Unsere Hamburger Fachanwälte für Arbeitsrecht beantworten in diesem Ratgeber häufige Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung. Sollten Sie spezifische Fragen haben, kontaktieren Sie uns gerne auch kurzfristig und immer unverbindlich!
Ob Long-Covid, ein Unfall oder chronisches Leiden: Eine Erkrankung ist auch ohne drohenden Arbeitsplatzverlust eine enorme psychische Belastung. Erfahren Sie hier, unter welchen Umständen Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen können und wie Sie diese abwehren.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Auch hier ist entscheidend, dass ein Wiederholungsrisiko besteht, also weiterhin mit regelmäßigen Ausfällen zu rechnen ist. Dabei können Fehlzeiten in der Vergangenheit als Indiz für die zukünftige Entwicklung herangezogen werden. Hat der Arbeitnehmer mindestens in den letzten 24 Monaten mehr als 6 Wochen pro Jahr gefehlt, kann dies für eine Negativprognose ausreichen.
Grundsätzlich gilt für die krankheitsbedingte Kündigung, dass eine ordentliche Kündigung auch dann möglich ist, wenn der Betroffene durch das Kündigungsschutzgesetz (KschG) geschützt ist. Dafür müssen aber weitere Voraussetzungen erfüllt sein:
Zum Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die zukünftig einen weiteren Ausfall von mehr als sechs Wochen pro Jahr annehmen lassen.
Der Betriebsablauf muss durch den Ausfall des Betroffenen erheblich gestört sein und/oder dem Arbeitgeber müssen erhebliche wirtschaftliche Belastungen entstehen.
Betriebliche Interessen sind u.a. in diesen Fällen beeinträchtigt:
Schließlich muss in einer Interessensabwägung noch geprüft werden, ob im Einzelfall die betriebliche Belastung so groß ist, dass sie dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Dabei wird u.a. auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt sowie soziale Faktoren wie Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung des Betroffenen.
Bei der Interessensabwägung kann es eine große Rolle spielen, ob die Krankheit von der beruflichen Tätigkeit (mit)verursacht wurde, zum Beispiel durch gesundheitlich belastende Tätigkeiten oder einen Betriebsunfall. Wenn der Arbeitgeber von den belastenden Umständen oder dem Unfallrisiko gewusst und diese hingenommen hat, fällt die Interessensabwägung in der Regel zugunsten des Arbeitnehmers aus. Anders ist dies, wenn
besondere Dispositionen des Arbeitnehmers eine betrieblich verursachte Erkrankung ausgelöst haben.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel, wenn der Arbeitgeber alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft hat. So muss er ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SBG IX anbieten. Falls der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass ein BEM erfolglos wäre, muss er dies umfassend begründen. Gleiches gilt für weitere Maßnahmen, die vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen sind:
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