Verrechnung arbeitsfreier Zeiten auf einen Urlaubsanspruch

Ebenso wenig wie der Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch eigenmächtig verfügen kann (sog. Selbstbeurlaubung), darf der Arbeitgeber die Lage des Urlaubs einseitig festlegen. Der Arbeitnehmer muss sich seine Urlaubsplanung vor Urlaubsantritt vom Arbeitgeber genehmigen lassen. Sein Wunsch geht den betrieblichen Interessen grundsätzlich vor.

So eindeutig ist die Rechtslage in vielen Urlaubsfällen nicht, wie die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 30.10.2020 zeigt:

Ein von Juli 2017 für die Dauer eines Jahres als Bauleiter beschäftigter Arbeitnehmer hatte vor dem ArbG Berlin auf Urlaubsabgeltung geklagt. Nach seinem Arbeitsvertrag hatte er einen Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen. Nicht genommener Urlaub sollte spätestens zum 31. März des Folgejahres verfallen.

Die Beklagte verteidigte sich gegen die Klage mit der Begründung, der Urlaub sei vom Kläger bereits genommen worden. Bevor der Kläger auf einer Baustelle in München eingesetzt worden sei, habe es ein Zeitfenster von zwei Wochen gegeben, in dem der Kläger auf keiner anderen Baustelle eingesetzt werden konnte. Zwischen dem Einsatz in München und der Tätigkeit auf einer Baustelle in Darmstadt hätten drei Wochen gelegen. Der Kläger habe sich mit dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten geeinigt, dass er in diesen Übergangszeiten nicht zur Arbeit erscheinen brauche, sondern diese Zeit zu Hause verbringen könne. Die Parteien seien sich darüber einig gewesen, dass diese Abwesenheitszeiten mit dem Urlaubsanspruch des Klägers zu verrechnen seien. Etwaige Resturlaubsansprüche für 2017 seien im Hinblick auf die arbeitsvertragliche Vereinbarung spätestens zum 31. März 2018 verfallen.

Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte das erstinstanzliche Urteil, mit dem der Klage stattgegeben worden ist. Die Ausführungen des LAG sind von grundsätzlicher Bedeutung und deshalb für die Praxis relevant:

Tatsächlich arbeitsfreie Zeiten zusammen mit einer Einigung über deren Anrechnung bzw. Verrechnung mit dem Urlaubsanspruch stellen nicht stets eine Gewährung des gesetzlichen Urlaubs dar.

Dazu bedarf es vielmehr einer vor Urlaubsbeginn erfolgten und nach ihrem Umfang hinreichend bestimmten unwiderruflichen Freistellungserklärung seitens des Arbeitgebers. Diese ist nur dann geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zum Zwecke des selbstbestimmten Erholungsurlaubs von der Arbeitspflicht freistellen will.

Abgesehen davon, dass der Kläger keinen Urlaubswunsch geäußert hatte, beanstandete das LAG an der Vorgehensweise des Arbeitgebers die Unbestimmtheit der Erklärung. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Freistellung im Vorhinein für einen feststehenden Zeitraum erklärt worden sei. Zudem fehle es an einer unwiderruflichen Freistellung; der Arbeitnehmer habe deshalb nicht darauf vertrauen können, dass der Urlaub nicht unvermittelt ende, etwa wenn wieder genügend Arbeit anfalle.

Das LAG befasste sich auch mit der von der Beklagten behaupteten Einigung über die Verrechnung arbeitsfreier Zeiten auf den Urlaubsanspruch des Klägers. Es verwies zum einen auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (20 Arbeitstage); jeglicher Verzicht darauf sei nichtig (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs sei zwar eine Anrechnungsvereinbarung zulässig, diese müsste aber in allen Einzelheiten plausibel und nachvollziehbar sein, woran es im entschiedenen Fall fehle.

Im Ergebnis sind Arbeitgeber urlaubsrechtlich und betriebspsychologisch gut beraten, ihre Urlaubsorganisation in erster Linie an den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer zu orientieren, ohne dabei die schutzwürdigen betrieblichen Interessen außer Acht zu lassen. Auch müssen Arbeitgeber über etwaige Resturlaubsansprüche und deren möglichen Verfall die Arbeitnehmer rechtszeitig aufklären.