LAG Köln vom 10.04.2025, Aktenzeichen 3 SLa 629/24
Krankheit im Freistellungszeitraum: Wer trägt das Risiko?
Mit Urteil vom 10.04.2025 (3 SLa 629/24) hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Langzeitguthaben auch dann durch Freistellung erfüllt wird, wenn der Arbeitnehmer im Freistellungszeitraum arbeitsunfähig erkrankt.
Die Entscheidung konkretisiert die Reichweite tariflicher Störfallregelungen und bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Risikoverteilung bei Arbeitszeitausgleich.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
10.04.2025
Aktenzeichen
3 SLa 629/24
Gericht
LAG Köln
Einordnung
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, im Rahmen flexibler Arbeitszeitgestaltung langfristig für bezahlte Auszeiten zu sparen. Mit einem sogenannten Langzeitkonto können Arbeit und Freizeit besser eigenen Lebensphasen und Bedürfnissen (z. B. Freistellungen) angepasst werden.
So vorteilhaft ein derartiges Konto erscheint, so sehr müssen die damit verbundenen Risiken bedacht werden, wie der vom LAG Köln mit Urteil vom 10.04.2025 entschiedene Fall zeigt:
Der Sachverhalt
Der seit 1984 beschäftigte Kläger hatte mit der Beklagten am 20.06.2023 einen Aufhebungsvertrag mit Wirkung zum 30.09.2023 geschlossen. Darin war vereinbart, sein Langzeitguthaben von 31 Tagen durch Freistellung vom 18.08.bis 29.09.2023 auszugleichen.
Der Kläger erkrankte am 04.08.2023 und war bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus arbeitsunfähig.
Er verlangte den Ausgleich von 31 Tagen aus dem Langzeitkonto durch Zahlung von rund 9.000 € brutto.
Das Urteil
Arbeitsgericht Köln
Das ArbG Köln hatte die Klage abgewiesen. Zur Begründung führte es im Wesentlichen aus, der Kläger habe keinen Anspruch auf Abgeltung von 31 Freizeittagen, da bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2024 kein Guthaben mehr im Langzeitkonto vorhanden gewesen sei.
Das vormals bestehende Guthaben von 31 Tagen sei, der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.09.2003 (6 AZR 374/02) folgend, durch die Freistellung vom 18.08.2023 bis zum 29.09.2023 in natura erfüllt worden und damit erloschen, § 362 Abs. 1 BGB.
Die nach der vereinbarten Freistellung eingetretene krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit habe die Erfüllung nicht rückwirkend beseitigt.
Landesarbeitsgericht Köln
Das LAG Köln folgte der Auffassung des Arbeitsgerichts und führte in seinem Berufungsurteil unter Hinweis auf die höchstrichterliche Rechtsprechung u.a. aus:
Der Anspruch auf Arbeitszeitausgleich werde bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer sei in diesem Falle nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Er könne über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfalle. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum mache die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig.
Demnach trage grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können.
Fazit von Fachanwalt Kai Höppner
Das Urteil des LAG Köln hat Bedeutung für die Regelung von Freizeitausgleichansprüchen aus Langzeitkonten in Aufhebungsverträgen.
Zum Verständnis: Abzugrenzen sind Urlaub, dessen Zweck die Erholung ist, und Freistellung, die als Regelung in einem Langzeitkonto der persönlichen Lebensarbeitszeitplanung des Beschäftigen dient.
Durch Krankheit bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausgefallene Urlaubstage sind abzugelten. Bei Langzeitkonten hingegen erlischt das Guthaben ungeachtet späterer Krankheit bereits durch die Freistellung.
Der Arbeitnehmer trägt im letzteren Fall somit das Risiko, die Zeit der Freistellung nicht wie beabsichtigt nutzen zu können.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn mit abweichenden Regelungen die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit vereinbart und das Risiko dieses Nutzungszwecks dem Arbeitgeber vertraglich zugewiesen wurde.
An einer solchen Regelung fehlte es im vorliegenden Fall.
Weiterführende Links
An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.
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