Kündigung in der Wartezeit: Anhörung Betriebsrat

Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen seien, sei zu unterscheiden zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt würden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen. 

Im ersten Fall genüge die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen mitgeteilt würden, im zweiten Fall reiche die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. 

Der Arbeitgeber sei im zweiten Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber dem Betriebsrat zu begründen, auch dann nicht, wenn die dem Urteil zugrunde liegenden Ansatzpunkte einen substantiierbaren Tatsachenkern hätten.

In der Regel beruhen Werturteile auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten objektiven Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren könne oder wolle und vielfach auch nicht objektivierbar seien. Gleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber das „Gefühl“, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheine. Dieses „Gefühl“ manifestiere sich dann in einem Werturteil, etwa dass der Arbeitnehmer „die Probezeit nicht bestanden habe“ oder „eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht im Interesse des Arbeitgebers“ liege (BAG a.a.O.).