Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen

„Fallstricke“ in Arbeitsverträgen finden sich für Arbeitnehmer häufig in Form von Verfallklauseln. Werden sie bei der Geltendmachung von Ansprüchen übersehen und deshalb nicht eingehalten, verfällt damit der Anspruch. Hier hilft die Überlegung, ob eine derartige Klausel wirksam vereinbart wurden. Dafür hat das BAG mit seinem Urteil vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) einen wegweisenden Prüfungsmaßstab geschaffen.

Ein als Fliesenleger tätiger Arbeitnehmer hatte gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung im Rahmen eines seit dem 01.09.2015 bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber machte geltend, dieser Anspruch sei verfallen, da der Arbeitnehmer ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht habe. Die Verfallklausel war im Arbeitsvertrag von dem Arbeitgeber vorformuliert worden. Sie erfasste ohne jede Ausnahme alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Das BAG stellte die Unwirksamkeit dieser weitreichenden Verfallklausel fest. Es beanstandete, dass die Klausel ohne Rücksicht auf den ab dem 01.01.2015 garantierten Mindestlohn verfasst worden sei. Ansprüche nach dem Mindestlohngesetzt waren nicht von der Verfallklausel ausgenommen worden. Damit verstoße die Klausel gegen das Transparentgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen worden seien, gelte, dass eine vergleichbar umfassende Ausschluss- bzw. Verfallklausel unwirksam sei.

Quelle: BAG-Urteil vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18)

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