Urteil zum Mindestmaß an Fairness und Geschäftsunfähigkeit beim Aufhebungsvertrag

Mindestmaß an Fairness im Rahmen des Vertragsschlusses

Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, berufen sich vielfach darauf, die Unterschrift unter Druck des Arbeitgebers geleistet zu haben. Für die Prüfung, ob ein solchermaßen, nämlich unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommener Aufhebungsvertrag unwirksam sei, hat das BAG in seinem Urteil vom 07.02.2019 (Az. 6 AZR 75/18) Maßstäbe gesetzt. Der Arbeitgeber habe eine vertragliche Nebenpflicht gem. § 311 Abs. 2 Nummer 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB, wonach die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners (hier: des Arbeitnehmers) vor unzulässiger Beeinflussung zu schützen und ein Mindestmaß an Fairness im Rahmen des Vertragsschlusses zu sichern seien.

In dem zu Grunde liegenden Fall hatte ein Vertreter des Arbeitgebers die Arbeitnehmerin in ihrer Wohnung, einem für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ungewöhnlichen Ort, aufgesucht. Da weiter aufzuklären war, ob und inwieweit seitens des Arbeitgebers der körperlich geschwächte Zustand der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt worden war, hat das BAG den Fall an das LAG zurückverwiesen.

Rechtskräftig abgeschlossen hat das LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 27. März 2019 (Az. 7 Sa 421/18) einen ähnlichen Fall, allerdings zu Ungunsten der Klägerin.

 

Geschäftsunfähigkeit nach Abschluss des Aufhebungsvertrages

Dabei handelte es sich um eine seit sechs Jahren beschäftigte Sachbearbeiterin im Bereich Buchhaltung. Der Arbeitgeber hatte das Vertrauen in die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin wegen bewusster Fehl- Buchungen in beträchtlichem Umfang verloren. Der Arbeitgeber bat die Arbeitnehmerin am 10.01.2018 zu einem Personal Gespräch, in dessen Verlauf es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages folgenden Inhalts kam: Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2018, ordnungsgemäße Abrechnung bis dahin, Freistellung bis zum Monatsende und beiderseitiger Verzicht auf weitere Ansprüche. Seit dem 11.1.2018 war die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig erkrankt. Ärztlicherseits wurde eine schwere depressive Episode bescheinigt.

Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Sie machte geltend, schon seit Ende 2017 an schweren Depressionen gelitten zu haben, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages krankheitsbedingt geschäftsunfähig gewesen und vom Arbeitgeber in einer Notlage überrumpelt worden zu sein. Da sie ihren Arbeitsplatz völlig grundlos aufgegeben habe, sei der Aufhebungsvertrag auch wegen Sittenwidrigkeit unwirksam.

Das LAG griff die Grundsätze des BAG über das Gebot fairen Verhandelns auf, erachtete den maßgeblichen Vortrag der Arbeitnehmerin allerdings nicht als ausreichend für die Annahme der Missachtung des Gebotes fairen Verhandelns. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit sei nicht etwa deshalb gegeben, weil der einen Aufhebungsvertrag anstrebende Arbeitgeber weder eine Bedenkzeit noch eine Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt habe. Der Vertrag sei auch nicht sittenwidrig, denn es fehle an einem auffälligen Missverhältnis der beiderseitigen Regelungen. Immerhin habe der Arbeitgeber auf das Recht der außerordentlichen Kündigung und etwaige Schadensersatz-Ansprüche verzichtet. Schließlich habe die Arbeitnehmerin auch nicht im Zustand der Geschäftsunfähigkeit gehandelt, da sie am 10.01.2018 ihren Dienst ordnungsgemäß aufgenommen habe und das ärztliche Attest Aussagen erst über die Zeit nach Abschluss des Aufhebungsvertrages treffe.

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