Kündigung ohne Grund

Ein umfassender Leitfaden für Arbeitnehmer

Das deutsche Arbeitsrecht sieht verschiedene Regelungen für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber vor. Eine der Schlüsselfragen für Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, ist der Kündigungsgrund. Ob der Arbeitgeber aber überhaupt einen Grund für die Kündigung angeben muss, hängt von verschiedenen Faktoren.

Das Wichtigste in Kürze

Kündigungen ohne Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben sind in bestimmten Fällen zulässig.
Während der Probezeit oder in Kleinbetrieben bedarf es keines Kündigungsgrundes.
Für Arbeitnehmer mit weniger als sechs Monate Beschäftigung greift das KSchG nicht, es braucht also auch keinen Kündigungsgrund.
In einigen Fällen müssen Kündigungsgründe angegeben werden, z. B. für bestimmte Auszubildende, Mandatsträger oder Personen in Elternzeit bzw. im Mutterschutz.
Regelverstöße können eine Abmahnung oder eine Kündigung nach sich ziehen.

Tel.: 040-8222820-0

Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen. Allerdings ist das Kündigungsschutzgesetz nur anwendbar, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate in dem betreffenden Unternehmen beschäftigt ist und das Unternehmen mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter hat.

In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsgrund im Rahmen einer möglichen Kündigungsschutzklage nachzuweisen.

Ordentliche Kündigungsgründe

Sozial gerechtfertigte Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung können in drei Hauptkategorien eingeteilt werden:

Personenbedingte Kündigungsgründe, siehe personenbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe, siehe verhaltensbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungsgründe, siehe betriebsbedingte Kündigungsgründe

In allen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die soziale Rechtfertigung einer Kündigung im Falle eines Rechtsstreits vor Gericht darzulegen und zu beweisen.

Unser Tipp!

Arbeitnehmer sollten sich zunächst darüber klar werden, ob das Kündigungsschutzgesetz für sie greift und ob es sich um eine sozial gerechtfertigte Kündigung handelt.

Müsse Kündigungsgründe genannt werden?

Auch wenn das KSchG keine Vorgabe für die Benennung von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben macht, so müssen diese im Falle einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht dargelegt werden.

So verlangt der Arbeitsrichter ausnahmslos, dass bei einem Kündigungsschutzverfahren die Gründe für eine Kündigung hinreichend substanziiert vorgetragen und nachgewiesen werden.

Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben

Hier müssen keine Kündigungsgründe genannt werden

Kündigungen ohne Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben sind in bestimmten Fällen zulässig. Aber auch wenn die Gründe im Kündigungsschreiben nicht genannt werden müssen: Arbeitnehmer haben das Recht, eine Klärung über die Kündigungsgründe zu verlangen.

Insbesondere wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erwägt oder einreicht, muss der Arbeitgeber die Gründe vor dem Arbeitsgericht darlegen.

Kein Kündigungsgrund bei ordentlicher Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben keinen Kündigungsgrund nennen, sofern dies nicht speziell durch andere Regelungen gefordert wird. Dies gilt für Kündigungen in Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, ebenso wie für Kündigungen in Kleinbetrieben.

Kein Kündigungsgrund in der Probezeit

Im Rahmen der Probezeit, die maximal sechs Monate beträgt, kann der Arbeitgeber in der Regel eine Kündigung aussprechen, ohne die Gründe hierfür im Kündigungsschreiben darlegen zu müssen (vgl. § 622 Abs. 3 BGB).

Kein Kündigungsgrund für Kleinbetriebe

Ein Kleinbetrieb ist laut § 23 Abs. 1 KSchG ein Betrieb mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern. In Kleinbetrieben ist die das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar und eine ordentliche Kündigung kann ohne die Nennung von Gründen erfolgen.

Keine Kündigungsgründe ohne Kündigungsschutzgesetz

Kündigungen ohne Anwendbarkeit des KSchG: Arbeitnehmer, die kürzer als sechs Monate beschäftigt sind, fallen nicht unter den Schutz des KSchG, weshalb hier ebenfalls keine Angabe von Kündigungsgründen erforderlich ist.

Kein Kündigungsgrund bei außerordentlicher (fristloser) Kündigung

Auch wenn für die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) ein wichtiger Grund erforderlich ist, muss dieser nicht unbedingt im Kündigungsschreiben genannt werden. Dennoch muss der Arbeitgeber in der Lage sein, die Gründe zu belegen, falls der Arbeitnehmer gegen die Kündigung rechtlich vorgeht.

Kein Grund bei Kündigung von leitenden Angestellten

Spezielle Regelungen können für leitende Angestellte gelten, bei welchen die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes eingeschränkt sind. Hier kann auch ohne Nennung von Gründen gekündigt werden, soweit keine anderweitigen vertraglichen Vereinbarungen getroffen wurden.

Kündigungsgründe

In vielen Fällen und grundsätzlich müssen keine Kündigungsgründe genannt werden. Eine Ausnahme bilden vor allem besonders geschützte Arbeitnehmer.

Hier müssen Kündigungsgründe genannt werden

Kündigung in der Probezeit eines Auszubildenden

Gemäß § 22 Absatz 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) muss bei einer Kündigung nach der Probezeit der Grund für die Kündigung schriftlich mitgeteilt werden.

Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

Nach § 178 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) bedarf es bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Obwohl im Kündigungsschreiben selbst kein Grund angegeben werden muss, ist es notwendig, die Gründe im Verfahren zur Zustimmung der Kündigung gegenüber dem Integrationsamt darzulegen.

Kündigung während des Mutterschutzes oder in der Elternzeit

Nach den §§ 9, 18 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und § 19 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sind Kündigungen gegenüber Arbeitnehmerinnen während des Mutterschutzes und Elternzeit nur in besonderen Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich. Die Gründe für eine solche außerordentliche Kündigung müssen angegeben und von der Behörde genehmigt werden.

Betriebsratsmitglieder und andere Mandatsträger

Für die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern und anderen Personen, die ein gesetzliches Mandat innerhalb des Betriebs ausüben, bedarf es nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) besonderer Gründe, die in einem möglichen Zustimmungsverfahren vor dem Betriebsrat zu spezifizieren sind.

Kündigung nach Kündigungsschutzgesetz

Auch wenn das KSchG keine direkte Vorgabe für die Benennung von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben macht, so müssen diese im Falle einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht dargelegt werden. So verlangt der Arbeitsrichter ausnahmslos, dass bei einem Kündigungsschutzverfahren die Gründe für eine Kündigung, insbesondere wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, hinreichend substanziiert vorgetragen und nachgewiesen werden.

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Kündigung ohne Grund: Abfindungsansprüche

Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung. Laut § 1a KSchG kann ein Anspruch auf Abfindung entstehen, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung ein entsprechendes Angebot macht. Zusätzlich kann im Rahmen von gerichtlichen Auseinandersetzungen oder Aufhebungsverträgen eine Abfindung vereinbart werden.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist stets an gesetzliche Vorschriften gebunden. Je nach Grund und Art der Kündigung, sowie unter Berücksichtigung der Betriebsgröße und der Dauer des Arbeitsverhältnisses, gelten unterschiedliche Anforderungen an die Rechtfertigung und Form einer wirksamen Kündigung. Auf jeden Fall muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen.

Arbeitnehmer, die mit einer Kündigung ohne Grund konfrontiert sind, sollten daher immer prüfen, ob die Kündigung den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und gegebenenfalls rechtliche Schritte erwägen. Lassen Sie sich in Zweifelsfällen von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten.

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