LAG Niedersachsen vom 15.01.2025, Aktenzeichen: 2 SLa 31/24
Wann eine Befragung ohne Anonymität zulässig ist
Das LAG Niedersachsen bestätigt mit Urteil 2 SLa 31/24: In dringenden Verdachtsfällen darf der Arbeitgeber auch nicht anonym Befragungen durchführen, wenn die Recherche konkret, dokumentiert und verhältnismäßig bleibt.
Das Urteil setzt praxisrelevante Leitplanken für Verdachtskündigungen, Datenschutz und Persönlichkeitsrecht.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.
Christian Wieneke-Spohler
Datum
15.01.2025
Aktenzeichen
2 SLa 31/24
Gericht
LAG Niedersachsen
Einordnung
Der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn schwerwiegende objektive Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zu zerstören.
Ein Verdacht ist dringend, wenn eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtwidrigkeit besteht. Die Verdachtsgründe müssen auf sorgfältiger, umfassender Aufklärung beruhen, die der sachgerechten Vorbereitung eine Kündigung dient und insgesamt verhältnismäßig durchgeführt wird.
Um die sachgerechte und verhältnismäßige Vorbereitung einer Verdachtskündigung ging es in dem vom LAG Niedersachsen mit Urteil vom 15.01.2025 entschiedenen Kündigungsschutzfall.
Nicht jede Mitarbeiterbefragung muss anonym sein – aber ohne konkreten, dokumentierten Verdacht wird sie schnell unverhältnismäßig.
Der Sachverhalt
Der Kläger war als vorgesetzter Schichtführer bei der Beklagten beschäftigt. Für Mitarbeiter gab es im Allgemeinen die Möglichkeit, nicht mehr benötigte Materialien zum persönlichen Gebrauch mitzunehmen, wobei von autorisierten Personen genehmigte Freigabescheine zu verwenden waren.
Der Kläger erhielt einen blanko unterschriebenen Freigabeschein und benutzte diesen zur Abfuhr von Kanthölzern, die nach einer Bekanntmachung von der Freigabe ausgenommen waren. Der Verladevorgang wurde auf vier anonym beim Betriebsrat eingegangenen Videos dokumentiert.
Der Kläger wurde dazu angehört, ohne den Vorgang rechtfertigen zu können. Im April 2023 berichteten mehrere Mitarbeiter der Beklagten, von dem Kläger zu Arbeiten für private Zwecke genötigt worden zu sein. In einem Fall gab ein Mitarbeiter an, er habe für den Kläger Platten mit nicht produktionsrelevanten Maßen sägen müssen, und als er sich geweigert habe, sei er grundlos an einen anderen Arbeitsplatz versetzt worden.
Nach weiteren Recherchen und Erkenntnissen entschloss sich die Beklagte, den Verdachtsmomenten durch Gespräche mit allen Arbeitnehmern nachzugehen. Die Befragung fand an zwei Tagen – zum größten Teil mit Beteiligung von Mitgliedern des Betriebsrats – statt. Dabei fand ein Fragenkatalog mit etwa 150 vorformulierten Fragen Verwendung. Sie betrafen das Wissen und die Wahrnehmung der befragten Arbeitnehmer in Bezug auf Handlungen anderer Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere des Klägers.
Der Kläger wurde anschließend unter Darstellung des Sachverhalts zum dringenden Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen im Hinblick auf die unerlaubte Mitnahme von Kanthölzern und die Veranlassung von Arbeiten zum Privatgebrauch durch andere Mitarbeiter während der Arbeitszeit unter Ausübung von Druck angehört. Er wies die Vorwürfe zurück. Die Beklagte erklärte daraufhin dem Kläger gegenüber die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Urteil
Der Kläger unterlag vor dem Arbeitsgericht und mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht.
Das LAG führte in seiner Begründung aus, für das Ergebnis der Befragung bestehe entgegen der Ansicht des Klägers weder ein Sachvortrags– noch ein Beweisverwertungsverbot.
Mit der Befragung sei die Beklagte einem konkreten Verdacht nachgegangen. Die Recherche sei verhältnismäßig und damit zulässig gewesen, auch wenn die Antworten nicht anonym erfolgten. Auch verstoße die Befragung der Mitarbeiter mithilfe des Fragebogens nicht gegen § 26 Bundesdatenschutzgesetz und verletzte nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers.
Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdigen Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
Die Vorschrift erfordert nicht, dass von einer auf ihrer Grundlage vorgenommenen Kontrollmaßnahme ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sein können, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt.
Verdachtskündigung ist kein Bauchgefühl: Wer kündigt, muss vorher sauber aufklären – und genau daran misst das Gericht auch den Datenschutz.
Unser Fazit
Grundsätzlich verlangt der Datenschutz die Anonymität von Mitarbeiterbefragungen.
Nicht anonyme Befragungen sind zulässig, aber die Ausnahme, vorausgesetzt, es handelt sich um dringende Verdachtsfälle, die unter den von der Rechtsprechung statuierten Voraussetzungen zu einer Verdachtskündigung führen können. Ein solcher Ausnahmefall liegt dem Urteil des LAG Niedersachsen vom Januar 2025 zu Grunde.
Weiterführende Links
An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.
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