Arbeit auf Abruf und wöchentliche Arbeitszeit
BAG-Urteil zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit
Rechtlicher Rahmen
Zu den Erscheinungsformen der Teilzeitarbeit gehört die Arbeit auf Abruf entsprechend dem jeweiligen Arbeitsanfall. Die rechtlichen Rahmenbedingungen regelt § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Vereinbarung über Abrufarbeit muss danach eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart und ist entsprechend zu vergüten.
§ 12 TzBfG erfordert nicht, dass die Arbeitszeitdauer ausdrücklich festgelegt wird; eine sog. konkludente Vereinbarung genügt. Sie beruht dann auf beiderseitigen Willenserklärungen, die durch schlüssiges Verhalten zum Ausdruck kommen. Daraus wird der Schluss auf einen bestimmten Rechtsfolgewillen (hier: Vereinbarung) gezogen.
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine bestimmte Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit getroffen, stellt sich die Frage, wie bei schwankendem Arbeitseinsatz abzurechnen ist.
Der Sachverhalt
In dem vom BAG mit Urteil vom 18.10.2023 entschiedenen Fall bestand die Schwankung darin, dass in den Jahren 2017-2019 durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich von der klagenden Arbeitnehmerin abgerufen worden waren und sich der Umfang der Abrufarbeitsleistung danach verringerte.
Die Klägerin meinte, nach der tatsächlichen Vertragsdurchführung in den Jahren 2017-2019 sei die durchschnittliche Arbeitszeitdauer auch für die Folgejahre als entsprechend vereinbart anzusehen.
Das Urteil des Arbeitgerichts
Das Arbeitsgericht hatte, ausgehend von der gesetzlichen Regelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, angenommen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien betrage 20 Stunden. Es hat deshalb der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als in einzelnen Wochen der Abruf der Arbeitsleistung der Klägerin 20 Stunden unterschritten hatte. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin zurück. Ihre Revision blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Revision und Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Eine von der gesetzlichen Vermutung (20 Stunden gelten als vereinbart) abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit könne im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung sei und objektive Anhaltspunkte dafür vorlägen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Für eine solche Annahme habe die Klägerin keine Anhaltspunkte vorgetragen.
Dafür reiche jedenfalls das tatsächliche Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich getroffenen Zeitraum nicht aus. Dem Abrufverhalten des Arbeitgebers allein komme ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend, er wollte sich für alle Zukunft an eine von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden, nicht zu.
Ebenso wenig rechtfertige die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Ans. 3 Satz 1 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.
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