Schadenersatz wegen verspäteter Zielvorgaben?
Führungskraft klagt gegen Arbeitgeber
Ein Angestellter mit herausgehobenen Führungsaufgaben klagt gegen den Arbeitgeber auf Schadenersatz wegen möglicherweise verspäteter Zielvorgaben.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Wieneke-Spohler.
Christian Wieneke-Spohler
Datum
06.02.2024
Aktenzeichen
4 Sa 390/23
Gericht
LAG Köln
Einordnung
Zu welchem Zeitpunkt die Zielvorgaben spätestens festgelegt sein müssen und ob dieser Zeitpunkt entsprechend der Art der Ziele variieren kann, könnte noch höchstrichterlich geklärt werden.
Der Sachverhalt
Der Kläger, ein Angestellter mit herausgehobenen Führungsaufgaben, war von 2016 bis Ende November 2019 bei der Beklagten tätig. Im Arbeitsvertrag war ein Jahreszielgehalt vereinbart, bestehend aus einem Fixgehalt und einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung. Letztere hing von der Zielvorgabe des Arbeitgebers und vom Grad der Zielerreichung ab. Bei den Zielen handelte es sich um individuelle Ziele sowie um Unternehmensziele. Nach einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 2019 hatte die Zielvorgabe bis zum 1. März des Kalenderjahres zu erfolgen.
Im Oktober 2019 teilte die Beklagte erstmals die Unternehmensziele für dieses Jahr mit. Die Vorgabe von individuellen Zielen unterblieb. Per Rundmail vom 26.9.2019 entschuldigte sich der Geschäftsführer der Beklagten für die Verzögerung. Der Kläger erhielt für 2019 eine anteilige variable Vergütung, deren Höhe sich nach der Erreichung der mitgeteilten und nicht zu 100 % erreichten Unternehmensziele richtete. Dagegen klagte er, weil nach seiner Auffassung die Unternehmenszielvorgabe durch die späte Mitteilung unwirksam geworden sei. Somit hätte seine variable Vergütung so ausfallen müssen, als seien die Unternehmensziele zu 100 % erreicht worden.
Das Urteil
AG Köln
Das Amtsgericht Köln hatte die Klage abgewiesen, mit seiner Berufung hingegen war der Kläger erfolgreich.
LAG Köln
Das LAG Köln verband seine Begründung mit mehreren grundsätzlichen Erwägungen.
- Anders als Zielvereinbarungen würden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt sei.
- Die Bestimmung dieser Leistung sei gegenüber dem anderen Vertragspartner ausdrücklich zu erklären. Die Erklärung sei eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter. Allgemein auf Präsentationen oder Meetings verbreitete Vorgaben von Umsatz- und sonstigen Zielen seien dafür nicht ausreichend.
- Auch die Möglichkeit von Schlussfolgerungen aus Begleitumständen auf Art und Gewichtung der Ziele ersetze die auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogene Erklärung nicht.
Auffassung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist.
Eine Zielvereinbarung könne ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die Ziele kenne. Eine der Leistungssteigerung und dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum sei deshalb nicht möglich. Mit Ablauf der Zielperiode könne der betroffenen Arbeitnehmer deshalb Schadensersatz verlangen.
Offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber zu einer (einseitigen) Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt und ob die einen Schadensersatzanspruch begründende Unmöglichkeit bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann, also bei Abschluss einer Zielvereinbarung etwa erst gegen Ende der Zielperiode oder zu einem Zeitpunkt, zu dem der Zweck der Leistungssteigerung und Motivation aus anderen Gründen nicht mehr erreicht werden kann.
Auffassung des LAG Köln
Nach Auffassung des LAG Köln ist eine in der Zielperiode unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise schadensersatzauslösend, wie die nicht abgeschlossene Zielvereinbarung. Erfolgt eine Zielvorgabe zu einem derart späten Zeitpunkt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, ist sie so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt.
Ein derart später Zeitpunkt ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als Dreiviertel abgelaufen ist. Dem Arbeitnehmer bleibt dann kein hinreichender Zeitraum mehr, die vorgegebenen Jahresziele effektiv zu verfolgen.
Dem steht nicht entgegen, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betraf, auf deren Erfüllung der Kläger weniger Einfluss gehabt hätte als auf die Erfüllung von persönlichen Zielen.
Eine Anreizfunktion von unternehmensbezogenen Zielen wird dadurch nicht per se ausgeschlossen. Gerade Mitarbeiter auf hohen Hierarchieebenen können in gewissem Umfang Einfluss auf die Unternehmenskennzahlen nehmen.
Unser Fazit
Das LAG Köln stellt für seine Entscheidung auf den vereitelten Motivationszweck ab. Neu ist daran, dass der Arbeitnehmer auch dann Schadensersatz verlangen kann, wenn die Zielvorgabe noch innerhalb des Bezugszeitraums erfolgt (anders die Vorinstanz).
Zu welchem Zeitpunkt die Ziele spätestens festgelegt sein müssen und ob dieser Zeitpunkt entsprechend der Art der Ziele variieren kann, bleibt offen. Das LAG Köln hat die höchstrichterliche Klärung hinsichtlich des Umgangs mit verspäteten Zielvorgaben durch Zulassung der Revision ermöglicht.
Arbeitgebern ist zu empfehlen, ihren Arbeitnehmern möglichst frühzeitig die Ziele vorzugeben, diese individuell zu erklären und nachweislich zu dokumentieren.
Weiterführende Links
An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.
Sie haben Fragen?
Unsere Fachanwälte stehen Ihnen mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns!
- Nachweisbare Erfolge
- Erfahrung
- Stärke des Kanzlei-Teams
- Kostenbewusstsein