Kündigungsanwalt

Krankheitsbedingte Kündigung

Ob Long-Covid, ein Unfall oder chronisches Leiden: Eine Erkrankung ist auch ohne drohenden Arbeitsplatzverlust eine enorme psychische Belastung. Erfahren Sie hier, unter welchen Umständen Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen können und wie Sie diese abwehren.

Auf einen Blick: Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

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3 Grundtypen der krankheitsbedingten Kündigung

1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Auch hier ist entscheidend, dass ein Wiederholungsrisiko besteht, also weiterhin mit regelmäßigen Ausfällen zu rechnen ist. Dabei können Fehlzeiten in der Vergangenheit als Indiz für die zukünftige Entwicklung herangezogen werden. Hat der Arbeitnehmer mindestens in den letzten 24 Monaten mehr als 6 Wochen pro Jahr gefehlt, kann dies für eine Negativprognose ausreichen.

2. Kündigung wegen langandauernder Krankheit

Sie ist möglich, wenn der Betroffene zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt ist und ein Ende der Erkrankung nicht absehbar ist (siehe negative Gesundheitsprognose).

3. Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

In diesem Fall kommt es nicht auf Dauer oder Häufigkeit von Fehlzeiten an, sondern in welchem Ausmaß der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erfüllen kann.

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Nach einer krankheitsbedingten Kündigung plagen Sie möglicherweise Existenz- und Zukunftssorgen?  Aufgrund unserer 30 Jahren Erfahrungen verstehen wir Ihre Situation sehr gut und stehen Ihnen persönlich und mit individueller Beratung zuverlässig zur Seite.

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Christian Wieneke-Spohler
Portraitfoto Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Kai Höppner
Kai Höppner

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Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Grundsätzlich gilt für die krankheitsbedingte Kündigung, dass eine ordentliche Kündigung auch dann möglich ist, wenn der Betroffene durch das Kündigungsschutzgesetz (KschG) geschützt ist. Dafür müssen aber weitere Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die zukünftig einen weiteren Ausfall von mehr als sechs Wochen pro Jahr annehmen lassen.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Der Betriebsablauf muss durch den Ausfall des Betroffenen erheblich gestört sein und/oder dem Arbeitgeber müssen erhebliche wirtschaftliche Belastungen entstehen.

Betriebliche Interessen sind u.a. in diesen Fällen beeinträchtigt:

  • Störung des Arbeitsablaufs
  • Produktionsausfall
  • Verlust von Kundenaufträgen
  • Schwierigkeiten bei der Beschaffung von Ersatzpersonal
  • Kosten für den Arbeitgeber übersteigen den Betrag, der gemäß §§ 3, 4 EFZG als Entgeltfortzahlung für sechs Wochen vorgeschrieben ist

3. Verhältnismäßigkeit

Schließlich muss in einer Interessensabwägung noch geprüft werden, ob im Einzelfall die betriebliche Belastung so groß ist, dass sie dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Dabei wird u.a. auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt sowie soziale Faktoren wie Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung des Betroffenen.

Falls Sie das Gefühl haben, dass Ihr Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung erwägt oder Sie bereits krankheitsbedingt gekündigt wurden, beraten und unterstützen wir Sie gerne.

Mehr zum Vorgehen und den Kosten erfahren Sie auf unserer Seite zum Thema Anwalt bei Kündigung.

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Arbeitsunfall als Ursache für die Erkrankung

Bei der Interessensabwägung kann es eine große Rolle spielen, ob die Krankheit von der beruflichen Tätigkeit (mit)verursacht wurde, zum Beispiel durch gesundheitlich belastende Tätigkeiten oder einen Betriebsunfall. Wenn der Arbeitgeber von den belastenden Umständen oder dem Unfallrisiko gewusst und diese hingenommen hat, fällt die Interessensabwägung in der Regel zugunsten des Arbeitnehmers aus. Anders ist dies, wenn
besondere Dispositionen des Arbeitnehmers eine betrieblich verursachte Erkrankung ausgelöst haben.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel, wenn der Arbeitgeber alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft hat. So muss er ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SBG IX anbieten. Falls der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass ein BEM erfolglos wäre, muss er dies umfassend begründen. Gleiches gilt für weitere Maßnahmen, die vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen sind:

  • Kann der Betroffene noch auf seinem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden?
  • Kann der Betroffene auf einem anderen Arbeitsplatz mit anderer Tätigkeit eingesetzt werden (ggf. nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung)?
  • Können zukünftige Fehlzeiten durch Reha-Maßnahmen vermieden werden?

So können Sie eine krankheitsbedingte Kündigung abwehren

  • Die wichtigste Voraussetzung für eine krankheitsbedingten Kündigung ist eine langfristige negative Gesundheitsprognose. Um diese zu widerlegen, kann es sinnvoll sein, Ihren Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Auch die Bereitschaft zu einer Therapie kann eine krankheitsbedingte Kündigung abwehren.
  • Seien Sie kompromissbereit und nehmen Sie an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) teil, falls Ihr Arbeitgeber diese anbietet. Auch die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz kann eine krankheitsbedingte Kündigung verhindern.
  • Notieren Sie Ihre Fehltage und unterscheiden Sie dabei zwischen Kalender- und Arbeitstagen. So können Sie eine möglicherweise fehlerhafte Dokumentation des Arbeitgebers widerlegen. Diese Angaben können Sie auch bei Ihrer Krankenkasse erfragen.
  • Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss – falls vorhanden – der Betriebsrat angehört werden. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Er muss belegen, inwieweit aus wirtschaftlicher oder betriebsorganisatorischer Sicht eine Entlastung gerechtfertigt ist und warum andere Mittel wie ein BEM keine Aussicht auf Erfolg haben.

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