Eine gut verhandelte Abfindung nach einer Kündigung bietet finanzielle Sicherheit für die Übergangszeit und Anerkennung des Arbeitgebers. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler, Kai Höppner und Merle Lerdon, haben Tipps, mit welchen Argumenten Sie Ihre Abfindung nach der Kündigung erfolgreich verhandeln.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie dient als finanzielle Überbrückung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitgeber gibt es allerdings keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung.
Ausnahmen regelt das Gesetz etwa in § 1a KSchG. Nach § 1a KSchG hat ein Arbeitnehmer dann Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben explizit auf die Abfindung hinweist, für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Außerdem kann ein Arbeitsgericht nach einer unwirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen und eine Abfindung festsetzen (§§ 9, 10 KSchG). Auch ein Sozialplan sieht grundsätzlich eine Abfindung vor (§ 112 BetrVG).
Darüber hinaus wird eine Abfindung in Aufhebungsverträgen oder einem gerichtlichen Vergleich vereinbart.
Eine Abfindung kann Ihnen ermöglichen, die Zeit bis zum nächsten Job finanziell abzusichern. Sie schafft eine finanzielle Pufferzone, die Ihnen Zeit gibt, sich nach neuen beruflichen Möglichkeiten umzusehen, ohne sofort in finanzielle Engpässe zu geraten.
Mit einer Abfindung können Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konflikte vermeiden. Dies kann insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen der Fall sein, wenn eine einvernehmliche Lösung für beide Seiten gefunden werden soll.
Außerdem muss Ihr Arbeitgeber einen Kündigungsgrund dann nicht vor Gericht beweisen (§ 1 Abs. 2 KSchG) und vermeidet das Risiko, bei einer unwirksamen Kündigung Verzugslohn nachzuzahlen (§ 615 BGB).
Überprüfen Sie die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und mögliche rechtliche Grundlagen für Ihre Forderungen. Hier könnte es hilfreich sein, Rücksprache mit einem Fachanwalt zu halten, um Ihre Chancen besser einschätzen zu können.
Entwickeln Sie klare Verhandlungsziele und bleiben Sie flexibel. Wägen Sie verschiedene Szenarien ab und legen Sie fest, bis zu welchem Punkt Sie bereit sind zu verhandeln. Nutzen Sie professionelle Unterstützung, falls nötig, um Ihre Verhandlungsposition zu stärken.
Eine Abfindung ist grundsätzlich von Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrer letzten Gehaltshöhe abhängig. Eine Faustregel steht nicht im Gesetz. Das Gesetz nennt aber 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses für den Fall des § 1a KSchG. Wie Sie das beim Aufhebungsvertrag berechnen, zeigen wir im Abschnitt Abfindung beim Aufhebungsvertrag. Mit unserem Abfindungsrechner können Sie die mögliche Abfindung berechnen.
Legen Sie Gründe dar, warum eine hohe Abfindung gerechtfertigt ist, wie z. B. langjährige Betriebszugehörigkeit oder spezielle Verdienste. Argumentieren Sie sachlich und faktenbasiert. Fehlen dem Arbeitgeber die notwendigen Gründe für eine wirksame Kündigung, rechtfertigt insbesondere dieser Umstand eine höhere Abfindung.
Zeigen Sie mit konkreten Beispielen, z. B. erfolgten Projekten oder erreichten Zielen, Ihren Wert für das Unternehmen. Stellen Sie dar, wie Ihre bisherigen Leistungen dem Unternehmen geholfen haben, seine Ziele zu erreichen.
Passen Sie Ihre Argumente an die spezifische Situation an, z. B. bei betriebsbedingter Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. In verschiedenen Szenarien können unterschiedliche Punkte für Ihre Verhandlungsstrategie wichtig sein.
Stehen Sie kurz vor der Rente oder beziehen Sie eine Erwerbsminderungsrente, klären Sie vor dem Aufhebungsvertrag die Folgen für Ihre Rente; mehr dazu in den Ratgebern Aufhebungsvertrag oder Kündigung (Altersrente) und Aufhebungsvertrag bei Krankheit (Erwerbsminderungsrente).
Einen Aufhebungsvertrag schließen Sie und Ihr Arbeitgeber gemeinsam. Deshalb legen Sie auch die Abfindung gemeinsam fest: ob es eine gibt, wie hoch sie ist und wann sie gezahlt wird. Das Gesetz gibt dafür keinen allgemeinen Anspruch und keine Höhe vor. Wie viel Sie erreichen, hängt von Ihrer Verhandlungsposition ab.
Nein, einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Das Gesetz sieht eine Abfindung nur in Ausnahmefällen vor, etwa nach einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungshinweis, gegen die Sie nicht klagen (§ 1a KSchG). Beim Aufhebungsvertrag gibt es keine Kündigung. Eine Abfindung erhalten Sie deshalb, wenn sie im Vertrag vereinbart ist. Gilt in Ihrem Betrieb ein Sozialplan, prüfen Sie, ob er auch Aufhebungsverträge erfasst (§ 112 BetrVG).
Halten Sie Höhe (brutto oder netto), Fälligkeit und Auszahlung der Abfindung im Vertrag eindeutig fest. Der Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber ihn eigenhändig unterschreiben; eine E-Mail oder eine elektronische Signatur genügt nicht (§ 623 BGB, § 126 BGB).
Eine gesetzliche Höhe gibt es nicht, die Abfindung ist Verhandlungssache. Einen Anhaltspunkt bietet die Berechnung, die das Gesetz für den Sonderfall des § 1a KSchG vorsieht: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG). Als Monatsverdienst zählt, was Ihnen bei Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit im letzten Monat an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). Erhalten Sie zusätzlich ein 13. Gehalt, einen Bonus o. ä. Sonderzahlungen, wird das Jahresgehalt zugrundegelegt und hieraus das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt errechnet.
Beispiel: Sie verdienen 4.000 € brutto im Monat und sind seit neun Jahren beschäftigt. 0,5 × 4.000 € × 9 = 18.000 €. Diese Formel bindet weder Sie noch Ihren Arbeitgeber; Sie können mehr oder weniger vereinbaren. Einen ersten Anhaltspunkt liefert auch unser Abfindungsrechner.
Die Grenze von 0,5 Monatsgehältern hat eine Folge für das Arbeitslosengeld: Hat Ihr Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, prüft die Agentur für Arbeit bis zu dieser Höhe nicht, ob die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre; bei einer höheren Abfindung prüft sie das (Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, Nr. 159.1.2.1.1 Abs. 2). Welche Voraussetzungen außerdem gelten, lesen Sie im Ratgeber Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag.
Die Höchstbeträge im Kündigungsschutzgesetz gelten nicht für den Aufhebungsvertrag. § 10 KSchG begrenzt nur die Abfindung, die ein Arbeitsgericht selbst festsetzt, wenn es das Arbeitsverhältnis nach einer unwirksamen Kündigung auf Antrag auflöst (§ 9 KSchG): auf bis zu zwölf Monatsverdienste, ab 50 Jahren und 15 Jahren Beschäftigung bis zu 15, ab 55 Jahren und 20 Jahren Beschäftigung bis zu 18 Monatsverdienste. Im Aufhebungsvertrag ist die Höhe eine Frage der Verhandlung.
Ihr Arbeitgeber bietet einen Aufhebungsvertrag an, weil er das Arbeitsverhältnis beenden will. Die Alternative wäre für ihn eine Kündigung. Je schwerer ihm diese fiele, desto besser ist Ihre Position:
Auch die Punkte, die Sie oben unter Argumente bei der Abfindungsverhandlung finden, gehören in dieses Gespräch.
Ein Aufhebungsvertrag ist auch ohne Abfindung wirksam. Er kann für Sie passen, wenn Sie selbst früher gehen möchten, etwa für eine neue Stelle, und Ihre eigene Kündigungsfrist dem entgegensteht (§ 622 BGB). Wie Sie Ihren Arbeitgeber darum bitten, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Beim Aufhebungsvertrag verhandeln Sie über die Abfindung, bevor Sie unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn Sie zustimmen; nehmen Sie das Angebot nur mit Änderungen an, gilt das als Ablehnung verbunden mit einem neuen Angebot (§ 150 Abs. 2 BGB). Was das für Sie bedeutet, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag ablehnen. Haben Sie unterschrieben, gibt es kein gesetzliches Widerrufsrecht (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18); mehr dazu im Ratgeber Aufhebungsvertrag anfechten. Worauf es bei der Abfindung selbst ankommt, lesen Sie im Abschnitt Abfindung beim Aufhebungsvertrag.
Es ist eine Ausnahme, aber dennoch möglich: Erfahren Sie in unserem Ratgeber Abfindung bei Kündigung durch Arbeitnehmer, wie Sie in bestimmten Fällen trotz eigener Kündigung eine Abfindung erfolgreich verhandeln können.
Eine Abfindung kann dazu führen, dass Ihr Arbeitslosengeld später beginnt: Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist Ihres Arbeitgebers, ruht der Anspruch bis zum Ende dieser Frist, längstens ein Jahr und je nach Höhe der Abfindung kürzer (§ 158 SGB III). Wie das mit der Sperrzeit zusammenhängt, lesen Sie im Ratgeber Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag.
Ja, eine Abfindung ist steuerpflichtig, Sozialversicherungsbeiträge fallen dagegen nicht an. Das gilt nicht für Zahlungen, mit denen Ansprüche wie Resturlaub abgegolten werden. Mehr dazu lesen Sie im Ratgeber Resturlaub im Aufhebungsvertrag. Wie die Fünftelregelung wirkt, lesen Sie im Ratgeber Abfindung und Steuern.
Auch hier gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch, die Abfindung ist Verhandlungssache. Die Punkte unter Was stärkt Ihre Verhandlungsposition beim Aufhebungsvertrag? gelten auch, wenn Ihnen eine krankheitsbedingte Kündigung droht. Was bei einem Aufhebungsvertrag während einer Krankheit außerdem gilt, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag bei Krankheit.
Ja, verlangen können Sie ihn aber nicht: Ein Vertrag kommt nur zustande, wenn beide Seiten zustimmen. Sprechen Sie dabei eine Abfindung an, ist sie wie jede Abfindung im Aufhebungsvertrag Verhandlungssache. Wie Sie Ihre Bitte formulieren, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Neben der Abfindung regelt der Vertrag etwa Beendigungsdatum, Freistellung, Resturlaub und Zeugnis. Unsere Checkliste dazu finden Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag. Bei einer bezahlten Freistellung erhalten Sie bis zum Beendigungsdatum Ihr Gehalt, ohne zu arbeiten; eine vereinbarte Abfindung kommt hinzu.
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5,0 von 5 Sternen (111 Bewertungen bei Google (öffnet in neuem Tab))
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Ich kann Frau Lerdon wirklich von Herzen weiterempfehlen. Während des gesamten Prozesses habe ich mich jederzeit sehr gut beraten, ernst genommen und unterstützt gefühlt. Sie war immer professionell, engagiert und gleichzeitig menschlich und verständnisvoll. Die Kommunikation lief zuverlässig und unkompliziert, und ich hatte immer das Gefühl, in guten Händen zu sein. Dank ihrer Unterstützung konnte mein Anliegen erfolgreich abgeschlossen werden. Auch die gesamte Kanzlei war wirklich super organisiert. Wenn ich angerufen habe, wurde ich immer freundlich empfangen und habe mich jederzeit gut aufgehoben gefühlt. Das gesamte Team war hilfsbereit, freundlich und zuverlässig, was den gesamten Ablauf sehr angenehm gemacht hat. Vielen Dank noch einmal an Frau Lerdon und das gesamte Team für die tolle Begleitung und die hervorragende Arbeit!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Hervorragende Kanzlei! Wer einen kompetenten und durchsetzungsstarken Anwalt im Arbeitsrecht sucht, ist hier genau richtig. Herr Wieneke-Spohler hat mich sicher in meiner Angelegenheit beraten und begleitet und am Ende ein Top-Ergebnis rausgeholt. Ich habe mich jederzeit bestens aufgehoben gefühlt. 5 Sterne!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Herzlichen Dank an die Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler. Ich würde vertreten durch den Rechtsanwalt Hr. Höppner. Ich war außerordentlich zufrieden mit der Rechtsvertretung. Hr. Höppner hat mich fachlich wie auch menschlich bestens beraten, sowie unterstützt. Er war jederzeit erreichbar und hat komplexe Sachverhalte für mich verständlich erklärt. Seine Recherchen waren sehr umfangreich und zu meiner vollsten Zufriedenheit. Ich fühlte mich bestens vertreten und kann Hr. Höppner nur wärmstens weiterempfehlen. Ich bin Hr. Höppner persönlich sehr, sehr dankbar.
Wir prüfen Ihr Abfindungsangebot oder Ihren Aufhebungsvertrag, schätzen Ihre Verhandlungsposition ein und verhandeln auf Wunsch mit Ihrem Arbeitgeber. Wir beraten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte, seit über 30 Jahren: in unserer Kanzlei am Eppendorfer Baum 23 in Hamburg und bundesweit telefonisch und per Video. Die Kosten für eine arbeitsrechtliche Erstberatung liegen in der Regel bei 190 € netto (gemäß § 34 RVG).
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