Verhaltensbedingte Kündigung

Unentschuldbarkeit

Vor allem bei Nicht- oder Minderleistung der Arbeitspflicht gilt: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn der Betroffene selbst Schuld daran hat. Kann er die Pflichtverletzung entschuldigen oder rechtfertigen, z. B. durch ein ärztliches Attest, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Entschuldigung nicht gerechtfertigt oder gar gefälscht ist.

Abmahnung

Bevor ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen darf, muss der Betroffene die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Daher müssen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen.

Ausnahme: Die Pflichtverletzung oder das Fehlverhalten sind so massiv, dass der Arbeitgeber sogar eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB aussprechen könnte. Das ist der Fall, wenn die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein vertragswidriges Verhalten nicht ändern.

Interessensabwägung

Wie auch bei der betriebsbedingten und krankheitsbedingten Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel. Das Fehlverhalten muss so gravieren sein, dass eine Kündigung unausweichlich ist. Folgende Fragen spielen eine Rolle:

• Wie lange hat der Arbeitnehmer ohne Beanstandung für das Unternehmen gearbeitet?
• Wie groß ist der Schaden, der durch die Pflichtverletzung entstanden ist?
• Besteht die Gefahr einer Wiederholung?
• Ist das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört?
• Liegen soziale Faktoren vor, die gegen eine Kündigung sprechen (z. B. Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung)?