KÜNDIGUNGSFRIST ARBEITGEBER: VERKÜRZUNG LAUT BAG MÖGLICH

KÜNDIGUNGSFRIST ARBEITGEBER: VERKÜRZUNG LAUT BAG MÖGLICH

Kündigungsfrist für Arbeitgeber: Wann Sie verkürzt werden kann

UPDATE WEGEN BAG-URTEIL: KÜRZERE KÜNDIGUNGSFRIST FÜR ARBEITGEBER KANN ZULÄSSIG SEIN

Laut Gesetz darf die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat, nicht länger sein als die Kündigungsfrist für Arbeitgeber. Doch auch hier gibt es Ausnahmen. So hat das Bundesarbeitsgerichts (BAG) am 18 Oktober 2018 geurteilt, dass eine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem Sanierungstarifvertrag ausnahmsweise zulässig ist (2 AZR 374/18). In dem konkreten Fall stand es den betroffenen Mitarbeitern frei, einen Änderungs- oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen. 

Durch eine Restrukturierung fielen ihre bisherigen Arbeitsplätze weg. Arbeitnehmern, die beide Optionen ablehnen, sollte der Arbeitgeber mit einer Frist von drei Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen können, obwohl die reguläre Kündigungsfrist (also auch die der Arbeitnehmer) länger war. Das Gericht entschied, dass diese Regelung so zulässig ist.

Für Ehepaar gibt es das Trennungsjahr, für Chef und Angestellte die Kündigungsfrist. Beiden gemeinsam ist, dass der oder die „Schlussmacher*in“ oft möglichst schnell aus der Beziehung raus will. Doch so einfach ist das in der Regel nicht. So schützt das Arbeitsrecht Arbeitnehmer davor, von heute auf morgen ohne Job dazustehen. Aber auch Arbeitgeber brauchen Zeit, personellen Ersatz zu finden, wenn ein Mitarbeiter gekündigt hat. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) hat dafür Paragraph 622 geschaffen, der die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen regelt.

WIE LANGE BETRÄGT DIE KÜNDIGUNGSFRIST FÜR ARBEITGEBER?

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, gelten je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit unterschiedliche Fristen: Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen ist, desto länger ist auch die gesetzliche Kündigungsfrist.

In den ersten 2 Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf lediglich 4 Wochen zum 15. des Monats oder Monatsende. Danach staffelt sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit wie folgt:

*Die Kündigungsfrist gilt immer zum Ende des Kalendermonats. Beispiel: Erfolgt die Kündigung am 12. Mai so endet das Arbeitsverhältnis zu Ende Juni (bei einer Kündigungsfrist von einem Monat).

Bitte beachten Sie: Hierbei handelt es sich um die gesetzlichen Kündigungsfristen, die immer dann greifen, wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart wurde.

WANN GELTEN ANDERE KÜNDIGUNGSFRISTEN?

  • In der Probezeit: Während der Probezeit (die bis zu sechs Monate dauern kann und ausdrücklich vereinbart werden muss) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei Wochen.
  • Für Aushilfen: Für vorübergehende Aushilfen (Beschäftigungsdauer bis zu 3 Monate) kann der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren.
  • Bei der fristlosen Kündigung: Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung kündigen. Hierfür müssen allerdings neben einem wichtigen Grund zur Kündigung mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, zum Beispiel muss der Kündigung fast immer eine Abmahnung vorausgehen.

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WIE LANG DARF EINE KÜNDIGUNGSFRIST SEIN? ZUSATZVEREINBARUNG VS. BERUFSFREIHEIT

WIE LANG DARF EINE KÜNDIGUNGSFRIST SEIN? ZUSATZVEREINBARUNG VS. BERUFSFREIHEIT

„Vor 2 Jahren hat mein Arbeitgeber von mir verlangt, dass ich eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag unterschreibe. Danach ist mein Gehalt zwar ordentlich angehoben worden, ich musste aber gleichzeitig eine Kündigungsfrist von 3 Jahren zum Monatsende akzeptieren. Wegen Differenzen mit dem Arbeitgeber habe ich mir jetzt eine neue Tätigkeit gesucht und will kündigen. Gilt tatsächlich die Kündigungsfrist von 3 Jahren für mich? So kann ich kein neues Arbeitsverhältnis bekommen.“

 

Wie Sie zutreffend angemerkt haben, stellt diese extrem lange Kündigungsfrist für sie ein großes Problem dar und schränkt sie in der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis extrem ein. Nach Art. 12 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) wird die Berufsfreiheit als Grundrecht geschützt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf die Berufsfreiheit eines Arbeitnehmers nicht unangemessen beschränkt werden, damit die berufliche Bewegungsfreiheit gewahrt bleibt.

Klauseln im Arbeitsvertrag unterliegen Gebot von Treu und Glauben

Sollte Ihr Arbeitgeber nicht mit Ihnen die Zusatzvereinbarung individuell ausgehandelt haben (wovon in der Regel auszugehen ist), handelt es sich bei der von Ihnen unterschriebenen Zusatzvereinbarung um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer besonderen rechtlichen Überprüfung nach den §§ 305 folgende BGB unterliegen. Insbesondere darf eine Klausel im Arbeitsvertrag oder eines Zusatzes zu einem Arbeitsvertrag nicht den Arbeitnehmer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Ansonsten ist eine solche Klausel unwirksam und ist ersatzlos zu streichen. An die Stelle der Klausel tritt dann die gesetzliche Regelung und damit die Kündigungsfrist nach § 622 BGB.

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KÜNDIGUNGSFRIST WÄHREND DER PROBEZEIT: AKTUELLES URTEIL REGELT ETWAIGE VERLÄNGERTE DAUER

KÜNDIGUNGSFRIST WÄHREND DER PROBEZEIT: AKTUELLES URTEIL REGELT ETWAIGE VERLÄNGERTE DAUER

Urteil vom Bundesarbeitsgericht vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15): Unter welchen Umständen in der Probezeit eine längere Kündigungsfrist als die regulären 2 Wochen gilt

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wird arbeitsvertraglich eine Probezeit vereinbart, so gilt diese Kündigungsfrist automatisch, ohne dass diese 2-wöchige Frist noch gesondert im Arbeitsvertrag festgelegt werden müsste. Allerdings können die Arbeitsvertragsparteien für die Kündigung in der Probezeit auch eine längere Kündigungsfrist vereinbaren.

Das BAG hat hierzu mit Urteil vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) folgendes entschieden:

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich klargestellt wird, dass diese ausdrücklich geregelte Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll, darf der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass auch in der Probezeit nur mit der gesondert genannten (längeren) Kündigungsfrist und nicht mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden kann.

Für die Praxis bedeutet dieses Urteil des BAG, dass sich die Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlängert. Auf den Kündigungsschutz als solchen hat diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keinen Einfluss. Kündigungsschutzvorschriften, die sich etwa aus dem Kündigungsschutzgesetz oder den Kündigungsschutzvorschriften des SGB IX für Schwerbehinderte ergeben, entfalten erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ihre Schutzwirkung. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere gilt dagegen bereits vom ersten Tag der Schwangerschaft an, unabhängig davon, ob er in eine vereinbarte Probezeit fällt.

Sie möchten wissen, ob neben der Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit auch die Probezeit selbst ausgedehnt werden kann? Dann lesen Sie gerne unseren Artikel Ist eine Verlängerung der Probezeit möglich?

Bei allen Fragen rund um das Thema Probezeit und wenn Sie mutmaßlich durch Ihren Arbeitsvertrag betroffen sind, kontaktieren Sie uns einfach: Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 30-jähriger Erfahrung beraten wir Sie gerne telefonisch oder persönlich in unserer Kanzlei in Hamburg – freundlich und kompetent.

 

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