Der Sachverhalt
Der Arbeitgeber hatte sich für die betriebsbedingte Kündigung des Klägers, eines langjährig beschäftigten Marktleiters, darauf berufen, die unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, den Lebensmittelmarkt als „Herzstück“ des von ihm betriebenen Shopping-Centers zukunftsfähig zu machen. Das erfordere die Abkehr von einem klassischen Lebensmitteleinzelhandel hin zum innovativen Einzelhändler. Den Kunden solle ein Einkaufserlebnis geboten werden, was die radikale Erneuerung des Sortiments und die Umgestaltung des Einrichtungskonzepts erfordere.
Zum anderen sei die Entwicklung einer Online-Strategie geplant, wozu unter anderem die sogenannte Pick-up-Station gehöre. Der Kläger erfülle die geänderten Anforderungen insbesondere im Hinblick auf eine Online-Strategie nicht; er benutze seinen dienstlichen PC nicht, kommuniziere nur selten per E-Mail, verwende für seine Kalkulation nicht das im Betrieb angebotene Excel Programm und insgesamt sei er nicht „technikaffin“.
Einordnung und rechtlicher Rahmen
Geht es um die Kündigung eines Mitarbeiters, weil dieser dem Anforderungsprofil für einen Arbeitsplatz nicht (mehr) gerecht wird, gilt folgendes:
Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Die Vorgaben können von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit überprüft werden. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich bei der geänderten Anforderung an die Qualifikation des Stelleninhabers um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handelt und nicht lediglich um eine „wünschenswerte Voraussetzung“ für die Ausführung der Tätigkeit.
Auf diese Grundsätze – vom BAG wiederholt festgestellt (zuletzt mit Urteil vom 2.3.2017 – 2 AZR 546/16) – hat sich nun auch das LAG Rheinland-Pfalz gestützt.
Urteil und Begründung
Das LAG stellte zunächst klar, dass an den Vortrag des Arbeitgebers erhöhte Anforderungen zu stellen seien, wenn dieser das Anforderungsprofil für einen Arbeitsplatz ändere, der mit einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer besetzt sei. Insbesondere sei konkret darzulegen, dass die Kündigung nicht durch mildere Mittel, insbesondere durch Schulung und Fortbildung des Arbeitnehmers, zu vermeiden war.
Mangels näherer Darlegung, welche IT-Kenntnisse beziehungsweise -Qualifikation zur Verfolgung welcher Online-Strategie zusätzlich gefordert werden und weshalb der Kläger über diese nicht verfüge beziehungsweise sie nicht in zumutbarer Weise erlangen können, scheitere die Kündigung. Der Arbeitgeber habe vorliegend auf „wünschenswerte Voraussetzungen“ (Technikaffinität) und damit auf rein persönliche Merkmale abgestellt, deren Festlegung jedoch für eine Stellenprofilierung ungeeignet seien.
