Kündigungsschutz Hamburg

Ihr Kündigungsschutz-Anwalt in Hamburg

Eine Kündigung ist oft ein Schock. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist oder Sie generell ein Gefühl von Ungerechtigkeit und Ohnmacht verspüren, sollten Sie einen erfahrenen Kündigungsschutzanwalt hinzuziehen. 

Kündigungsschutz im Überblick

Wann ist eine Kündigung unwirksam?

Eine Kündigung ist – wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt,

wenn die Kündigung nicht durch die Person oder deren Verhalten begründbar oder der Arbeitsplatz entfallen und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist.

3 Wochen Klagefrist beachten

Gegen eine ausgesprochene Kündigung müssen Sie innerhalb der Frist von drei Wochen vorgehen und Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Kontaktieren Sie uns gerne auch für kurzfristige Anliegen.

Was Sie wissen sollten

Rechtsgrundlage

Der Kündigungsschutz in Deutschland ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsschutz, die je nach Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsdauer gelten. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer in Deutschland jedoch vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt.

Wir unterstützen Sie in allen Belangen rund um Ihren Kündigungsschutz:

Ungerechtfertigte Kündigung

Eine ungerechtfertigte Kündigung ist eine Kündigung, die ohne einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund ausgesprochen wird oder bei der der Arbeitgeber nicht alle formalen Anforderungen erfüllt hat.

In Deutschland ist eine Kündigung nur unter bestimmten Bedingungen zulässig, wie beispielsweise aus

Wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für die Kündigung nachweisen kann oder die Kündigung aus anderen Gründen, wie Diskriminierung oder Mobbing, erfolgt, kann die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen werden.

Das Problem mit ungerechtfertigten Kündigungen

Sie können erhebliche Konsequenzen für Arbeitnehmer haben. Neben dem drohenden Arbeitsplatzverlust kann eine solche Kündigung auch das Selbstvertrauen und die Motivation der betroffenen Personen beeinträchtigen. Deshalb gilt: Wenn Sie das Gefühl haben, dass ihre Kündigung ungerechtfertigt war, sollten sie sich über Ihre rechtlichen Möglichkeiten informieren und mit Ihrem Kündigungsschutz-Anwalt gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten, um ihre Rechte durchzusetzen.

Wenn die Kündigung nicht rechtmäßig war, können Sie Schadensersatz bzw. eine Abfindung oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Sozialauswahl als gewichtiger Kündigungsschutz

Ein für Arbeitnehmer wichtiger Schutzmechanismus ist die so genannte „Sozialauswahl“. Wenn ein Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen will, weil der Arbeitsplatz entfallen ist, muss er eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, dass er diejenigen Arbeitnehmer zuerst kündigen muss, bei denen die Auswirkungen der Kündigung am wenigsten schwer wiegen, also die am wenigsten sozial schutzwürdig sind. Hierbei müssen soziale Gesichtspunkte wie das Alter, die Unterhaltspflichten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Sozialauswahl in erster Linie bei betriebsbedingten Kündigungen angewandt wird. Sie tritt nicht in Kraft bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen, da diese Kündigungsgründe auf den individuellen Eigenschaften oder Handlungen des Arbeitnehmers basieren, und nicht auf den betrieblichen Erfordernissen.

Sie haben Fragen zu Ihrem Kündigungsschutz?​

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Portrait von Christian Wieneke-Spohler, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Christian Wieneke-Spohler
Portraitfoto von Kai Höppner, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg
Kai Höppner
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Für wen gilt der Kündigungsschutz

Betriebszugehörigkeit bzw. Beschäftigungsdauer

Unbefristeter Vertrag

Die Betriebszugehörigkeit hat einen bedeutenden Einfluss auf den Kündigungsschutz. Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich für den Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

  • Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zwei Monate zum Monatsende
  • Nach 8 Jahren sind es drei Monate zum Monatsende
  • Nach 10 Jahren sind es vier Monate zum Monatsende.
  • Nach 12 Jahren sind es fünf Monate zum Monatsende.
  • Nach 15 Jahren sind es sechs Monate zum Monatsende.
  • Nach 20 Jahren sind es sieben Monate zum Monatsende

Mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel erst nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer im Betrieb. Diese Beschäftigungsdauer beträgt für Unternehmen mit in der Regel mehr als zehn Mitarbeitern mindestens sechs Monate.

Ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage (unbedingt die Klagefrist von drei Wochen beachten!) beim Arbeitsgericht einreichen und sich gegen eine möglicherweise ungerechtfertigte Kündigung wehren.

Befristeter Vertrag

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag gibt es ebenfalls Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes, die von der Beschäftigungsdauer abhängig sind. Eine Kündigung ist hier nur aus einem wichtigen Grund möglich, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht eine anderslautende Vereinbarung vor. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag kann zudem überprüft werden, ob die Befristung zulässig ist, insbesondere ob ein sachlicher Grund für die Befristung besteht.

Kleinbetrieb

In kleineren Betrieben (regelmäßig höchstens zehn Mitarbeiter) findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Hier gelten andere Kündigungsvorschriften, die in gewissem Umfang auch einen Schutz für die Arbeitnehmer bieten, allerdings nicht in dem Umfang, wie es das Kündigungsschutzgesetz vorsieht.

Alter

Das Alter des Arbeitnehmers hat keinen direkten Einfluss auf den Kündigungsschutz. Es gibt jedoch in einigen Tarifverträgen besondere Regelungen für ältere Arbeitnehmer: Dann ist z.B. ab dem 55. Lebensjahr und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund möglich.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Schwangerschaft, Mütter, Elternzeit

Schwangere und Mütter während der Mutterschutzfristen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde.

Darüber hinaus gelten spezielle Regelungen für Arbeitnehmer in Elternzeit. Während der Elternzeit ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber ebenfalls unzulässig. Ausnahmen können nur unter bestimmten, eng umschriebenen Bedingungen und mit Zustimmung der zuständigen Behörde erfolgen.

Menschen mit Behinderung

Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss (§ 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)). Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung auf der Behinderung beruht oder nicht.

Die Frage, ob der Arbeitgeber „angemessene Vorkehrungen“ getroffen hat, spielt eher im Kontext der UN-Behindertenrechtskonvention und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Rolle. Nach diesen Regelungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen, um eine Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen zu verhindern. Dies kann zum Beispiel bedeuten, dass der Arbeitsplatz barrierefrei gestaltet werden muss. Bei einer Kündigung könnte es daher eventuell auch darauf ankommen, ob der Arbeitgeber diese Pflichten erfüllt hat.

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte beginnt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat.

Betriebsrat, Personalrat

Auch Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr danach dürfen sie grundsätzlich nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).

Bei einer außerordentlichen Kündigung, also einer Kündigung aus wichtigem Grund, ist in der Regel nicht der Betriebsrat, sondern das Arbeitsgericht zuständig. Der Arbeitgeber muss vor einer solchen Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. 

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist eine Kündigung in der Tat unwirksam.

Häufige Fragen zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das heißt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt.

Weitere Gründe könnten sein:

  • Die Kündigung entspricht nicht den formalen Anforderungen (z.B. ist sie nicht schriftlich oder sie wurde von einer nicht berechtigten Person ausgesprochen).
  • Die Kündigung verstößt gegen den besonderen Kündigungsschutz (z.B. Kündigung während der Schwangerschaft oder von Betriebsratsmitgliedern ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts bzw. des Betriebsrats).
  • Die Kündigung stellt eine Maßregelung des Arbeitnehmers dar.

Eine Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person (z.B. Krankheit), im Verhalten (z.B. Fehlverhalten oder Pflichtverletzungen) des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 1 Abs. 2 festgelegt.

Allerdings ist es wichtig zu betonen, dass jede Kündigung im Einzelfall bewertet werden muss und die Beurteilung, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, oft komplex sein kann. Deshalb sollte bei arbeitsrechtlichen Fragen immer eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden.

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