Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen, Fristen, Sozialauswahl & Co.

In diesem Ratgeber beantworten die Fachanwälte für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler und Kai Höppner häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung.

In Kürze: Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine Kündigung ist betriebsbedingt,

wenn ein Arbeitsplatzabbau wirtschaftlich oder unternehmerisch erforderlich ist und keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung – auch in anderer Position – besteht.

Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung

Neben der betrieblichen Erfordernis (z. B. Abteilung geschlossen) muss die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung ausgeschlossen sein.

Kündigungsfrist beachten

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Das heißt, die regulären Kündigungsfristen sind einzuhalten.

Definition der betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung tritt ein, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die in der betrieblichen Organisation, dem Betriebsablauf oder der wirtschaftlichen Situation des Betriebs begründet sind. Es handelt sich dabei um eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die vier Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

1. Betriebliche Erfordernisse

Eine Weiterbeschäftigung ist aus betrieblichen Gründen nicht möglich. Das ist der Fall, wenn das Unternehmen insolvent ist oder eine Abteilung geschlossen wird. Es muss sich um einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes handeln. Kurzfristige Schwankungen der Auftragslage rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung.

2. Keine Weiterbeschäftigung möglich

Es gibt keine Möglichkeit, betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Position oder Abteilung zu beschäftigen. Im Arbeitsrecht spricht man von einer „dringlichen“ Kündigung.

3. Sozialauswahl

Bei der Frage, wer als erstes gekündigt wird, müssen Arbeitgeber nach einem Punktesystem vorgehen. Dabei werden berücksichtigt:

Wie lange ist der Arbeitnehmer im Betrieb?
Wie alt ist der Arbeitnehmer
Hat die Person Kinder, für deren Unterhalt sie sorgen muss?
Liegt eine Schwerbehinderung vor?

4. Interessenabwägung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn die Interessen des Unternehmens die des Arbeitnehmers überwiegen. Das ist der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigung wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht ohne weiteres möglich. Es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Bei Themen wie Schwangerschaft oder Elternzeit kann es kompliziert werden!

Sonderfälle bei einer betriebsbedingten Kündigung

Krankheit

Eine Krankheit schützt nicht grundsätzlich vor einer betriebsbedingten Kündigung. Wenn die Voraussetzungen für eine solche Kündigung erfüllt sind, kann der Arbeitgeber auch während der Krankheit des Arbeitnehmers kündigen. Allerdings darf die Krankheit nicht der Grund für die Kündigung sein.

Schwangerschaft und Elternzeit

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. Gleiches gilt für die Elternzeit: Nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung der Behörde.

Kleinbetrieb

In Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Hier kann der Arbeitgeber in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist.

Behinderung und Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich.

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Die Rolle des Betriebsrats bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle bei betriebsbedingten Kündigungen. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Er muss dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitteilen und ihm die Möglichkeit geben, dazu Stellung zu nehmen.

Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, muss der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer in der Kündigung mitteilen. Ein Widerspruch des Betriebsrats hat jedoch keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs kündigen kann.

Der Betriebsrat kann auch bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen. Er kann mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aushandeln, um die Folgen der Kündigung für die Arbeitnehmer abzumildern.

Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern prüfen, wen die Kündigung am wenigsten hart trifft. Dabei muss er verschiedene Kriterien berücksichtigen:

Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto stärker ist sein Kündigungsschutz.
Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer haben in der Regel einen stärkeren Kündigungsschutz als jüngere.
Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer, die unterhaltspflichtig sind, genießen einen stärkeren Kündigungsschutz.
Schwerbehinderung: Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen stärkeren Kündigungsschutz.

Die Fristen

Ordentliche Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung zählt zu den ordentlichen Kündigungen. Arbeitgeber müssen sich an die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vorgeschriebene oder im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist halten.

Diese richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und liegt zwischen 2 Wochen (in den ersten 6 Monaten der Probezeit) bis zu 7 Monaten zum Monatsende (bei mindestens 20 Jahren im Betrieb) – sofern Arbeitsvertrag oder anwendbarer Tarifvertrag keine längere Frist vorsehen.

Betriebsbedingte, fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung)

Betriebsbedingte Kündigungen müssen die Kündigungsfristen einhalten – nur äußerst selten sind Ausnahmen zulässig.

Eine fristlose also außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen, wie bei Betriebsstilllegung, ist grundsätzlich nicht erlaubt.

Selbst bei:

drohender Insolvenz des Unternehmens ist eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, da finanzielle Probleme nicht dem Arbeitnehmer angelastet werden können.
tarifvertraglich vereinbarter ordentlicher Unkündbarkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle möglichen Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung zu prüfen.

Erst wenn keine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist, kann eine außerordentliche Kündigung in Betracht gezogen werden, die dann unter Wahrung einer sozialen Auslauffrist, die der maximal vorgesehenen Kündigungsfrist entspricht, ausgesprochen werden muss.

Das Arbeitszeugnis nach einer betriebsbedingten Kündigung

Nach einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Es darf den Arbeitnehmer nicht bei der Suche nach einer neuen Stelle benachteiligen.

Das Arbeitszeugnis sollte folgende Informationen enthalten:

Art und Dauer der Tätigkeit: Hier wird beschrieben, welche Aufgaben der Arbeitnehmer ausgeführt hat und wie lange er im Betrieb beschäftigt war.
Leistungsbeurteilung: Der Arbeitgeber muss die Leistung des Arbeitnehmers beurteilen. Dabei muss er sich an den tatsächlichen Leistungen orientieren.
Verhaltensbeurteilung: Der Arbeitgeber muss auch das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen, sowohl gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als auch gegenüber Kunden oder Geschäftspartnern.
Kündigungsgrund: Der Grund für die Kündigung muss nicht im Arbeitszeugnis stehen. Wenn der Arbeitnehmer dies wünscht, kann der Arbeitgeber aber angeben, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelte.

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Weitere relevante Themen der betriebsbedingten Kündigung

Arbeitslosengeld

Nach einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld. Voraussetzung ist, dass er sich rechtzeitig arbeitslos gemeldet und einen Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt hat.Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich nach dem vorherigen Einkommen des Arbeitnehmers. Es beträgt in der Regel 60 Prozent des Nettoentgelts für Arbeitnehmer ohne Kinder und 67 Prozent für Arbeitnehmer mit Kindern.Die Dauer der Arbeitslosengeldzahlung ist begrenzt und hängt von der Versicherungszeit und dem Alter des Arbeitnehmers ab.

Kurzarbeit

Kurzarbeit ist oft ein Versuch von Unternehmen, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Durch die Reduzierung der Arbeitszeit und des Gehalts können Arbeitsplätze erhalten bleiben. Allerdings ist auch während der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung möglich.

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit erfordert jedoch eine sorgfältige Prüfung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen wird und nicht nur vorübergehend, wie es bei Kurzarbeit der Fall ist.

Insolvenz

Eine Insolvenz des Unternehmens kann zu betriebsbedingten Kündigungen führen. In diesem Fall spricht man auch von einer Insolvenzbedingten Kündigung. Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverträge kündigen, um Kosten zu reduzieren und den Betrieb zu sanieren.

Die Kündigungsfristen bei einer Insolvenz sind jedoch kürzer als bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Sie betragen in der Regel drei Monate zum Monatsende, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Abfindung

Es gibt zwar keinen rechtlichen Anspruch aber die Möglichkeit auf eine Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung existiert. Die Abfindungshöhe variiert und ist unter anderem abhängig von Ihrem Alter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und einiger weiterer Faktoren. Gerne unterstützen wir Sie als Anwalt bei Abfindung in Hamburg und deutschlandweit.

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