BAG vom 23.10.2025, Aktenzeichen 8 AZR 300/24
Entgeltdiskriminierung: Genügt der Paarvergleich?
Der Gleichstellungsrechtsprechung des BAG wurde ein neues Kapitel hinzugefügt:
Erstmals soll der Vergleich mit nur einem einzigen männlichen Kollegen ausreichen, um eine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung auszulösen. Was bedeutet das für Arbeitnehmerinnen und für Arbeitgeber?
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
23.10.2025
Aktenzeichen
8 AZR 300/24
Gericht
Bundesarbeitsgericht (BAG)
Einordnung
Im Februar 2023 hatten wir auf den Equal Pay Day hingewiesen, den seit 2008 jährlich aufgerufenen Aktionstag, mit dem auf den bestehenden Gender Pay Gap aufmerksam gemacht wird.
Im zeitlichen Zusammenhang dazu war das von uns besprochene Urteil des BAG vom 16.02.2023 (8 AZR 450/21) ergangen, mit dem das BAG nach grundlegenden Entscheidungen aus den Jahren 2020 und 2021 die Maßgaben aus dem Entgelttransparenzgesetz konkretisiert und festgestellt hatte, dass durch besseres Verhandlungsgeschick erzieltes höheres Gehalt eines Mannes nicht die Vermutung einer Gehaltsdiskriminierung entkräfte.
Mit der Entscheidung vom 23.10.2025 hat das BAG nun ein weiteres Grundsatzurteil zur Entgeltgleichheit von Männern und Frauen folgen lassen.
Der Sachverhalt
Geklagt hatte eine seit 15 Jahren tätige weibliche Abteilungsleiterin der Daimler Truck AG. Unter Berufung auf Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und auf § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG verlangt sie von ihrem Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen.
Zur Begründung ihrer Ansprüche hat sie sich u.a. auf Angaben der Beklagten in einem sog. Dashboard gestützt, welches im Intranet der Erteilung von Auskünften im Sinne des EntgTranspG dient. Das Einkommen des von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer.
Die Beklagte hat geltend gemacht, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichte. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin. Aus diesem Grunde werde die Klägerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet.
Das Urteil
Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg
Das Landesarbeitsgericht hat die – auf einen Ausgleich der Entgeltdifferenz zu den benannten Vergleichspersonen gerichteten – Hauptanträge abgewiesen. Es hat insoweit angenommen, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen.
Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz im Sinne von § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
Die Klägerin habe aber hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.
Bundesarbeitsgericht
Das BAG erachte die Argumentation des LAG als nicht zulässig. Es stellte klar, dass für die Vermeidung einer Entgeltdiskriminierung nicht nur auf den Median abgestellt werden könne. Der sog. Paarvergleich reiche aus.
Damit sei von der Arbeitnehmerin lediglich darzulegen und zu beweisen, dass ein einziger männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr Entgelt erhalte. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen seien für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Die Klägerin habe im vorliegenden Fall in Bezug auf eine Vergleichsperson hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten ließen.
Das LAG, an das die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückgewiesen wurde, habe im fortzusetzenden Berufungsverfahren zu prüfen, ob die Beklagte diese Vermutung widerlegt habe.
Unser Fazit
Mit diesem Urteil hat das BAG die Rechte der Frauen auf gleiche Bezahlung nochmals gestärkt und ein neues Kapitel bei der Entscheidungsfindung zur Entgeltdiskriminierung aufgeschlagen. Erstmals reicht der Paarvergleich für die Vermutung der Diskriminierung aus. Damit können Arbeitnehmerinnen ihre Ansprüche auf Entgeltdifferenz leichter durchsetzen, indem sie sich auf den Vergleich mit einem einzelnen Kollegen beschränken. Dessen Tätigkeit muss lediglich gleichwertig sein. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG. Diese Vorschrift lautet:
Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsformen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind.
Weiterführende Links
An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.
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