Urlaubsabgeltung Berechnung

Arbeitgeber geben selbst dann Anlass das Arbeitsgericht zu bemühen, wenn die gesetzliche Regelung klar und unmissverständlich ist. So etwa im Falle der Urlaubsabgeltung:

Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) hat der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abzugelten, wenn der vollständige oder restliche Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Voraussetzung ist also ein noch bestehender – nicht verfallener oder erfüllter – Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch entsteht als Geldanspruch unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er entsteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Befristung, Erwerbsminderung oder aufgrund verhaltensbedingter, selbst außerordentlicher Kündigung des Arbeitgebers endet.

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt grundsätzlich nach den Regeln des § 11 BUrlG. Entscheidend ist nicht, was der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er nicht im Urlaub gewesen wäre, sondern die Vergütung, die er durchschnittlich in den 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Dazu zählen neben dem normalen Arbeitsentgelt alle Zulagen, die im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung bezahlt worden sind (z. B.  Erschwerniszulagen, Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen, Schichtzulagen). Zum Arbeitsverdienst gehören auch Umsatzbeteiligungen, Provisionen und Sachbezüge; letztere sind in bar abzugelten. Nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG bleiben Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum etwa infolge von Kurzarbeit eintraten, außer Betracht.

Für den zusätzlichen freiwillig gewährten Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen Mindestanspruch übersteigt, ist diese Berechnung allerdings nicht ohne weiteres uneingeschränkt übertragbar. Denn es steht sowohl den Arbeitsvertrags- als auch den Tarifvertragsparteien frei, für über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche hinsichtlich der Berechnung des Urlaubsentgeltes eigenständige Regelungen zu treffen.

Im konkreten Fall war die klagende Arbeitnehmerin bei dem Arbeitgeber – ohne schriftlichen Arbeitsvertrag – 5 Tage in der Woche bei einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden beschäftigt. Sie erhielt neben einem Stundenlohn von 12,40 € brutto regelmäßig weitere Gehaltsbestandteile wie Feiertags- und Nachtzuschläge, Fahrgeld und vermögenswirksame Leistungen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2019 war unstreitig, dass der Arbeitnehmerin noch 59 Urlaubstage zustanden.

Die Arbeitnehmerin hatte von ihrem Arbeitgeber als Urlaubsabgeltung nur den Bruttostundenlohn In Höhe von insgesamt 5852,86 € erhalten. Die in den letzten 13 Wochen abgerechneten Lohnfortzahlung, Feiertagslohn und Nachtzuschläge blieben unberücksichtigt. Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, der Arbeitgeber müsse dies berücksichtigen und entsprechend mehr auszahlen. Sie klagte auf Urlaubsabgeltung von 59 Urlaubstagen in Höhe von 7368,80 €. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klägerin in seinem Urteil vom 01.07.2020 in vollem Umfang recht und bezog sich dabei auf die oben beschriebene Rechtslage.