Kündigungsanwalt

Verhaltensbedingte Kündigung

Unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl oder Mobbing: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. Erfahren Sie mehr zu den Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung und wann Sie einen Anwalt einschalten sollten.

Auf einen Blick: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

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Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Pflichtverstoß

Eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitsvertrag vorliegt. Typische Beispiele sind:
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Minussstunden
  • Gefälschtes Attest
  • Mängel im Arbeitsumfang und in der Arbeitsqualität
  • Lügen und falsche Angaben
  • Diebstahl
  • Beleidigung
  • Rassistische Äußerungen
  • Mobbing
  • Tätlicher Angriff
  • Sexuelle Belästigung
  • Alkohol- und Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz
  • Unerlaubte Nutzung des Handys oder Internets am Arbeitsplatz
  • Konkurrenztätigkeit
  • Verstoß gegen die Betriebsordnung
  • Veruntreuung oder Unterschlagung

Unentschuldbarkeit

Vor allem bei Nicht- oder Minderleistung der Arbeitspflicht gilt: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn der Betroffene selbst Schuld daran hat. Kann er die Pflichtverletzung entschuldigen oder rechtfertigen, z. B. durch ein ärztliches Attest, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Entschuldigung nicht gerechtfertigt oder gar gefälscht ist.

Abmahnung

Bevor ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen darf, muss der Betroffene die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Daher müssen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen.

Ausnahme: Die Pflichtverletzung oder das Fehlverhalten sind so massiv, dass der Arbeitgeber sogar eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB aussprechen könnte. Das ist der Fall, wenn die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein vertragswidriges Verhalten nicht ändern.

Interessensabwägung

Wie auch bei der betriebsbedingten und krankheitsbedingten Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel. Das Fehlverhalten muss so gravieren sein, dass eine Kündigung unausweichlich ist. Folgende Fragen spielen eine Rolle:

  • Wie lange hat der Arbeitnehmer ohne Beanstandung für das Unternehmen gearbeitet?
  • Wie groß ist der Schaden, der durch die Pflichtverletzung entstanden ist?
  • Besteht die Gefahr einer Wiederholung?
  • Ist das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört?
  • Liegen soziale Faktoren vor, die gegen eine Kündigung sprechen (z. B. Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung)?

Ihr Anwalt bei verhaltensbedingter Kündigung

Falls Sie von einer verhaltensbedingen Kündigung betroffen sind, prüfen unsere Kündigungsanwälte gerne Ihren Fall. Auch wenn die Weiterbeschäftigung kein Ziel sein sollte, sind häufig eine Abfindung oder ein besseres Arbeitszeugnis möglich. Auch kann es sinnvoll sein, eine verhaltensbedinge Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung umzuwandeln, um die Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zu vermeiden und die Chancen auf einen neuen Job zu erhöhen.

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Christian Wieneke-Spohler
Portraitfoto Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Kai Höppner
Kai Höppner

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