Arbeitsrecht-Fachartikel

Zu den Risiken von Auskünften über ehemalige Mitarbeiter

Rechtlicher Rahmen

Aufhebungsvereinbarungen, mit denen Arbeitsverhältnisse einvernehmlich beendet werden, sind für Arbeitgeber vielfach ein „zweischneidiges Schwert“: Vorteilhaft, weil sie ihnen das Risiko des Prozessverlustes, wenn auch meistens gegen Zahlung einer Abfindung, abnehmen; nachteilig, weil derartige Vereinbarungen in der Regel mit einer Zeugnisvereinbarung zu Stande kommen, die dem ungeliebten Arbeitnehmer ein sog. Gefälligkeitszeugnis beschert.

Kommt es dann zu einer Nachfrage des neuen Arbeitgebers, muss sich der ehemalige Arbeitgeber an der guten Beurteilung im Zeugnis festhalten lassen. Besteht eine solche Bindung nicht, stellt sich die Frage, in welchen rechtlichen Grenzen der ehemalige Arbeitgeber Auskunft erteilen kann. Eine gesetzliche Regelung, welche Auskunft erlaubt oder verboten ist, besteht, von wenigen Ausnahmen abgesehen, nicht.

Zur rechtlichen „Grauzone“ des Austausches von Informationen zwischen ehemaligem und neuem Arbeitgeber hat das LAG Rheinland-Pfalz in der Entscheidung vom 05.07.2022 wichtige Maßstäbe gesetzt.

Der Sachverhalt

Unwahre Angaben im Lebenslauf, Dienstplanerstellung mit fremder Hilfe, Überschreiten der Weisungsbefugnisse, unentschuldigtes Fehlen: Das Fehlverhalten einer Leitenden Fachkraft im Gesundheitsbereich schien einem Arbeitgeber im unmittelbaren Anschluss an das von der Mitarbeiterin selbst gekündigte Arbeitsverhältnis schwerwiegend genug, den neuen Arbeitgeber vor der früheren Mitarbeiterin zu warnen. Diese klagte auf Unterlassung und bekam vor dem ArbG Kaiserslautern recht.

Das Urteil

Das LAG Rheinland-Pfalz bestätigte das Urteil mit folgender Begründung:

Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht habe der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG entsprechend §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 1, 2 Grundgesetz einen Anspruch auf Unterlassung weiterer Eingriffe. Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts liege vor bei einem Eingriff in die Individualsphäre, zu der auch das berufliche Wirken des Betroffenen gehöre. Das durch Art. 1 und 2 Grundgesetz gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schütze den Arbeitnehmer nicht nur vor einer zu weit gehenden Kontrolle und Ausforschung seiner Persönlichkeit, sondern es umfasse ebenfalls den Schutz vor der Offenlegung personenbezogener Daten, und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt habe. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gewährleiste das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart würden.

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei jedoch nicht schrankenlos. Wo die Grenze eines unantastbaren Bereichs privater Lebens- und Informationsgestaltung ende, bestimme sich im Einzelfall nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach könnten Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht durch die Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen gerechtfertigt sein. Insoweit bedürfe es im Einzelfall einer Güter- und Interessenabwägung, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht des einen gleichwertige und schutzwürdige Interessen anderer gegenüberstünden. Grundsätzlich könne der Arbeitgeber nicht gehindert werden, andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen. Die Auskünfte, zu denen der Arbeitgeber berechtigt sei, beträfen allerdings nur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses.

Im vorliegenden Fall erkannte das LAG keine übergeordneten schutzwürdigen Interessen des ehemaligen Arbeitgebers.

Zum einen seien die fehlerhaften Angaben im Lebenslauf kein Verhalten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, sondern nur ein solches bei Anbahnung desselben. Zum anderen sei das mehrfache unentschuldigte Fehlen der Arbeitnehmerin in der Regel erst nach einer – hier nicht vorliegenden – Abmahnung relevant. Soweit die weiteren Auskünfte tatsächliche Verhaltensweisen während des Arbeitsverhältnisses betrafen, bestand nach Auffassung des LAG dennoch in keinem Fall ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an der Offenbarung der Informationen gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Der beklagte Arbeitgeber habe den neuen Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag der Arbeitnehmerin kontaktiert; das spreche dafür, dass der ehemalige Arbeitgeber die Absicht gehabt habe, der Arbeitnehmerin mit der Informationsweitergabe zu schaden.

Unsere Einschätzung

Arbeitgeber dürfen Kontakt zu neuen Arbeitgebern aufnehmen. Sie sind grundsätzlich berechtigt, Auskünfte über Arbeitnehmer zu erteilen und sich gegenseitig vor Gefahren zu schützen. Dennoch ist Vorsicht geboten. Das Recht besteht zunächst nur im Falle von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Zudem sind die unterschiedlichen Interessenlagen eingehend gegeneinander abzuwägen.

Ergibt sich im Einzelfall nicht zweifelsfrei, dass das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung zurückzutreten hat, bleibt die Auskunft risikobehaftet und sollte zur Vermeidung von Schadensersatzrisiken unterbleiben.

Quelle

LAG Rheinland-Pfalz v. 05.07.2022 (6 Sa 54/22)

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