Verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzungen, Fristen, Abfindung & Co.
Unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl, Mobbing: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. Alle Infos und wann Sie einen Anwalt bei Kündigung einschalten sollten erfahren Sie von unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht Christian Wieneke-Spohler und Kai Höppner.
Christian Wieneke-Spohler
Kai Höppner
In Kürze: Die verhaltensbedingte Kündigung
Pflichtverstoß oder Vertrauensbruch
Eine Kündigung ist verhaltensbedingt, wenn ein Arbeitnehmer seinen Pflichten schuldhaft nicht oder nicht ausreichend nachgekommen ist, den Betriebsfrieden gestört oder einen Vertrauensbruch begangen hat.
Vorherige Abmahnung
Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen. Nur bei schweren Pflichtverstößen ist eine – ggfls. sogar außerordentliche - Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.
Folgen einer verhaltensbedingten Kündigung
Erfolgt eine Kündigung verhaltensbedingt, gibt es eine 12-wöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld – sofern Sie sich nicht gegen die Kündigung wehren. Unsere Arbeitsrechtanwälte beraten Sie gerne.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine der schwerwiegendsten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter ergreifen kann. Sie wird ausgesprochen, wenn das Verhalten des Mitarbeiters so gravierend und wiederholt negativ aufgefallen ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.
Ein typisches Beispiel für eine verhaltensbedingte Kündigung wäre etwa dann gegeben, wenn ein Angestellter immer wieder unpünktlich zur Arbeit erscheint oder sich grob fahrlässig im Umgang mit Kunden oder Kollegen zeigt. Auch Diebstahl am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung können Gründe sein.
Doch bevor es zu einer solch drastischen Entscheidung kommt, muss der Arbeitgeber in jedem Fall den betroffenen Mitarbeiter zunächst abzumahnen und ihm Gelegenheit geben, seine Fehler zu korrigieren. Erst bei fortlaufender Uneinsichtigkeit darf schließlich über eine Entlassung nachgedacht werden.
Sowohl eine fristlose Kündigung als auch eine fristgemäße verhaltensbedingte hat ohne vorherige Abmahnungen nur ausnahmsweise Bestand vor Gericht!
Gründe und Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung
Rechtliche Grundlagen
§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
- § 622 BGB: Hier sind die gesetzlichen Kündigungsfristen geregelt. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung spielt diese Vorschrift erstmal eine untergeordnete Rolle, da in der Regel eine außerordentliche Kündigung angestrebt wird, bei der keine Fristen einzuhalten sind. Allerdings kommt auch eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung in Betracht, bei der die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten sind.
- § 623 BGB: Nach dieser Vorschrift muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Dies gilt auch für eine verhaltensbedingte Kündigung. Die formell korrekte Kündigung ist von großer Bedeutung, da eine nicht schriftliche Kündigung unwirksam ist.
- § 626 BGB: In diesem Paragraphen ist die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund festgelegt. Dies ist die Hauptnorm für die verhaltensbedingte Kündigung, da sie ermöglicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden, falls ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher kann beispielsweise ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein. Entscheidend hierbei ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zu einem vereinbarten Beendigungszeitpunkt nicht zumutbar ist.
Besonderer Schutz für Mütter und Eltern und Schwerbehinderte
Auch das MuSchG und BEEG spielen bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Rolle. So ist geregelt, dass schwangere Frauen und Mütter nach der Geburt einen besonderen Schutz genießen und nicht gekündigt werden dürfen. Gleiches gilt auch während der Elternzeit. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann daher auch aufgrund des § 9 MuSchG oder des § 18 BEEG unwirksam sein. Auch im Falle einer anerkannten Schwerbehinderung besteht nach § 168 SGB IX Sonderkündigungsschutz.
4 Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung
1. Pflichtverstoß
- Unentschuldigtes Fehlen
- Minussstunden
- Gefälschtes Attest
- Mängel im Arbeitsumfang und in der Arbeitsqualität
- Lügen und falsche Angaben
- Diebstahl
- Beleidigung
- Rassistische Äußerungen
- Mobbing
- Tätlicher Angriff
- Sexuelle Belästigung
- Alkohol- und Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz
- Unerlaubte Nutzung des Handys oder Internets am Arbeitsplatz
- Konkurrenztätigkeit
- Verstoß gegen die Betriebsordnung
- Veruntreuung oder Unterschlagung
2. Unentschuldbarkeit
3. Abmahnung
Bevor ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen darf, muss der Betroffene die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Daher müssen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen.
Ausnahme: Die Pflichtverletzung oder das Fehlverhalten sind so massiv, dass der Arbeitgeber sogar eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB aussprechen könnte. Das ist der Fall, wenn die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein vertragswidriges Verhalten nicht ändern.
4. Interessensabwägung
Wie auch bei der betriebsbedingten und krankheitsbedingten Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel. Das Fehlverhalten muss so gravieren sein, dass eine Kündigung unausweichlich ist. Folgende Fragen spielen eine Rolle:
- Wie lange hat der Arbeitnehmer ohne Beanstandung für das Unternehmen gearbeitet?
- Wie groß ist der Schaden, der durch die Pflichtverletzung entstanden ist?
- Besteht die Gefahr einer Wiederholung?
- Ist das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört?
- Liegen soziale Faktoren vor, die gegen eine Kündigung sprechen (z. B. Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung)?
Sie haben Fragen?
Wir stehen Ihnen mit viel Erfahrung in der verhaltensbedingten Kündigung gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns!
Tipps für Arbeitgeber: Die verhaltensbedingte Kündigung rechtssicher machen
1. Dokumentation
2. Abmahnung
Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, muss in der Regel erst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Dies kann mündlich oder schriftlich erfolgen, wird jedoch aus Beweiszwecken schriftlich empfohlen. In der Abmahnung sollte klar und deutlich beschrieben werden, welches Fehlverhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird und was im Falle einer Wiederholung passiert.
3. Kündigungsschreiben
Formulieren Sie ein Kündigungsschreiben, in dem Sie klar zum Ausdruck bringen, warum der Arbeitnehmer entlassen wird. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und direkt an den Arbeitnehmer übergeben oder per Boten zugestellt werden; ein Einwurf-Einschreiben ist weniger sicher.
4. Kündigungsfrist
5. Betriebsrat
Sollte in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existieren, müssen Sie diesen vor Ausspruch einer Kündigung anhören. Der Betriebsrat hat kein Vetorecht, seine Stellungnahme kann jedoch erhebliche Auswirkungen auf ein eventuelles Kündigungsschutzverfahren
Kündigungsfrist bei verhaltensbedingter Kündigung
Die Kündigungsfristen bei einer verhaltensbedingten Kündigung richten sich grundsätzlich nach den gesetzlichen Vorschriften oder den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in anwendbaren Tarifverträgen.
Nach gesetzlichen Vorschriften (§ 622 BGB) beträgt die Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses beiderseits vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach Ablauf der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, bei mehr als fünf Jahren dann schon zwei Monate zum Monatsende, etc.
In manchen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein. Diese dürfen jedoch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers länger als die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen sein.
Zusätzlich müssen auch die Fristen für eine mögliche Kündigungsschutzklage beachtet werden. Hier haben Arbeitnehmer nach Zugang der schriftlichen Kündigung maximal drei Wochen Zeit, um Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Verhaltensbedingte Kündigung im Vergleich
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um eine ordentliche Kündigung. Sie erfolgt aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen kann, muss der Arbeitgeber in der Regel zuerst eine Abmahnung aussprechen. Zudem muss die verhaltensbedingte Kündigung immer mit einer gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist erfolgen.
Bei der fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Diese Kündigungsart kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Wichtig: Sowohl bei einer verhaltensbedingten als auch bei einer fristlosen Kündigung liegt die Beweislast beim Kündigenden. Dies bedeutet, dass derjenige, der kündigt, auch beweisen muss, dass die Voraussetzungen für die Kündigung erfüllt sind.
Andere ordentliche Kündigungsarten
Im Sinne des § 1 KSchG sind die ordentlichen Möglichkeiten zur Kündigung wie folgt zu unterscheiden:
- Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann der Mitarbeiter seine vertraglich vereinbarten Pflichten erfüllen, entscheidet sich jedoch bewusst dagegen.
- Bei der personenbedingten Kündigung möchte der Mitarbeiter seinen Verpflichtungen nachkommen, ist aber aus Gründen außerhalb seiner Kontrolle dazu nicht in der Lage.
- Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt aufgrund des Wegfalls einer Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter.
Besondere Schutzvorschriften
Schwangerschaft
Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen stellt Arbeitgeber oft vor rechtliche Herausforderungen. Trotz verhaltensbedingter Gründe ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin in den meisten Fällen nicht zulässig. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft wusste. Sobald die Arbeitgeberin von der Schwangerschaft erfährt, ist die Kündigung unwirksam.
Der besondere Kündigungsschutz während der Schwangerschaft gilt unabhängig von der Probezeit und besteht bis vier Monate nach der Entbindung. Hierbei ist es unerheblich, ob die Arbeitnehmerin Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt ist, oder ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Ausnahmen vom Kündigungsschutz während der Schwangerschaft sind in § 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) geregelt. Demnach ist eine Kündigung nur ausnahmsweise und nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich. Die Aufsichtsbehörde darf der Kündigung nur zustimmen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Eine unzumutbare Belastung könnte etwa dann vorliegen, wenn die Arbeitnehmerin schwerwiegende Verstöße gegen vertragliche Pflichten begeht. Jedoch ist die Hürde hierfür hoch und die Entscheidung liegt letztlich im Ermessen der Aufsichtsbehörde.
Elternzeit und Mutterschutz
Während der Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber muss beispielsweise nachweisen, dass die Kündigung nicht mit der Elternzeit zusammenhängt.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz während einer Schwangerschaft gibt es spezielle Regelungen zum Mutterschutz. Eine Kündigung während dieser Zeit ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, es liegen bestimmte Ausnahmefälle vor.
Schwerbehinderung
Betriebsratsmitglieder
Diskriminierung
Eine Kündigung, die aufgrund von Diskriminierung statuiert wird, ist ebenfalls unzulässig. Dies umfasst unter anderem Kündigungen aufgrund von Geschlecht, Religion, Rasse, sexueller Orientierung oder Behinderung.
Die Rolle der Abmahnung in der verhaltensbedingten Kündigung
Funktion und Bedeutung der Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung
Die Abmahnung spielt eine entscheidende Rolle bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Sie dient dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, dieses zu korrigieren.
Durch die schriftliche Dokumentation des Fehlverhaltens wird dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass seine Handlung inakzeptabel ist und im Wiederholungsfall Konsequenzen nach sich ziehen wird. Eine Abmahnung muss klar formuliert sein und das genaue Vergehen sowie mögliche Konsequenzen im Wiederholungsfall benennen.
Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber alle relevanten Informationen sammelt und dokumentiert – zum Beispiel durch Zeugenaussagen oder E-Mails -, um später vor Gericht beweisen zu können, dass das Fehlverhalten tatsächlich stattgefunden hat.
Für den betroffenen Mitarbeiter bedeutet eine Abmahnung in erster Linie einen Warnschuss: Er erhält die Chance zur Besserung seines Verhaltens innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Sollte es jedoch trotzdem weiterhin zu ähnlichen Vorfällen kommen oder zeigt der Mitarbeiter keine Einsicht bzw. Verbesserungen in seinem Verhalten, sind weitere Schritte wie etwa eine verhaltensbedingte Kündigung notwendig.
Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist möglich
In einigen Ausnahmefällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Diese Fälle sind jedoch selten und müssen gut begründet sein.
Ein solcher Fall wäre beispielsweise, wenn das Verhalten des Mitarbeiters so gravierend ist, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, ihn weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen. Dies könnte zum Beispiel bei schwerwiegenden Straftaten wie Diebstahl oder sexueller Belästigung der Fall sein.
Auch in Situationen, in denen dem Mitarbeiter bewusst war oder hätte bewusst sein können, dass seine Handlungen gegen geltende Regeln und Gesetze verstoßen würden und nicht vom Arbeitgeber gebilligt wird, er aber trotzdem vertragswidrig gehandelt hat (sogenannte „Vorsatzfälle“), kann ausnahmsweise auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Es liegt letztlich im Ermessen des Arbeitsgerichts darüber zu entscheiden, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gegeben sind. In jedem Fall sollte hierbei jedoch immer rechtlicher Rat eingeholt werden.
Verhaltensbedingte Kündigung unwirksam - was nun?
Konsequenzen für den Arbeitgeber
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter bestimmten Umständen unwirksam sein. Dies hat für den Arbeitgeber Konsequenzen, da er gegebenenfalls zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters verpflichtet ist und möglicherweise Schadenersatz leisten muss.
Wenn eine verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht angefochten wird und das Arbeitsgericht feststellt, dass die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung nicht erfüllt sind, wird die Kündigung als unwirksam erklärt. Der Mitarbeiter bleibt somit im Unternehmen beschäftigt.
In solchen Fällen können dem Arbeitnehmer auch Ansprüche auf Lohnfortzahlung oder Entschädigungsleistungen zustehen.
Um diese Risiken zu minimieren, sollte der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung möglichst vor Ausspruch der Kündigung rechtlichen Rat einholen und sich umfangreich informieren.
Konsequenzen für den Arbeitnehmer
Nicht selten wird diese Art der Kündigung von Arbeitgebern vorschnell ausgesprochen, ohne dass die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, ergeben sich daraus einige Konsequenzen für den Arbeitnehmer.
Eine unwirksame Kündigung bedeutet – nach entsprechender Feststellung durch das Arbeitsgericht – zunächst, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nicht aufgelöst wurde. Der Arbeitnehmer behält also seinen Arbeitsplatz und kann seine Tätigkeit wie gewohnt fortsetzen.
Zudem hat er einen Anspruch auf die fortlaufende Zahlung seines Arbeitsentgeltes. Hat der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit keine neue Arbeit gefunden und Arbeitslosengeld bezogen, kann er sogar einen Ersatz der hierdurch entstandenen finanziellen Verluste vom Arbeitgeber verlangen.
Für den Arbeitnehmer hat die unwirksame Kündigung jedoch auch psychologische Konsequenzen. Nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz kann es zu Spannungen im Verhältnis zum Arbeitgeber oder zu den Kollegen kommen, insbesondere wenn diese von der unwirksamen Kündigung Kenntnis erlangt haben. In solchen Fällen kann eine Mediation oder ein Coaching hilfreich sein, um das Arbeitsklima zu verbessern und den Arbeitsplatz zu sichern.
Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung
Eine Abfindung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel nicht vorgesehen. Sie wird regelmäßig nur im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bei betriebsbedingter Kündigung gezahlt.
In der Praxis gibt es jedoch nicht selten den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Nachgang zu einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung anbietet. Das kommt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber unsicher ist, ob die Kündigung vor den Arbeitsgerichten Bestand haben könnte und daher einen kostspieligen und langwierigen Rechtsstreit vermeiden möchte. Ein solches Angebot erfolgt jedoch auf freiwilliger Basis und ist nicht gesetzlich festgelegt.
Auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann es zu einer Abfindungszahlung kommen. In einem solchen Verfahren prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ist das nicht der Fall, kann es dem Arbeitgeber auftragen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder empfehlen, eine Abfindung zu zahlen.
In Anbetracht der Komplexität des Themas und der starken Individualität jeder Kündigungssituation ist es ratsam, sich in einem solchen Fall beraten zu lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann in einem persönlichen Gespräch die individuellen Umstände berücksichtigen und eine konkrete Einschätzung zur Wahrscheinlichkeit einer Abfindung geben.
verhaltensbedingte Kündigung verhindern durch richtiges Handeln
Konflikte erkennen und lösen
Individuelle Konflikte
Diese entstehen durch persönliche Differenzen zwischen zwei Mitarbeitern oder zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Ursachen können sein: verschiedenartige Arbeitsmethoden, Meinungsverschiedenheiten oder persönliche Animositäten. Der Schlüssel zur Lösung solcher Konflikte liegt oft in offenem Dialog und Verständnis füreinander. Eine neutrale dritte Partei kann hier oft helfen, die Kommunikation zu fördern und zu klären, ohne dabei Partei zu ergreifen.
Gruppenkonflikte
Wenn Spannungen innerhalb einer Gruppe oder zwischen verschiedenen Abteilungen entstehen, sprechen wir von Gruppenkonflikten. Diese können entstehen durch ungleiche Ressourcenverteilung, Ungleichheit bei den Verantwortlichkeiten oder auch durch Wettbewerb unter den Gruppen. Lösungsorientierte Meetings können dazu beitragen, das Problem offen anzusprechen und Lösungen zu erarbeiten. Eventuell kann auch ein Teambuilding helfen, das Gruppengefühl zu stärken und die Kommunikation zu verbessern.
Rolle-Konflikte
Wenn ein Mitarbeiter unterschiedliche und vielleicht sogar widersprüchliche Rollen in einem Unternehmen einnehmen muss, kann das zu Konflikten führen. Hierbei ist es wichtig, dass die Führungsebene klare Rolle-Definitionen und -Erwartungen kommuniziert, um Missverständnisse zu vermeiden.
Interessenkonflikte
Diese entstehen, wenn die Ziele oder Interessen eines Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern denen des Unternehmens oder einer anderen Gruppe entgegenstehen. In solchen Fällen kann eine professionelle Mediation hilfreich sein, um einen Kompromiss zu finden, der die verschiedenen Interessen berücksichtigt.
Konflikte vorbeugen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können durch proaktives Handeln zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung beitragen. Hierbei spielen Kommunikation, Verständnis und Gerechtigkeit eine entscheidende Rolle. Denn Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht ungewöhnlich und können sowohl positives als auch negatives Potenzial haben.
Positiv, weil sie Anstoß für Veränderung sein können und dazu beitragen, betriebliche Abläufe zu optimieren. Negativ, weil sie das Arbeitsklima belasten, die Produktivität mindern und im schlimmsten Fall zur Kündigung führen können.
Folgende Prinzipien helfen, Konflikte vorzubeugen:
- Offene und respektvolle Kommunikation: Konflikte entstehen häufig durch Missverständnisse und fehlende Kommunikation. Ein offenes Gespräch kann daher oft schon zur Klärung beitragen. Dabei sollte stets auf einen respektvollen Tonfall und eine sachliche Auseinandersetzung geachtet werden.
- Verständnis zeigen: Es ist hilfreich, sich in die Perspektive des anderen hineinzuversetzen und dessen Standpunkt zu verstehen. Das bedeutet nicht, dass man diesem zustimmen muss, aber durch das Zeigen von Verständnis und Empathie können oftmals Lösungen gefunden werden, die beide Parteien zufriedenstellen.
- Lösungsorientierte Denkweise: Es gilt, den Fokus weg von den Problemen und hin zu den Möglichkeiten zur Lösung zu lenken. Dabei sollte nach praktikablen Kompromissen gesucht werden, die zu beiden Seiten passen.
- Mediation: Wird eine Lösung auf direktem Wege nicht gefunden, kann externe Unterstützung sinnvoll sein. Mediatorinnen oder Mediatoren haben Erfahrung darin, Konfliktparteien zu einer für beide Seiten annehmbaren Lösung zu führen.
- Rechtliche Beratung: Sollten die Konflikte schwerwiegend sein oder sollte ein fairer Umgang nicht gewährleistet sein, kann auch eine rechtliche Beratung sinnvoll sein.
Tipps für Arbeitgeber
Der Arbeitgeber sollte auf Transparenz und klare Kommunikation setzen. Bei der Bestrafung und Ahndung von Fehlverhalten ist eine proportionale und gerechte Handhabung entscheidend. Mitarbeitergespräche sind ein wichtiges Instrument der Personalführung und können dazu beitragen, Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und zu korrigieren.
Auch Schulungen und Weiterbildungen können dabei unterstützen, das Verständnis der Mitarbeiter für die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Erwartungen des Arbeitgebers zu vertiefen.
In beiden Fällen kann die Hinzuziehung eines Mediators sinnvoll sein, um das Arbeitsverhältnis zu verbessern und so einer verhaltensbedingten Kündigung vorzubeugen.
Juristische Beratung im Vorfeld der Ausstellung einer verhaltensbedingten Kündigung kann für Arbeitgeber besonders wertvoll sein. Dabei sollte immer bedacht werden, dass eine verhaltensbedingte Kündigung die letzte Option darstellen sollte und nur ausgesprochen werden kann, wenn mildernde Maßnahmen, wie beispielsweise eine Abmahnung, erfolglos geblieben sind.
Tipps für Arbeitnehmer
Das frühzeitige Erkennen von Problemstellungen und Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis ist wichtig. Bei aufkommenden Konflikten sollte eine offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber oder den Vorgesetzten gesucht werden. Häufig lassen sich Unstimmigkeiten und Differenzen auf diesem Weg klären. Eigenverantwortlicher Umgang mit den eigenen Aufgaben und ein respektvolles Verhalten gegenüber den Kollegen und Vorgesetzten tragen zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Sanktionen bei.
Schreiben Sie uns.
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