Arbeitsvertrag

Worauf Sie beim Arbeitsvertrag achten sollten

Der Arbeitsvertrag und das Arbeitsrecht

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der die Bedingungen der Beschäftigung festgelegt sind. Unser Ratgeber hilft Ihnen, die Aspekte eines Arbeitsvertrags besser zu verstehen.

Auszeichnung der WirtschaftsWoche für die Hamburger Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler als Top-Kanzlei für Arbeitsrecht in Hamburg.

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Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtlich bindende (mündliche oder schriftliche) Vereinbarung, die die Bedingungen der Beschäftigung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer festlegt. Es enthält Informationen wie die Art der Arbeit, das Gehalt, die Arbeitszeiten und andere Bedingungen und Vereinbarungen.

Wichtige Begriffe

Befristeter Arbeitsvertrag

Das Arbeitsrecht lässt einen befristeten Arbeitsvertrag zu, der zu einem vorher festgesetzten Zeitpunkt endet. Ohne sachlichen Grund darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal drei Mal verlängert werden und insgesamt bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren laufen. Ausnahmen gibt es zum Beispiel bei Arbeitnehmern, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung vier Monate oder länger arbeitslos waren, sowie bei Vertretungen und Saisonarbeitern. Mit einem sachlichen Grund für die Befristung gibt es die Obergrenze von 24 Monaten nicht. Der Katalog der sachlichen Gründe findet sich in § 14 Abs. 1 Satz 2 Teilzeitbefristungsgesetz.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag hingegen endet erst, wenn der Arbeitnehmer sein gesetzliches Rentenalter erreicht (soweit im Arbeitsvertrag geregelt), seinen Arbeitsvertrag selbst kündigt oder vom Arbeitgeber gekündigt wird beziehungsweise wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ist aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten (z. B. bei einer Krankheit) Gründen möglich. Welche Ansprüche anschließend wie lange geltend gemacht werden können, wird in den Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag festgelegt.

Weisungsrecht

Das Weisungsrecht ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, die Details der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu bestimmen. Es ist im § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt und ermöglicht es dem Arbeitgeber, Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber beispielsweise festlegen kann, welche spezifischen Aufgaben ein Arbeitnehmer erfüllen muss, wann diese Aufgaben erfüllt werden müssen und wo sie ausgeführt werden sollen. Allerdings ist das Weisungsrecht nicht unbegrenzt. Es muss immer im Rahmen des Arbeitsvertrags ausgeübt werden und darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird.

Außerdem muss das Weisungsrecht „nach billigem Ermessen“ ausgeübt werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts stets auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen beider Parteien finden muss.

In der Praxis kann die Ausübung des Weisungsrechts zu Konflikten führen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass eine Weisung unangemessen ist oder seine Rechte verletzt. In solchen Fällen ist es hilfreich, rechtlichen Rat einzuholen.

Treuepflicht

Die Treuepflicht ist eine grundlegende Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Sie bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers wahren muss und nichts tun darf, was diesen Interessen schaden könnte. Dies kann z.B. die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen oder das Verbot von konkurrierenden Tätigkeiten während der Beschäftigung umfassen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, die es dem Arbeitnehmer verbietet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Solche Klauseln sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig, z.B. müssen sie zeitlich und räumlich begrenzt sein und der Arbeitgeber muss eine angemessene Entschädigung für die Dauer des Verbots zahlen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Er regelt die individuellen Bedingungen der Beschäftigung, wie z.B. Gehalt, Arbeitszeiten und Urlaubsanspruch.

Ein Tarifvertrag gilt immer dann, wenn ein Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband und ein Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist. Bei einem Haustarifvertrag schließt der Arbeitgeber direkt mit der Gewerkschaft den Tarifvertrag ab. Ist dies der Fall, hat der Tarifvertrag Vorrang vor dem Arbeitsvertrag. 

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) kennt jedoch in § 4 Abs.3 eine Ausnahme: das Günstigkeitsprinzip. Regelungen im Arbeitsvertrag, die vom Tarifvertrag abweichen, sind dann vorrangig, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers gehen, beispielsweise wenn ein höheres Gehalt oder mehr Urlaubstage vereinbart werden als tariflich vorgesehen.

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Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig bei Ihren Fragen zum Thema Arbeitsvertrag. Profitieren auch Sie von unserer Expertise!
Portrait von Christian Wieneke-Spohler, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Kai Höppner
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Klauseln im Arbeitsvertrag

Bitte beachten Sie, dass diese Klauseln im gesamten Ratgeber allgemeine Beispiele sind und die Zulässigkeit von Klauseln immer von den genauen Umständen und der konkreten Formulierung abhängt.

Zulässige Klauseln

  • Probezeitklausel: Eine Klausel, die eine Probezeit von bis zu sechs Monaten festlegt, ist zulässig (§ 622 Abs. 3 BGB). Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
  • Überstundenklausel: Eine Klausel, die die Ableistung von Überstunden regelt, ist zulässig, sofern sie nicht unverhältnismäßig ist. Es muss eine angemessene Vergütung oder ein Freizeitausgleich gewährt werden (§ 3 ArbZG).
  • Verschwiegenheitsklausel: Eine Klausel, die den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet, ist zulässig und üblich (§ 17 UWG).

Unzulässige Klauseln

  • Kündigungsverzicht: Eine Klausel, die den Arbeitnehmer für mehr als ein Jahr vom Kündigungsrecht ausschließt, ist unzulässig (§ 622 Abs. 5 BGB).
  • Vertragsstrafen: Vertragsstrafen, die den Arbeitnehmer bei fristgemäßer Kündigung zur Zahlung einer Geldstrafe verpflichten, sind in der Regel unzulässig (§ 309 Nr. 6 BGB).
  • Arbeitszeit: Eine Klausel, die eine Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden täglich festlegt, ist unzulässig, sofern keine Ausnahmen nach dem Arbeitszeitgesetz vorliegen (§ 3 ArbZG).

Tipps für Arbeitnehmer

Wie man einen Arbeitsvertrag liest

Ein Arbeitsvertrag kann kompliziert und verwirrend sein. Es ist wichtig, dass Sie jeden Abschnitt sorgfältig lesen und Ihre Rechte und Pflichten verstehen, bevor Sie Ihr´n unterschreiben. Wenn Sie unsicher sind, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Was man tun kann, wenn man mit bestimmten Klauseln nicht einverstanden ist

Wenn Sie mit bestimmten Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag nicht einverstanden sind, sollten Sie dies mit Ihrem Arbeitgeber besprechen. In einigen Fällen können Sie Änderungen vornehmen, um Ihre Bedingungen zu verbessern.

Beispiele für zulässige Klauseln für Arbeitnehmer

Bitte beachten Sie, dass dies allgemeine Beispiele sind und die Zulässigkeit von Klauseln immer von den genauen Umständen und der konkreten Formulierung abhängt.

  • Arbeitszeiten: Eine Klausel, die Ihre regulären Arbeitszeiten festlegt, ist zulässig und üblich. Sie sollte jedoch die gesetzlichen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) einhalten.
  • Urlaubsanspruch: Eine Klausel, die Ihren Urlaubsanspruch festlegt, ist zulässig, solange sie den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche nicht unterschreitet (§ 3 BUrlG).
  • Vertraulichkeitsvereinbarung: Eine Klausel, die Sie zur Vertraulichkeit verpflichtet, ist zulässig und üblich, insbesondere wenn Sie Zugang zu sensiblen Informationen haben.

Beispiele für unzulässige Klauseln für Arbeitnehmer

  • Verzicht auf Kündigungsschutz: Eine Klausel, die Sie dazu verpflichtet, auf Ihren gesetzlichen Kündigungsschutz zu verzichten, ist unzulässig.
  • Überstunden ohne Vergütung: Eine Klausel, die vorsieht, dass Sie Überstunden ohne zusätzliche Vergütung oder Freizeitausgleich leisten müssen, ist unzulässig.
  • Vertragsstrafen: Eine Klausel, die Sie zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet, wenn Sie bestimmte Verpflichtungen nicht erfüllen, ist in der Regel unzulässig.

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern

Arbeitnehmer haben das Recht auf:

  • Ein angemessenes Gehalt
  • Ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld
  • Gleichbehandlung, unabhängig von Geschlecht, Alter, Rasse, Religion, Behinderung usw
  • Urlaub und Erholung
Arbeitnehmer haben die Pflicht, ihre Arbeitsleistung zu erbringen und die Anweisungen ihres Arbeitgebers zu befolgen. Sie müssen auch die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ihres Arbeitgebers wahren und dürfen keine Nebentätigkeiten ausüben, die mit ihren Pflichten im Arbeitsvertrag kollidieren könnten.

Unsere Checkliste für Arbeitnehmer

  1. Ist der Arbeitsvertrag schriftlich? Ein mündlicher Vertrag ist zwar auch gültig (§ 611a BGB), ein schriftlicher Vertrag bietet aber mehr Sicherheit. Zudem ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten.
  2. Sind alle wesentlichen Punkte im Vertrag enthalten, wie Arbeitszeit, Gehalt, Urlaubsanspruch (§ 3 BUrlG) und Kündigungsfristen (§ 622 BGB)?
  3. Sind die Aufgaben und Pflichten im Arbeitsvertrag klar definiert (§ 611a BGB)?
  4. Sind die Arbeitszeiten klar geregelt? Gibt es Regelungen zu Überstunden (§ 3 ArbZG)?
  5. Sind das Gehalt und mögliche Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld klar geregelt?
  6. Gibt es eine Klausel zur Probezeit? Ist diese korrekt formuliert und entspricht den gesetzlichen Vorgaben (§ 622 Abs. 3 BGB)?
  7. Stehen die Kündigungsfristen im Einklang mit dem Gesetz oder einem anwendbaren Tarifvertrag (§ 622 BGB)?
  8. Gibt es Klauseln im Vertrag, die Sie benachteiligen oder die gegen das Gesetz verstoßen (§ 307 BGB)
  9. Sind Regelungen zu Krankheit, Mutterschutz (MuSchG), Elternzeit (BEEG) und Urlaub enthalten und entsprechen diese den gesetzlichen Vorgaben?
  10. Gibt es eine Regelung zur Geheimhaltung und zum Datenschutz (BDSG, DSGVO)?

Tipps für Arbeitgeber

Wie man einen Arbeitsvertrag erstellt

Als Arbeitgeber ist es Ihre Aufgabe, faire und rechtlich einwandfreie Arbeitsverträge zu erstellen. Ein Arbeitsvertrag sollte alle wichtigen Informationen enthalten, wie zum Beispiel die Aufgaben des Arbeitnehmers, sein Gehalt und seine Arbeitszeiten. Achten Sie darauf, dass der Vertrag keine Klauseln enthält, die gegen das Arbeitsrecht verstoßen. 

Es kann auch sinnvoll sein, Ihren Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dieser kann Sie auf mögliche rechtliche Risiken hinweisen und Ihnen helfen, Ihre Pflichten als Arbeitgeber zu erfüllen – z.B. diejenige nach dem Nachweisgesetz.

Was Sie tun können, wenn der Arbeitnehmer mit bestimmten Klauseln nicht einverstanden ist

Wenn der Arbeitnehmer mit bestimmten Klauseln in seinem Arbeitsvertrag nicht einverstanden ist, sollten Sie bereit sein, darüber zu verhandeln. In einigen Fällen können Sie Änderungen vornehmen, um den Arbeitnehmer zufriedenzustellen.

Beispiele für zulässige Klauseln für Arbeitgeber

Bitte beachten Sie, dass dies allgemeine Beispiele sind und die Zulässigkeit von Klauseln immer von den genauen Umständen und der konkreten Formulierung abhängt.

  • Probezeit: Eine Klausel, die eine Probezeit von bis zu sechs Monaten festlegt, ist zulässig (§ 622 Abs. 3 BGB).
  • Geheimhaltung: Eine Klausel, die den Arbeitnehmer zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen verpflichtet, ist zulässig.
  • Arbeitsort: Eine Klausel, die den Arbeitsort des Arbeitnehmers festlegt, ist zulässig, solange sie nicht willkürlich ist und der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird.

Beispiele für unzulässige Klauseln für Arbeitgeber

  • Verzicht auf Mindestlohn: Eine Klausel, die den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, auf den gesetzlichen Mindestlohn zu verzichten, ist unzulässig.
  • Kündigungsfristen: Eine Klausel, die Kündigungsfristen festlegt, die kürzer sind als die gesetzlichen Mindestfristen, ist unzulässig (§ 622 BGB).
  • Arbeitszeit: Eine Klausel, die eine regelmäßige Arbeitszeit von mehr als acht Stunden pro Tag ohne Ausgleichsruhezeiten festlegt, ist unzulässig (§ 3 ArbZG).

Rechte und Pflichten von Arbeitgebern

Arbeitgeber haben das Recht auf:

  • Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
  • Die Einhaltung der Betriebsordnung und der Anweisungen durch den Arbeitnehmer
  • Loyalität des Arbeitnehmers

Arbeitgeber haben aber auch Pflichten, z. B. das vereinbarte Gehalt zu zahlen, für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen und die Rechte des Arbeitnehmers zu respektieren.

Unsere Checkliste für Arbeitgeber

  1. Ist der Arbeitsvertrag schriftlich? Ein mündlicher Vertrag ist zwar auch gültig (§ 611a BGB), aber ein schriftlicher Vertrag bietet mehr Sicherheit.
  2. Sind alle wesentlichen Punkte im Vertrag enthalten, wie Arbeitszeit, Gehalt, Urlaubsanspruch (§ 3 BUrlG) und Kündigungsfristen (§ 622 BGB)?
  3. Sind die Aufgaben und Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag klar definiert (§ 611a BGB)?
  4. Sind die Arbeitszeiten klar geregelt? Gibt es Regelungen zu Überstunden (§ 3 ArbZG)?
  5. Sind das Gehalt und mögliche Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld klar geregelt?
  6. Gibt es eine Klausel zur Probezeit? Ist diese korrekt formuliert und entspricht den gesetzlichen Vorgaben (§ 622 Abs. 3 BGB)?
  7. Sind die Kündigungsfristen im Einklang mit dem Gesetz oder einem anwendbaren Tarifvertrag (§ 622 BGB)?
  8. Gibt es Klauseln im Vertrag, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder die gegen das Gesetz verstoßen (§ 307 BGB)?
  9. Sind Regelungen zu Krankheit, Mutterschutz (MuSchG), Elternzeit (BEEG) und Urlaub enthalten und entsprechen diese den gesetzlichen Vorgaben?
  10. Gibt es eine Regelung zur Geheimhaltung und zum Datenschutz (BDSG, DSGVO)?
  11. Sind Regelungen zu Nebentätigkeiten enthalten (§ 8 ArbZG)?
  12. Gibt es eine Regelung zur Rückgabe von Arbeitsmitteln und Eigentum des Unternehmens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Weiterführende Infos zum Arbeitsvertrag

Hier finden Sie einige Ressourcen und Links, um noch mehr über das Thema Arbeitsvertrag zu erfahren:

Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. In diesem Vertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, bestimmte Arbeitsleistungen zu erbringen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug, dem Arbeitnehmer ein Gehalt zu zahlen.

Ein Arbeitsvertrag muss die grundlegenden Informationen enthalten, insbesondere die Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, die Tätigkeitsbeschreibung, die Arbeitszeit, das Gehalt und mögliche Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, die Urlaubsregelung und die Kündigungsfristen.

Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die wesentlichen Vertragsbedingungen einig sind und beide den Vertrag unterschreiben. Es ist jedoch auch möglich, einen mündlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Dies ist jedoch aus Beweisgründen nicht empfehlenswert. Zudem besteht ein Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag nach dem Nachweisgesetz.

Ein befristeter Arbeitsvertrag – ohne sachlichen Grund für die Befristung – darf grundsätzlich bis zu dreimal verlängert werden, sofern die Gesamtdauer der Befristung zwei Jahre nicht überschreitet. Ausnahmen gelten unter bestimmten Voraussetzungen, zum Beispiel bei einer Befristung aus sachlichem Grund.

Eine 5 Tage-Woche im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer an fünf Tagen pro Woche arbeiten muss. Welche Tage das sind, hängt von den spezifischen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Er läuft also nicht automatisch aus, sondern kann nur durch Kündigung beendet werden oder eine Regelung im Arbeitsvertrag besteht, dass diese endet, wenn die Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers erreicht ist.

Ein Arbeitsvertrag darf von jeder Person unterschrieben werden, die vom Arbeitgeber dazu bevollmächtigt wurde. In der Regel ist dies der Arbeitgeber selbst oder eine Person, die er dazu ermächtigt hat, wie zum Beispiel ein Geschäftsführer oder Personalverantwortlicher.

Eine Kündigungsfrist von drei Monaten im Arbeitsvertrag bedeutet, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats kündigen können.

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, darunter unbefristete und befristete Verträge, Teilzeit- und Vollzeitverträge, Minijobs und Leiharbeitsverträge.

In einem Arbeitsvertrag dürfen keine Klauseln enthalten sein, die gegen geltendes Recht verstoßen. Dazu gehören zum Beispiel Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, oder Klauseln, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen.

Eine solche unwirksame Klausel macht aber den Arbeitsvertrag im ganzen nicht unwirksam.

Arbeitsverträge sollten mindestens so lange aufbewahrt werden, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird empfohlen, den Vertrag noch mindestens drei Jahre aufzubewahren, da eventuelle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach dieser Zeit verjähren.
Ein Arbeitsvertrag ist ungültig, wenn er gegen zwingende gesetzliche Vorschriften verstößt oder wenn er sittenwidrig ist. Auch wenn wesentliche Vertragsbestandteile fehlen oder wenn der Vertrag unter Zwang abgeschlossen wurde, kann er ungültig sein.
Es gibt keine gesetzliche Frist, wie lange man auf einen Arbeitsvertrag warten muss. Es ist jedoch üblich, dass der Vertrag vor Arbeitsbeginn unterzeichnet wird.
Ein Rücktritt von einem bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht möglich. Allerdings kann das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet werden. Die Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt.
Ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit, auch unbefristeter Arbeitsvertrag genannt, ist ein Vertrag, der kein festgelegtes Ende hat. Er läuft also weiter, bis er von einer der Parteien gekündigt wird.
In einem Arbeitsvertrag werden die Bedingungen der Beschäftigung geregelt. Dazu gehören unter anderem die Art der Arbeit, das Gehalt, die Arbeitszeiten, der Urlaubsanspruch und die Kündigungsfristen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag darf grundsätzlich bis zu dreimal verlängert werden, sofern die Gesamtdauer der Befristung zwei Jahre nicht überschreitet. Ausnahmen gelten unter bestimmten Voraussetzungen, zum Beispiel bei einer Befristung aus sachlichem Grund.

Ausschlussfristen, auch Verfallfristen genannt, sind im Arbeitsrecht ein wichtiges Instrument. Sie legen fest, innerhalb welcher Frist bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf dieser Frist verfallen die Ansprüche und können nicht mehr durchgesetzt werden.

Ausschlussfristen können sowohl im Arbeitsvertrag als auch in einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt werden. Sie betreffen in der Regel alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also sowohl die Ansprüche des Arbeitnehmers (z.B. auf Lohnzahlung oder Urlaubsabgeltung) als auch die des Arbeitgebers (z.B. auf Schadensersatz).

Die Länge der Ausschlussfrist kann variieren, sie muss aber angemessen sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten in der Regel unangemessen kurz und daher unwirksam.

Wichtig: Es gibt auch 2-stufige Ausschlussfristen: diese gelten in der Regel sowohl für die Geltendmachung des Anspruchs (also z.B. die Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, dass er einen bestimmten Lohnanspruch hat) als auch für die gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs im Wege einer Klage beim Arbeitsgericht. 

Wenn also z.B. eine 2-stufige Ausschlussfrist von jeweils drei Monaten vereinbart wurde, muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch innerhalb dieser drei Monate sowohl gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen als auch, falls der Arbeitgeber den Anspruch nicht erfüllt, Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Das Günstigkeitsprinzip ist ein grundlegendes Prinzip im deutschen Arbeitsrecht und ist in § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) verankert. Es besagt, dass individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die von einem Tarifvertrag abweichen, nur dann gelten, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als die tarifvertraglichen Regelungen.

Das Gleiche Günstigkeitsprinzip gilt auch im Verhältnis von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gegenüber Regelungen in Betriebsvereinbarungen, also Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Das Günstigkeitsprinzip ermöglicht es also, von einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abzuweichen, wenn dies im Interesse des Arbeitnehmers ist. Es dient dem Schutz des Arbeitnehmers, indem es sicherstellt, dass die durch einen Tarifvertrag gewährten Vorteile nicht durch weniger günstige individuelle Vereinbarungen untergraben werden.

Das Günstigkeitsprinzip gilt nur für jene Bestimmungen, die unmittelbar die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers betreffen, wie z.B. Lohn, Arbeitszeit oder Urlaubsanspruch. Es gilt nicht für Bestimmungen, die die kollektiven Rechte der Arbeitnehmer betreffen, wie z.B. Mitbestimmungsrechte.

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