Dienst- und Auslandsreisen: Hat der Arbeitgeber Direktionsrecht?

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Ich bin in einer größeren Firma seit längerem als Projektingenieur beschäftigt. In letzter Zeit war lediglich sporadisch mal eine Dienstreise in das deutschsprachige Ausland vorgesehen. Jetzt wünscht mein Arbeitgeber von mir eine 3-tägige Dienstreise nach China.

Fristversäumnis zum Einklagen von Gehaltsrückständen – was kann man tun?

Fristversäumnis zum Einklagen von Gehaltsrückständen

[vc_row][vc_column][mk_fancy_title tag_name=“h1″ color=“#302b50″ size=“40″ force_font_size=“true“ size_smallscreen=“30″ size_tablet=“20″ size_phone=“15″ txt_transform=“none“ margin_top=“50″ margin_bottom=“0″ font_family=“none“]Fristversäumnis zum Einklagen von Gehaltsrückständen – was kann man tun?[/mk_fancy_title][/vc_column][/vc_row]

Ich hatte rückständige Gehaltsdifferenzen bei meinem Arbeitgeber eingefordert. Der Arbeitgeber hat hierauf aber nicht reagiert und ich habe erst 5 Monate später das Geld beim Arbeitsgericht eingeklagt. Mein Arbeitgeber beruft sich jetzt auf die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag, wonach ich nicht nur innerhalb von 3 Monaten meine Ansprüche schriftlich hätte geltend machen sondern auch binnen weiterer 3 Monate einklagen müssen. Ist das rechtens?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist regeln, wonach die jeweiligen Ansprüche binnen 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen; lehnt die Gegenseite dann den Anspruch ab oder meldet sich nicht innerhalb von 2 Wochen, muss der Anspruch beim Arbeitsgericht binnen weiterer 3 Monate eingeklagt werden. Diese Frist haben Sie zumindest bezüglich der gerichtlichen Geltendmachung nicht gewahrt mit der Konsequenz, dass Ihr Anspruch verfallen wäre. Die Frage ist aber, ob im Hinblick auf die neuen Regelungen zum gesetzlichen Mindestlohn ab 2015 die Klausel mit der Ausschlussfrist überhaupt wirksam ist, wenn nicht ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn in dieser Klausel ausgenommen sind.

Mit Urteil vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15) hat das Bundesarbeitsgericht in einem grundsätzlich vergleichbaren Fall folgendes entschieden: Eine Pflegekraft hatte für einen zurückliegenden Zeitraum Entgeltfortzahlung geltend gemacht und Monate später eingeklagt. Der Arbeitgeber, ein ambulanter Pflegedienst, berief sich auf die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag, wonach die Mitarbeiterin ihren Anspruch nicht rechtzeitig eingeklagt hätte. Das BAG hielt die Ausschlussklausel für unwirksam, da in der Pflegebranche durch entsprechende Verordnung ein Mindestentgelt bereits vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gezahlt werden musste und nach § 9 S. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz der Mindestlohnanspruch nur durch eine Ausschlussklausel in einem Tarifvertrag gekürzt werden darf und die Ausschlussfrist mindestens 6 Monate betragen muss. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel wurde dieser gesetzlichen Vorgaben nicht gerecht und war deshalb unwirksam. Die Unwirksamkeit bezog sich aber laut BAG nicht nur auf den Mindestlohn, sondern auf alle geltend zu machenden Ansprüche, da die Klausel nicht in einen unwirksamen und einen zulässigen Teil aufgespalten werden könne. Der Pflegekraft stand deshalb Entgeltfortzahlung zu, der Einwand des Arbeitgebers ist vom Gericht abgelehnt worden. Mittlerweile gilt seit 2015 das Mindestlohngesetz und hier heißt es in § 3 S. 1 Mindestlohngesetz, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind.

Hieraus ist die Schlussfolgerung zu ziehen, dass zwar durch die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel Ansprüche auf den Mindestlohn nicht ausgeschlossen sind, auf den Mindestlohn die Ausschlussklausel nicht anwendbar ist, auf alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aber schon. Die gesetzliche Beschränkung im Mindestlohngesetz bezieht sich nur auf den Mindestlohn und nicht auf weitergehende Ansprüche, so dass die Ausschlussklausel insoweit teilbar ist. Für die sonstigen Ansprüche – außer dem Mindestlohn – gilt die vertragliche Ausschlussklausel weiterhin und Ihre Klage wird (voraussichtlich) abgewiesen, weil Sie nicht innerhalb der vorgegebenen Frist Ihren Anspruch eingeklagt haben.

Von Christian Wieneke-Spohler

Fristversäumnis zum Einklagen von Gehalt
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Abmahnung wegen Nichterscheinens bei Krankheit – ist das rechtens?

Abmahnung trotz Krankheit

[vc_row][vc_column][mk_fancy_title tag_name=“h1″ color=“#302b50″ size=“40″ force_font_size=“true“ size_smallscreen=“30″ size_tablet=“20″ size_phone=“15″ txt_transform=“none“ margin_top=“50″ margin_bottom=“0″ font_family=“none“]Abmahnung wegen Nichterscheinens während einer Krankheit – ist das rechtens?[/mk_fancy_title][/vc_column][/vc_row]

Ich bin bereits seit mehreren Wochen krank. Trotzdem hat mein Arbeitgeber mich aufgefordert, zu einem Personalgespräch zu erscheinen, um zu klären, wann ich wieder zur Arbeit erscheinen werde und wie ich dann eingesetzt werden kann. Als ich das abgelehnt habe, weil ich ja krank sei, habe ich eine Abmahnung erhalten. Ist das rechtens ?

Die Ihnen gegenüber ausgesprochene Abmahnung ist nicht berechtigt und Sie können die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, da sie nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechtes anordnen, dass der Mitarbeiter während der Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber ein Personalgespräch führt, in dem es um Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung geht, z.B. um eine Versetzung. Demgegenüber kann der Arbeitgeber aber nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch erscheint, in dem es um die Veränderung des Arbeitsvertrages oder gar Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z.B. durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages geht. Hier darf der Arbeitnehmer, ohne dass er weitere Konsequenzen befürchten müsste, die Teilnahme am Gespräch ablehnen.

In Ihrem Fall ging es um Ihre Tätigkeit und Einsetzbarkeit, so dass grundsätzlich die Anordnung eines Personalgesprächs möglich wäre. Zu beachten ist aber der Umstand Ihrer Arbeitsunfähigkeit und dass sie in der Zeit des Krankseins Ihren Arbeitspflichten nicht nachkommen müssen. Sie sind somit grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit ihrer Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 02.11.2016 (Az. 10 AZR 596/15) so erstmals klargestellt: Wer krank ist, darf der Arbeit fern bleiben und muss grundsätzlich auch kein Personalgespräch führen. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer, als dieser unter Hinweis auf seiner Arbeitsunfähigkeit nicht zum Personalgespräch erscheinen wollte, ein spezielles ärztliches Attest verlangt, wonach der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei, das Personalgespräch zu führen. Auch diese Forderung des Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht als unberechtigt abgelehnt. Dem Arbeitgeber ist es während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit seines Mitarbeiters nur erlaubt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm zu besprechen, wie die weitere Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit möglich sei. Aber auch hierfür benötigt der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein berechtigtes Interesse, das der Arbeitgeber nachzuweisen hat. Dieses besondere Interesse am Gespräch mit dem Mitarbeiter könnte beispielsweise dann bestehen, wenn klärungsbedürftig ist, wie der Mitarbeiter nach seiner Genesung im Betrieb eingesetzt werden kann. Aber auch dann muss der Mitarbeiter nicht in den Betrieb des Arbeitgebers kommen, sondern ein Telefongespräch reicht in den allermeisten Fällen aus.

Von Christian Wieneke-Spohler

Abmahnung trotz Krankheit
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