Unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl, Mobbing: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. Alle Infos und wann Sie einen Anwalt bei Kündigung einschalten sollten, erfahren Sie von unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht Christian Wieneke-Spohler, Kai Höppner und Merle Lerdon.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine der schwerwiegendsten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter ergreifen kann. Sie wird ausgesprochen, wenn das Verhalten des Mitarbeiters so gravierend und wiederholt negativ aufgefallen ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.
Ein typisches Beispiel für eine verhaltensbedingte Kündigung wäre etwa dann gegeben, wenn ein Angestellter immer wieder unpünktlich zur Arbeit erscheint oder sich grob fahrlässig im Umgang mit Kunden oder Kollegen zeigt. Auch Diebstahl am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung können Gründe sein.
Doch bevor es zu einer solch drastischen Entscheidung kommt, muss der Arbeitgeber in jedem Fall den betroffenen Mitarbeiter zunächst abzumahnen und ihm Gelegenheit geben, seine Fehler zu korrigieren. Erst bei fortlaufender Uneinsichtigkeit darf schließlich über eine Entlassung nachgedacht werden.
Sowohl eine fristlose Kündigung als auch eine fristgemäße verhaltensbedingte hat ohne vorherige Abmahnungen nur ausnahmsweise Bestand vor Gericht!
Auch das MuSchG und BEEG spielen bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Rolle. So ist geregelt, dass schwangere Frauen und Mütter nach der Geburt einen besonderen Schutz genießen und nicht gekündigt werden dürfen. Gleiches gilt auch während der Elternzeit. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann daher auch aufgrund des § 9 MuSchG oder des § 18 BEEG unwirksam sein. Auch im Falle einer anerkannten Schwerbehinderung besteht nach § 168 SGB IX Sonderkündigungsschutz.
Bevor ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen darf, muss der Betroffene die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Daher müssen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen.
Ausnahme: Die Pflichtverletzung oder das Fehlverhalten sind so massiv, dass der Arbeitgeber sogar eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB aussprechen könnte. Das ist der Fall, wenn die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein vertragswidriges Verhalten nicht ändern.
Wie auch bei der betriebsbedingten und krankheitsbedingten Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel. Das Fehlverhalten muss so gravieren sein, dass eine Kündigung unausweichlich ist. Folgende Fragen spielen eine Rolle:
Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, muss in der Regel erst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Dies kann mündlich oder schriftlich erfolgen, wird jedoch aus Beweiszwecken schriftlich empfohlen. In der Abmahnung sollte klar und deutlich beschrieben werden, welches Fehlverhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird und was im Falle einer Wiederholung passiert.
Formulieren Sie ein Kündigungsschreiben, in dem Sie klar zum Ausdruck bringen, warum der Arbeitnehmer entlassen wird. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und direkt an den Arbeitnehmer übergeben oder per Boten zugestellt werden; ein Einwurf-Einschreiben ist weniger sicher.
Sollte in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existieren, müssen Sie diesen vor Ausspruch einer Kündigung anhören. Der Betriebsrat hat kein Vetorecht, seine Stellungnahme kann jedoch erhebliche Auswirkungen auf ein eventuelles Kündigungsschutzverfahren
Die Kündigungsfristen bei einer verhaltensbedingten Kündigung richten sich grundsätzlich nach den gesetzlichen Vorschriften oder den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in anwendbaren Tarifverträgen.
Nach gesetzlichen Vorschriften (§ 622 BGB) beträgt die Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses beiderseits vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach Ablauf der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, bei mehr als fünf Jahren dann schon zwei Monate zum Monatsende, etc.
In manchen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein. Diese dürfen jedoch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers länger als die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen sein.
Zusätzlich müssen auch die Fristen für eine mögliche Kündigungsschutzklage beachtet werden. Hier haben Arbeitnehmer nach Zugang der schriftlichen Kündigung maximal drei Wochen Zeit, um Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um eine ordentliche Kündigung. Sie erfolgt aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen kann, muss der Arbeitgeber in der Regel zuerst eine Abmahnung aussprechen. Zudem muss die verhaltensbedingte Kündigung immer mit einer gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist erfolgen.
Bei der fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Diese Kündigungsart kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Wichtig: Sowohl bei einer verhaltensbedingten als auch bei einer fristlosen Kündigung liegt die Beweislast beim Kündigenden. Dies bedeutet, dass derjenige, der kündigt, auch beweisen muss, dass die Voraussetzungen für die Kündigung erfüllt sind.
Im Sinne des § 1 KSchG sind die ordentlichen Möglichkeiten zur Kündigung wie folgt zu unterscheiden:
Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen stellt Arbeitgeber oft vor rechtliche Herausforderungen. Trotz verhaltensbedingter Gründe ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin in den meisten Fällen nicht zulässig. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft wusste. Sobald die Arbeitgeberin von der Schwangerschaft erfährt, ist die Kündigung unwirksam.
Der besondere Kündigungsschutz während der Schwangerschaft gilt unabhängig von der Probezeit und besteht bis vier Monate nach der Entbindung. Hierbei ist es unerheblich, ob die Arbeitnehmerin Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt ist, oder ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Ausnahmen vom Kündigungsschutz während der Schwangerschaft sind in § 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) geregelt. Demnach ist eine Kündigung nur ausnahmsweise und nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich. Die Aufsichtsbehörde darf der Kündigung nur zustimmen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Eine unzumutbare Belastung könnte etwa dann vorliegen, wenn die Arbeitnehmerin schwerwiegende Verstöße gegen vertragliche Pflichten begeht. Jedoch ist die Hürde hierfür hoch und die Entscheidung liegt letztlich im Ermessen der Aufsichtsbehörde.
Während der Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber muss beispielsweise nachweisen, dass die Kündigung nicht mit der Elternzeit zusammenhängt.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz während einer Schwangerschaft gibt es spezielle Regelungen zum Mutterschutz. Eine Kündigung während dieser Zeit ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, es liegen bestimmte Ausnahmefälle vor.
Eine Kündigung, die aufgrund von Diskriminierung statuiert wird, ist ebenfalls unzulässig. Dies umfasst unter anderem Kündigungen aufgrund von Geschlecht, Religion, Rasse, sexueller Orientierung oder Behinderung.
Die Abmahnung spielt eine entscheidende Rolle bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Sie dient dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, dieses zu korrigieren.
Durch die schriftliche Dokumentation des Fehlverhaltens wird dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass seine Handlung inakzeptabel ist und im Wiederholungsfall Konsequenzen nach sich ziehen wird. Eine Abmahnung muss klar formuliert sein und das genaue Vergehen sowie mögliche Konsequenzen im Wiederholungsfall benennen.
Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber alle relevanten Informationen sammelt und dokumentiert – zum Beispiel durch Zeugenaussagen oder E-Mails -, um später vor Gericht beweisen zu können, dass das Fehlverhalten tatsächlich stattgefunden hat.
Für den betroffenen Mitarbeiter bedeutet eine Abmahnung in erster Linie einen Warnschuss: Er erhält die Chance zur Besserung seines Verhaltens innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Sollte es jedoch trotzdem weiterhin zu ähnlichen Vorfällen kommen oder zeigt der Mitarbeiter keine Einsicht bzw. Verbesserungen in seinem Verhalten, sind weitere Schritte wie etwa eine verhaltensbedingte Kündigung notwendig.
In einigen Ausnahmefällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Diese Fälle sind jedoch selten und müssen gut begründet sein.
Ein solcher Fall wäre beispielsweise, wenn das Verhalten des Mitarbeiters so gravierend ist, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, ihn weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen. Dies könnte zum Beispiel bei schwerwiegenden Straftaten wie Diebstahl oder sexueller Belästigung der Fall sein.
Auch in Situationen, in denen dem Mitarbeiter bewusst war oder hätte bewusst sein können, dass seine Handlungen gegen geltende Regeln und Gesetze verstoßen würden und nicht vom Arbeitgeber gebilligt wird, er aber trotzdem vertragswidrig gehandelt hat (sogenannte „Vorsatzfälle“), kann ausnahmsweise auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Es liegt letztlich im Ermessen des Arbeitsgerichts darüber zu entscheiden, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gegeben sind. In jedem Fall sollte hierbei jedoch immer rechtlicher Rat eingeholt werden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter bestimmten Umständen unwirksam sein. Dies hat für den Arbeitgeber Konsequenzen, da er gegebenenfalls zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters verpflichtet ist und möglicherweise Schadenersatz leisten muss.
Wenn eine verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht angefochten wird und das Arbeitsgericht feststellt, dass die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung nicht erfüllt sind, wird die Kündigung als unwirksam erklärt. Der Mitarbeiter bleibt somit im Unternehmen beschäftigt.
In solchen Fällen können dem Arbeitnehmer auch Ansprüche auf Lohnfortzahlung oder Entschädigungsleistungen zustehen.
Um diese Risiken zu minimieren, sollte der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung möglichst vor Ausspruch der Kündigung rechtlichen Rat einholen und sich umfangreich informieren.
Nicht selten wird diese Art der Kündigung von Arbeitgebern vorschnell ausgesprochen, ohne dass die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, ergeben sich daraus einige Konsequenzen für den Arbeitnehmer.
Eine unwirksame Kündigung bedeutet – nach entsprechender Feststellung durch das Arbeitsgericht – zunächst, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nicht aufgelöst wurde. Der Arbeitnehmer behält also seinen Arbeitsplatz und kann seine Tätigkeit wie gewohnt fortsetzen.
Zudem hat er einen Anspruch auf die fortlaufende Zahlung seines Arbeitsentgeltes. Hat der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit keine neue Arbeit gefunden und Arbeitslosengeld bezogen, kann er sogar einen Ersatz der hierdurch entstandenen finanziellen Verluste vom Arbeitgeber verlangen.
Für den Arbeitnehmer hat die unwirksame Kündigung jedoch auch psychologische Konsequenzen. Nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz kann es zu Spannungen im Verhältnis zum Arbeitgeber oder zu den Kollegen kommen, insbesondere wenn diese von der unwirksamen Kündigung Kenntnis erlangt haben. In solchen Fällen kann eine Mediation oder ein Coaching hilfreich sein, um das Arbeitsklima zu verbessern und den Arbeitsplatz zu sichern.
Eine Abfindung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel nicht vorgesehen. Sie wird regelmäßig nur im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bei betriebsbedingter Kündigung gezahlt.
In der Praxis gibt es jedoch nicht selten den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Nachgang zu einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung anbietet. Das kommt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber unsicher ist, ob die Kündigung vor den Arbeitsgerichten Bestand haben könnte und daher einen kostspieligen und langwierigen Rechtsstreit vermeiden möchte. Ein solches Angebot erfolgt jedoch auf freiwilliger Basis und ist nicht gesetzlich festgelegt.
Auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann es zu einer Abfindungszahlung kommen. In einem solchen Verfahren prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ist das nicht der Fall, kann es dem Arbeitgeber auftragen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder empfehlen, eine Abfindung zu zahlen.
In Anbetracht der Komplexität des Themas und der starken Individualität jeder Kündigungssituation ist es ratsam, sich in einem solchen Fall beraten zu lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann in einem persönlichen Gespräch die individuellen Umstände berücksichtigen und eine konkrete Einschätzung zur Wahrscheinlichkeit einer Abfindung geben.
Diese entstehen durch persönliche Differenzen zwischen zwei Mitarbeitern oder zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Ursachen können sein: verschiedenartige Arbeitsmethoden, Meinungsverschiedenheiten oder persönliche Animositäten. Der Schlüssel zur Lösung solcher Konflikte liegt oft in offenem Dialog und Verständnis füreinander. Eine neutrale dritte Partei kann hier oft helfen, die Kommunikation zu fördern und zu klären, ohne dabei Partei zu ergreifen.
Wenn Spannungen innerhalb einer Gruppe oder zwischen verschiedenen Abteilungen entstehen, sprechen wir von Gruppenkonflikten. Diese können entstehen durch ungleiche Ressourcenverteilung, Ungleichheit bei den Verantwortlichkeiten oder auch durch Wettbewerb unter den Gruppen. Lösungsorientierte Meetings können dazu beitragen, das Problem offen anzusprechen und Lösungen zu erarbeiten. Eventuell kann auch ein Teambuilding helfen, das Gruppengefühl zu stärken und die Kommunikation zu verbessern.
Wenn ein Mitarbeiter unterschiedliche und vielleicht sogar widersprüchliche Rollen in einem Unternehmen einnehmen muss, kann das zu Konflikten führen. Hierbei ist es wichtig, dass die Führungsebene klare Rolle-Definitionen und -Erwartungen kommuniziert, um Missverständnisse zu vermeiden.
Diese entstehen, wenn die Ziele oder Interessen eines Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern denen des Unternehmens oder einer anderen Gruppe entgegenstehen. In solchen Fällen kann eine professionelle Mediation hilfreich sein, um einen Kompromiss zu finden, der die verschiedenen Interessen berücksichtigt.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können durch proaktives Handeln zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung beitragen. Hierbei spielen Kommunikation, Verständnis und Gerechtigkeit eine entscheidende Rolle. Denn Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht ungewöhnlich und können sowohl positives als auch negatives Potenzial haben.
Positiv, weil sie Anstoß für Veränderung sein können und dazu beitragen, betriebliche Abläufe zu optimieren. Negativ, weil sie das Arbeitsklima belasten, die Produktivität mindern und im schlimmsten Fall zur Kündigung führen können.
Folgende Prinzipien helfen, Konflikte vorzubeugen:
Der Arbeitgeber sollte auf Transparenz und klare Kommunikation setzen. Bei der Bestrafung und Ahndung von Fehlverhalten ist eine proportionale und gerechte Handhabung entscheidend. Mitarbeitergespräche sind ein wichtiges Instrument der Personalführung und können dazu beitragen, Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und zu korrigieren.
Auch Schulungen und Weiterbildungen können dabei unterstützen, das Verständnis der Mitarbeiter für die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Erwartungen des Arbeitgebers zu vertiefen.
In beiden Fällen kann die Hinzuziehung eines Mediators sinnvoll sein, um das Arbeitsverhältnis zu verbessern und so einer verhaltensbedingten Kündigung vorzubeugen.
Juristische Beratung im Vorfeld der Ausstellung einer verhaltensbedingten Kündigung kann für Arbeitgeber besonders wertvoll sein. Dabei sollte immer bedacht werden, dass eine verhaltensbedingte Kündigung die letzte Option darstellen sollte und nur ausgesprochen werden kann, wenn mildernde Maßnahmen, wie beispielsweise eine Abmahnung, erfolglos geblieben sind.
Das frühzeitige Erkennen von Problemstellungen und Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis ist wichtig. Bei aufkommenden Konflikten sollte eine offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber oder den Vorgesetzten gesucht werden. Häufig lassen sich Unstimmigkeiten und Differenzen auf diesem Weg klären. Eigenverantwortlicher Umgang mit den eigenen Aufgaben und ein respektvolles Verhalten gegenüber den Kollegen und Vorgesetzten tragen zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Sanktionen bei.
Die auf dieser Seite enthaltenen Informationen geben den Stand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung und der laufenden Aktualisierungen durch unsere Fachanwälte wieder. Sie ersetzen aber keine individuelle anwaltliche Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder Sachverhalt ist anders.
5,0 von 5 Sternen (111 Bewertungen bei Google (öffnet in neuem Tab))
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Ich kann Frau Lerdon wirklich von Herzen weiterempfehlen. Während des gesamten Prozesses habe ich mich jederzeit sehr gut beraten, ernst genommen und unterstützt gefühlt. Sie war immer professionell, engagiert und gleichzeitig menschlich und verständnisvoll. Die Kommunikation lief zuverlässig und unkompliziert, und ich hatte immer das Gefühl, in guten Händen zu sein. Dank ihrer Unterstützung konnte mein Anliegen erfolgreich abgeschlossen werden. Auch die gesamte Kanzlei war wirklich super organisiert. Wenn ich angerufen habe, wurde ich immer freundlich empfangen und habe mich jederzeit gut aufgehoben gefühlt. Das gesamte Team war hilfsbereit, freundlich und zuverlässig, was den gesamten Ablauf sehr angenehm gemacht hat. Vielen Dank noch einmal an Frau Lerdon und das gesamte Team für die tolle Begleitung und die hervorragende Arbeit!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Hervorragende Kanzlei! Wer einen kompetenten und durchsetzungsstarken Anwalt im Arbeitsrecht sucht, ist hier genau richtig. Herr Wieneke-Spohler hat mich sicher in meiner Angelegenheit beraten und begleitet und am Ende ein Top-Ergebnis rausgeholt. Ich habe mich jederzeit bestens aufgehoben gefühlt. 5 Sterne!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Herzlichen Dank an die Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler. Ich würde vertreten durch den Rechtsanwalt Hr. Höppner. Ich war außerordentlich zufrieden mit der Rechtsvertretung. Hr. Höppner hat mich fachlich wie auch menschlich bestens beraten, sowie unterstützt. Er war jederzeit erreichbar und hat komplexe Sachverhalte für mich verständlich erklärt. Seine Recherchen waren sehr umfangreich und zu meiner vollsten Zufriedenheit. Ich fühlte mich bestens vertreten und kann Hr. Höppner nur wärmstens weiterempfehlen. Ich bin Hr. Höppner persönlich sehr, sehr dankbar.
Wir stehen Ihnen mit viel Erfahrung in der verhaltensbedingten Kündigung gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns!
Schreiben Sie uns eine E-Mail via Kontaktformular oder rufen Sie uns während unserer Geschäftszeiten an.
Mo.-Do.: 09:00 – 18:00
Freitags: 09.00 – 16:00
