Urteil zur Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte

Arbeitnehmern, die sich in einen Konflikt mit Vorgesetzten oder Mitarbeitern ziehen lassen, droht das Risiko der Versetzung, und zwar unabhängig davon, ob sie für den Streit verantwortlich sind. Denn der Arbeitgeber ist berechtigt, einen zwischenmenschlichen Konflikt durch Versetzung eines Mitarbeiters zu lösen, unabhängig davon, wer den Konflikt ausgelöst hat.

 

Entsprechender Rechtsstreit vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern

Einem entsprechenden Rechtsstreit vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az. 5 Sa 23/18) lag folgende Auseinandersetzung zu Grunde:

Eine Arbeitnehmerin war jahrelang in der Küche eines Pflegeheims als Köchin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag regelte nicht den Arbeitsort, sah aber die Anhörung der Arbeitnehmerin vor einer Versetzung vor. Um ihren 21 km entfernt liegenden Arbeitsplatz zu erreichen, benötigte sie mit ihrem PKW etwa 20 Minuten. Mit ihrer Küchenleiterin kam es zu einem Streit über die Zusammensetzung und Verwertung von Speisen. In der Folge wurde die Mitarbeiterin, die sich “allerschwerstem und nachhaltigem Mobbing“ ausgesetzt sah, arbeitsunfähig. Beide Parteien bezeichneten das Arbeitsverhältnis als zerrüttet. Der Arbeitgeber beendete die Auseinandersetzung ohne vorherige Anhörung der Arbeitnehmerin, indem er die Arbeitnehmerin in die Küche eines anderen Pflegeheims versetzte. Dadurch verlängerten sich die Entfernung zum Arbeitsort ebenso wie die Fahrtzeit erheblich. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Versetzung vor dem Arbeitsgericht. Sie unterlag aber in beiden Instanzen.

 

Verweis auf das in § 106 Gewerbeordnung geregelte Recht des Arbeitgebers

In seinem Urteil vom 30.07.2019 verwies das LAG Mecklenburg-Vorpommern unter Hinweis auf die entsprechende höchstrichterliche Rechtsprechung zunächst auf das in § 106 Gewerbeordnung geregelte Recht des Arbeitgebers, Inhalte, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht anderweitig, etwa durch den Arbeitsvertrag, festgelegt sind. Das LAG stellte fest, dass die Maßnahme des Arbeitgebers dem gesetzlich geforderten billigen Ermessen entspreche. Bei der beschriebenen Konfliktlage, deren Ursachen nicht sicher hätten aufgeklärt werden können, sei schnelles und wirksames Eingreifen erforderlich gewesen, um den reibungslosen Produktionsablauf und den Betriebsfrieden sicherzustellen. Die mit der Versetzung für die Klägerin verbundenen nachteiligen Folgen durch Verlängerung der Fahrzeit seien zumutbar.

Auf den Mobbingvorwurf ging das LAG in seiner Entscheidung nicht näher ein, da konkrete Pflichtverletzungen des Arbeitgebers nicht benannt worden seien und es im Übrigen nur auf den bestehenden Konflikt als solchen und dessen betriebliche Auswirkungen ankomme.

Das LAG hielt die Versetzung auch nicht wegen der unterbliebenen vorherigen Anhörung der Klägerin für unzulässig. Es führte dazu aus, dass der Zweck der Anhörungspflicht es nicht erforderlich mache, im Falle einer Verletzung die Versetzung als unwirksam zu behandeln (BAG, Urteil vom 24.5.2018 – 6 AZR 116/17). Letztlich trage der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die – mangels Anhörung nicht bekannten – Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt habe und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspreche.

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