sind unter anderem Schichtarbeit und Überstunden geregelt. Davon betroffen sind der Betriebsteil Warehouse (einschließlich Outbound) und der Betriebsteil PMC. Die tägliche Arbeitszeit in den Schichtmodellen beträgt 8 Stunden.

 

In der Zeit von März bis Mai 2017 wies das elektronische Zeiterfassungssystem für zwei im Betriebsteil PMC in der Frühschicht eingesetzte Arbeitnehmer wiederholt Zeiten von arbeitstäglich mehr als 8 Stunden aus. Der Betriebsrat beanstandete dies als Überstundenleistung und forderte die Arbeitgeberin unter Fristsetzung auf, den Sachverhalt zu klären und Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit, die zwei Arbeitnehmer seien bei der Erfassung ihrer Arbeitszeiten technisch versehentlich einem nicht für sie geltenden Arbeitszeitmodell (Gleitzeit- statt Schichtmodell) zugeordnet worden; man habe den Fehler behoben und die beiden Mitarbeiter auf die Einhaltung der für sie nach der Betriebsvereinbarung geltenden Arbeitszeit hingewiesen. Im Oktober und Dezember 2017 fanden Betriebsversammlungen statt; an beiden Tagen arbeitete ein als Teamleader tätiger Arbeitnehmer im Bereich Outbound jeweils länger als 8 Stunden.

 

Der Betriebsrat machte vor dem Arbeitsgericht den Unterlassungsanspruch geltend. Die Arbeitgeberin habe wiederholt die Ableistung nicht mitbestimmter Überstunden geduldet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Das LAG hat dem Unterlassungsantrag stattgegeben. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat das BAG den Beschluss des LAG aufgehoben und die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

 

Das BAG führte zur Begründung seiner Entscheidung aus:

 

Ebenso wie die Anordnung von Überstunden sei deren Duldung ein tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers. Es sei durch Unterlassen von gebotenem Gegenhandeln gekennzeichnet. Hiervon könne regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer untätig bleibe und diese über einen längeren Zeitraum hinnehme.  Entsprechend sei der Duldungstatbestand beispielsweise erfüllt, wenn Monat für Monat eine Vielzahl von Arbeitnehmern immer wieder in erheblichem Maße Überarbeit leiste und der Arbeitgeber diese Stunden entgegennehme und bezahle (BAG vom 27.11.1990 – 1 A BR 77/89) oder es die betrieblich- organisatorischen Gründe bedingen, dass Arbeitnehmer häufig über das mitbestimmt festgelegte Schichtende hinaus arbeiten und diese Mehrarbeit angenommen und vergütet werde (BAG vom 22.2.1983 – 1 ABR 27/81).

 

Auf eine Duldung könne nur unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände geschlossen werden. In der Regel sei ihr ein zeitliches Moment immanent. Einzelnen oder besonderen einmaligen Umständen geschuldete Überschreitungen der betriebsüblichen Arbeitszeit sprächen für sich gesehen nicht dafür, dass der Arbeitgeber diese hinnehme. Die positive Kenntnis des Arbeitgebers von Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer ohne Ergreifen von Gegenmaßnahmen deute regelmäßig auf deren Duldung hin (BAG 10.4.2013 – 5 AZR 122/12). Andererseits sei sie keine zwingende Voraussetzung für die Annahme einer Duldung von Überstunden im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Insgesamt lasse sich auf eine Duldung von Überstunden nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls schließen. Es müssten hinreichende Anhaltspunkte für das Fehlen gebotener Gegenmaßnahmen durch den Arbeitgeber vorliegen, um dessen Untätigkeit als ein „Hinnehmen“ werten zu können.

 

Gemessen daran habe das LAG die Anlassfälle rechtsfehlerhaft als eine Duldung von Überstunden durch die Arbeitgeberin gewertet. Diese böten hierfür keine hinreichenden Anhaltspunkte. Der Annahme einer Duldung stehe insbesondere entgegen, dass es zu einer technischen Verwechslung der für die beiden Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitszeiterfassungssysteme gekommen sei (Gleit- statt Schichtzeit). Die Arbeitgeberin habe damit allenfalls das Arbeiten in einem für die Arbeitnehmer nicht geltenden Arbeitszeitsystem hingenommen, aber keine Überstunden geduldet. Hinzukomme, dass die Arbeitgeberin auf die entsprechende Beanstandung des Betriebsrats jedenfalls zeitnah die Arbeitszeiterfassung korrigiert und beide Arbeitnehmer auf das für sie geltende Schichtsystem hingewiesen habe.

 

Für die Praxis wichtig ist der Hinweis des BAG, es bedürfe einer genauen Prüfung, worauf die Umstände, die das Überschreiten des werktäglichen Arbeitszeitrahmens bedingen, beruhen (zum Beispiel technische Verwechslung von Arbeitszeiterfassungssystem). Fehle es an einer gewissen „Permanenz und Redundanz“, um auf das Unterlassen gebotener Gegenmaßnahmen durch die Arbeitgeber schließen zu können, sei die Untätigkeit nicht als „Hinnehmen“ zu beurteilen.

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