Urteil des LAG Rheinland-Pfalz v. 23.09.2020 (7 Sa 386/19)

Arbeitsverweigerung außerordentliche Kündigung

Arbeitsverweigerung und ehrverletzende Äußerung gegenüber Vorgesetzten – nicht zwingend ein Kündigungsgrund

Rechtlicher Rahmen

Die wirksame außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses setzt nach § 626 Abs. 1 BGB das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Prüfung

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit in typischer Weise als wichtiger Grund geeignet ist. Im Leistungsbereich ist dies bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung der Fall. Im Rahmen einer anschließenden Zumutbarkeitsprüfung hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.

Gesamtwürdigung

In einer Gesamtwürdigung ist schließlich das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Eine solche „schulmäßige“ Prüfung zeichnet das Berufungsurteil des LAG Rheinland – Pfalz vom 23.09.2020 aus, mit dem eine auf Arbeitsverweigerung sowie ehrverletzende Äußerung gegenüber einem Vorgesetzten gestützte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses als unwirksam festgestellt wurde.

Sachverhalt

Der Kläger war seit mehr als zehn Jahren störungsfrei als „Process Engineer“ in einem Zulieferbetrieb der Automobilindustrie beschäftigt. Er erhielt von seinem Vorgesetzten den Arbeitsauftrag, bestimmte Daten zentral zusammenzutragen und eine entsprechende Zusammenfassung zu erstellen. Dies lehnte der Kläger ab mit der Begründung, das sei nicht sein Job, sondern Aufgabe des Vorgesetzten. Am selben Tage hatte der Kläger zweimal in Folge gegenüber dem Vorgesetzten geäußert, es sei ein Fehler des Unternehmens, Leute wie ihn eingestellt zu haben. Am Nachmittag jenes Tages ging bei dem Arbeitgeber eine Mail des Klägers ein, in dem er eine Versetzung oder einen Aufhebungsvertrag anbot und Unmut über seine Behandlung äußerte („… langsam die Schnauze voll…“).

Urteil des LAG

Die Ablehnung des Klägers, den erteilten Arbeitsauftrag auszuführen, sei eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit „an sich“ ein wichtiger Grund. Die ausgesprochene außerordentliche Kündigung wie auch eine etwaige hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung seien aber unverhältnismäßig. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Ablehnung einmalig erklärt worden sei, der Vorgesetzte auf ihrer Erledigung nicht bestanden habe, der Kläger die Arbeit später ausgeführt und es weitere Beanstandungen hinsichtlich der Erbringung der Arbeitsleistung nicht gegeben habe. Die Erteilung einer Abmahnung sei ausreichend, um den Kläger zu vertragsgemäßen Verhalten anzuhalten.

Bewertung der groben Beleidigung

Die Äußerung gegenüber dem Vorgesetzten bewertete das LAG nicht als grobe Beleidigung; sie stelle „an sich“ keinen wichtigen Grund für die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses da. Der Kläger könne sich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Absatz 1 GG) berufen. Zwar enthalte sie einen Angriff auf die Ehre des Vorgesetzten. Setze man allerdings das Recht auf freie Meinungsäußerung des Klägers in ein ausgeglichenes Verhältnis zum Recht der persönlichen Ehre des Vorgesetzten, liege jedenfalls kein grob unsachlicher Angriff vor. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass die Äußerung innerhalb des Betriebes geblieben, dabei spontan und unüberlegt und im Zuge einer persönlichen Meinungsverschiedenheit erfolgt sei.

Interessenabwägung

Bei der anschließenden Interessenabwägung überwogen nach Ansicht des LAG die Interessen des Klägers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an dessen sofortiger Beendigung. Bei der Interessenabwägung seien einerseits die Schwere der Verfehlung, deren Folge für den Arbeitgeber, die Betriebsordnung und der Betriebsfrieden, ein eventuell eingetretener Vertrauensverlust sowie die Größe des Verschuldens und der Grad einer bestehenden Wiederholungsgefahr zu berücksichtigen. Anderseits seien die Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaige Verdienste um den Betrieb, die diskriminierende Wirkung einer fristlosen Kündigung, das Lebensalter und die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung von Bedeutung.

Übergeordnete Einschätzung

Das Gericht verwies auf das persönliche Verhältnis zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten als Ursache für die Unstimmigkeiten, die sich auf den Betriebsfrieden nicht ausgewirkt hätten. Das Arbeitsverhältnis sei dauerhaft störungsfrei verlaufen. Ferner seien weder eine negative Einstellung des Klägers zu seinem Arbeitgeber noch ein Abkehrwille festzustellen. Mit seiner Mail, die unter dem Druck der Umstände verfasst worden sei, habe sich der Kläger zwar ungeschickt und unangemessen ausgedrückt, im Kern aber Lösungsmöglichkeiten in einer eskalierten Situation aufgezeigt.

Unser Fazit

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn sie unausweichlich war, somit letztes Mittel (sog. Ultima-Ratio-Prinzip). Bei der Frage der Wirksamkeit der Kündigung, die die obigen Prüfungsschritte verlangt, ist deshalb vorrangig zu untersuchen, ob der mit der Kündigung verfolgte Zweck nicht auch auf andere, den Arbeitnehmer weniger belastende Weise erreicht werden kann. Als mildere Maßnahmen sind denkbar: Ordentliche, fristgemäße Kündigung, Abmahnung und Versetzung.

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