Kündigung Arbeitgeber
Arbeitnehmer rechtssicher kündigen
Kündigungen sind für Arbeitgeber oft eine Herausforderung, da sie sowohl rechtliche als auch menschliche Aspekte berühren. Unsere Fachanwälte erläutern die verschiedenen Kündigungsarten und wie sie ein Arbeitgeber aussprechen kann.
Christian Wieneke-Spohler
Kai Höppner
Kündigungsarten
Ordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann in Betracht kommen, wenn es gravierende Probleme im Arbeitsverhältnis gibt, zum Beispiel bei schwerwiegendem Fehlverhalten eines Mitarbeiters.
Sie ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und greift bei besonders schweren Verstößen. Der Arbeitgeber muss eine fristlose Kündigung schriftlich und innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen.
Wie schreibe ich eine Kündigung als Arbeitgeber?
Ein Kündigungsschreiben beginnt mit der Benennung der Parteien und der Eindeutigkeit, dass es sich um eine Kündigung handelt. Danach sollte deutlich gemacht werden, ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung handelt.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung muss die Einhaltung der Kündigungsfrist erwähnt werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine näheren Gründe benannt werden; dies ist erst auf entsprechende Aufforderung des Arbeitnehmers erforderlich.
Kündigungsgründe für Arbeitgeber
Ein Arbeitgeber kann verschiedene Gründe für eine Kündigung anführen. Diese teilen sich auf in personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe:
- Personenbedingte Kündigungsgründe: Hierbei handelt es sich um Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Beispiele sind dauerhafte Krankheit, fehlende Berechtigungen (Fahrerlaubnis Arbeitserlaubnis etc.) oder Minderleistung.
- Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Dies sind Gründe, die aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers entstehen. Beispiele sind Diebstahl, grobe Beleidigung des Arbeitgebers oder Arbeitskollegen, Unpünktlichkeit, Alkohol- oder Drogenmissbrauch und Arbeitsverweigerung.
- Betriebsbedingte Kündigungsgründe: Sie sind immer wirtschaftlicher Natur und können etwa sein: Auftragsmangel, Stilllegung von Betriebsabteilungen oder wirtschaftliche Notlage des Betriebes.
Rechtliche Formalitäten für die Kündigung durch Arbeitgeber
Die Einhaltung der rechtlichen Formalitäten bei einer Kündigung ist essenziell:
- An erster Stelle steht die Schriftform der Kündigung. Dies schließt die persönliche Unterschrift des Kündigenden ein. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist daher unzulässig.
- Der Kündigungstermin muss klar definiert sein und insbesondere bei einer ordentlichen Kündigung ist die gesetzlich oder vertraglich festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten.
- Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Kündigungsgründe näher genannt werden.
- Schließlich muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Dies geschieht in der Regel durch persönliche Übergabe, per Boten oder per Post mit Einschreiben.
Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine Kündigung grundsätzlich nur unter bestimmten Bedingungen möglich, da der Vertrag für eine festgelegte Zeitdauer oder für die Dauer eines bestimmten Ereignisses geschlossen wurde. Trotzdem gibt es einige Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag zulässig ist:
- Kündigungsklausel: Diese Klausel der Kündbarkeit des Arbeitsvertrages trotz Befristung muss eindeutig formuliert sein und den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen.
- Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich jederzeit einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag einigen.
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden.
- Insolvenz des Arbeitgebers: In bestimmten Fällen kann der Insolvenzverwalter befristete Arbeitsverhältnisse kündigen.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie verlängert sich jedoch je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (zum Ende des Kalendermonats) |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Es gibt jedoch Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen. So kann ein Arbeitsvertrag etwa eine längere Kündigungsfrist vorsehen. Auch bei schweren Verfehlungen können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls außerordentlich und fristlos kündigen (siehe auch fristlose Kündigung Arbeitgeber).
Das Arbeitszeugnis: Nicht zu vernachlässigen
Ein Arbeitszeugnis muss sowohl inhaltliche als auch formelle Standards erfüllen. Mängel in der Ausführung oder fehlerhafte Beurteilungen können rechtliche Folgen haben.
Bei der Bewertung sollte mit wohlwollender Ehrlichkeit aber keinesfalls übertrieben positiv agiert werden. Andernfalls kann es zu Schadensersatzforderungen durch den Arbeitnehmer oder neuen Arbeitgeber kommen.
Kündigungsgründe dürfen nicht im Zeugnis aufgeführt werden und negative Bewertungen müssen vor Gericht beweisbar sein.
Verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung erforderlich
Abmahnungen sind sowohl bei einer fristlosen als auch bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich erforderlich, da nur dann der Arbeitgeber bereits dem Arbeitnehmer verdeutlicht hat, dass er sein vertragswidriges Verhalten nicht bereit ist weiterhin zu dulden.
Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen. Nur bei schweren Pflichtverstößen (z. B. wegen Straftaten wie Diebstahl) ist eine – ggfls. sogar außerordentliche – Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.
Anhörung des Betriebsrats
Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat muss die Situation rund um die Kündigung einschätzen und bewerten können, hat aber kein Vetorecht. Seine Stellungnahme kann jedoch erhebliche Auswirkungen auf ein eventuelles Kündigungsschutzverfahren haben.
Kündigung als Arbeitgeber-Kleinbetrieb
In Kleinbetrieben, das heißt in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern, gilt eine Sonderregelung bezüglich der Kündigung von Arbeitnehmern. In diesen Fällen findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung.
Das bedeutet, dass Kündigungen leichter ausgesprochen werden können, da die strengen Vorgaben des KSchG bezüglich personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgründe hier nicht gelten.
Trotzdem darf die Kündigung nicht willkürlich erfolgen. Der Arbeitsgeber muss immer noch die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einhalten. Danach sind Kündigungen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, immer unwirksam.
Das bedeutet, niemand darf aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, sexueller Identität oder ethnischer Herkunft gekündigt werden. Genauso ist eine Kündigung, die eine Maßregelung darstellte, nach § 612a BGB unzulässig.
Kündigungsfristen im Kleinbetrieb
Arbeitnehmer-Anzahl berechnen
Bei der Frage, wer in einem Betrieb als Arbeitnehmer zählt, gelten folgende Bestimmungen:
- Auszubildende gehören nicht zu den Arbeitnehmern eines Betriebes.
- Bei Teilzeitbeschäftigten wird unterschieden
- Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden zählen als 0,5 Arbeitnehmer.
- Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden als 0,75 Arbeitnehmer.
- Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von über 30 Stunden werden als volle Arbeitnehmer gerechnet.
- Leiharbeitnehmer zählen bei regelmäßigem Einsatz ebenfalls dazu.
Folgen einer fehlerhaften Kündigung
Eine fehlerhafte Kündigung kann schwerwiegende rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Im schlimmsten Fall kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären.
Somit besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf Lohn – auch wenn er in der Zeit zwischen Kündigung und Gerichtsentscheid nicht gearbeitet hat.
Zudem kann eine unwirksame Kündigung Schadensersatzforderungen und/oder einen Reputationsverlust bedeuten.
Kündigungsschutzklage - was tun?
Es kann sein, dass der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsklage vor Gericht einreicht. Idealerweise gelingt es Arbeitgebern bereits in der ersten Verhandlung vor dem Arbeitsgericht, der sogenannten Güteverhandlung, eine positive Einigung zu erzielen.
Scheitert dies oder ist ein frühzeitiger Vergleich nicht die optimale Wahl, liegt es am Arbeitgeber, die Gründe für die Kündigung sowie die Einhaltung der entsprechenden Bedingungen darzulegen.
Dies impliziert, dass Sie in der Antwort auf die Klage, für die das Gericht in der Regel eine Frist von 2-4 Wochen festlegt, die Kündigung präzise begründen und alle Faktoren darlegen müssen, die die Entlassung rechtfertigen.
Meldeplicht bei der Agentur für Arbeit
Arbeitgeber müssen seit 2003 Angestellte über die Meldepflicht bei der Arbeitsagentur aufklären, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Vertragsbeendigung, spätestens aber drei Monate vor Vertragsende, um Arbeitslosengeldverluste zu vermeiden. Der Arbeitnehmer ist auch dazu verpflichtet, selbstständig einen neuen Job zu suchen (§ 2 Abs. 2 Ziff. 3, § 38 SBG III).
Bei geplanten Massenentlassungen muss der Arbeitgeber diese gemäß § 17 KSchG der Arbeitsagentur melden. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Tagen mehr als 5 Arbeitnehmer in Betrieben von 20-60 Mitarbeitern, 10% oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben von 60-500 Mitarbeitern oder mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit 500 oder mehr Mitarbeitern entlassen werden.
Ohne Anzeige bei der Agentur sind die Kündigungen unwirksam. Daher ist anwaltliche Beratung, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, geraten. Der Betriebsrat ist gem. § 17 Abs. 2 KSchG zu beteiligen, dessen Meinung ist ebenfalls bei der Agentur einzureichen.
Urteile zu Massenentlassungen
Mit dem Aktenzeichen 6 AZR 157/22 (B) erwägt der Sechste Senat eine Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung dahingehende, als dass ein Verstoß nicht automatisch die Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 BGB bedingt.
Das Anfrageverfahren des BAG an den EuGh mit dem Aktenzeichen 2 AS 22/23 (A) beleuchtet das Anzeigeverfahren bei Massenentlassungen und die Bedeutung einer unionsrechtskonformen Auslegung nationaler Vorschriften.
Weiterführende Links
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