LAG Nürnberg vom 02.10.2024, Aktenzeichen 4 SLa 29/24

Hohe Hürden für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt und ihn später bereut, hat es schwer. Das LAG Nürnberg zeigt unter dem Aktenzeichen 4 SLa 29/24, wie hoch die Hürden tatsächlich sind. Vorausgegangen war ein Endurteil des Arbeitsgerichts Bayreuth vom 11.01.2024 (Az. 1 Ca 295/23), das die Klage des Arbeitnehmers bereits abgewiesen hatte.

Die Besprechung des Urteils übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.

Datum

02.10.2024

Aktenzeichen

4 SLa 29/24

Gericht

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit Oktober 1990 bei einem Industriebetrieb beschäftigt, zuletzt mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.600 Euro. Er arbeitete zunächst im Hochregallager, dann zwei Jahrzehnte als Ansetzer und schließlich erneut zwölf Jahre im Hochregallager.

Im Oktober oder November 2022 brachte er einen handgeschriebenen Zettel an der Tür der Personalabteilung an. Darauf stand: „Altersteilzeit! oder Abfindung oder Vorruhestand“ und „ich möchte ?! Kündigen“. Wenige Wochen später war er für eine Woche krankgeschrieben.

Bereits am 30.11.2022 legte ihm der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor. Am 01.12.2022 fand ein erstes Gespräch statt, an dem auch die Betriebsratsvorsitzende teilnahm. Der Vertrag wurde dem Kläger zur Prüfung nach Hause mitgegeben.

Am 13.12.2022 unterzeichnete der Kläger den Vertrag in einem zweiten Gespräch. Ihm gegenüber saßen drei Vertreter der Arbeitgeberseite. Der Vertrag beendete das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2023 und sah eine Abfindung von 10.000 Euro brutto vor.

Knapp drei Monate später erklärte der anwaltlich vertretene Kläger die Anfechtung des Vertrags. Der Arbeitgeber wies die Erklärung innerhalb von sieben Tagen zurück, weil keine Anwaltsvollmacht beigelegen hatte.

Der Kläger trug vor, er sei nach einem körperlich anstrengenden letzten Arbeitstag am Ende seiner Kräfte gewesen. Tägliche Anrufe der Personalabteilung und die Drei-gegen-eins-Konstellation im zweiten Gespräch hätten ihn übermächtig unter Druck gesetzt. Eine Vertrauensperson habe er nicht hinzuziehen dürfen.

Wer einen Aufhebungsvertrag durch einen Anwalt anfechten lässt und keine Originalvollmacht beilegt, riskiert, dass der Arbeitgeber die Erklärung binnen einer Woche folgenlos zurückweisen kann.

Rechtlicher Rahmen

Drei rechtliche Schienen standen im Mittelpunkt der Entscheidung. § 174 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regelt die unverzügliche Zurückweisung einseitiger Rechtsgeschäfte eines Bevollmächtigten, wenn dieser keine Vollmachtsurkunde vorlegt. Die Anfechtungserklärung eines Anwalts gegenüber dem Arbeitgeber ist genau ein solches einseitiges Rechtsgeschäft.

§ 123 Abs. 1 BGB erlaubt die Anfechtung einer Willenserklärung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Die Beweislast für beide Anfechtungsgründe trägt der Anfechtende, also der Arbeitnehmer, der den Aufhebungsvertrag rückgängig machen will.

Daneben hat das Bundesarbeitsgericht das Gebot fairen Verhandelns entwickelt, das als vorvertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB folgt. Es schützt die freie Willensbildung in der Phase, in der ein Aufhebungsvertrag verhandelt wird. Zusätzlich prüfte das Gericht, ob die Abfindungshöhe nach § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig war.

Urteil und Begründung

Das LAG Nürnberg wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts in vollem Umfang.

1. Anfechtung gescheitert an fehlender Vollmacht

Die Anfechtungserklärung des klägerischen Anwalts war bereits aus formalen Gründen unwirksam. Weil keine Originalvollmacht beigelegt war, durfte der Arbeitgeber die Erklärung nach § 174 Satz 1 BGB zurückweisen. Die Zurückweisung erfolgte innerhalb von sieben Tagen und galt damit nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch als unverzüglich. Eine Heilung oder Genehmigung des Rechtsgeschäfts nach § 177 BGB scheidet aus.

2. Keine arglistige Täuschung

Das Gericht erkannte keine Aufklärungspflichtverletzung. Die Initiative für die Beendigung ging vom Kläger selbst aus, belegt durch den von ihm angebrachten Zettel mit dem Wunsch nach Altersteilzeit, Abfindung oder Vorruhestand. Den Arbeitgeber traf deshalb von vornherein nur eine eng begrenzte Informationspflicht. Diese hatte er durch den Hinweis in § 7 des Aufhebungsvertrags auf eine mögliche Arbeitslosengeld-Sperre erfüllt. Der Kläger hatte außerdem ausdrücklich bestätigt, den Vertrag freiwillig und nach reiflicher Überlegung unterzeichnet zu haben.

3. Keine widerrechtliche Drohung

Eine Drohung im Sinne des Gesetzes setzt die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, das vom Drohenden abhängig dargestellt wird. Weder die behaupteten Anrufe der Personalabteilung noch die Drei-gegen-eins-Konstellation im Personalgespräch erfüllen diese Voraussetzungen. Der Kläger hatte schlicht nicht dargelegt, welches konkrete Übel ihm in Aussicht gestellt worden sein soll.

4. Gebot fairen Verhandelns nicht verletzt

Hier liegt die zentrale praktische Aussage des Urteils. Das Gebot fairen Verhandelns schützt nicht den Inhalt eines Vertrags, sondern nur den Weg zu seinem Abschluss. Es verlangt vom Arbeitgeber keine besonders angenehme Verhandlungssituation, sondern lediglich ein Mindestmaß an Fairness. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger den Vertrag bereits am 30.11.2022 ausgehändigt und ihm fast zwei Wochen Bedenkzeit außerhalb des Betriebs eingeräumt. Damit war die Entscheidungsfreiheit des Klägers gewahrt. Auch ein Verstoß gegen die guten Sitten nach § 138 Abs. 1 BGB lag nicht vor: Eine nachträglich als zu niedrig empfundene Abfindung reicht für die Annahme eines wucherischen Geschäfts nicht aus.

Das Gebot fairen Verhandelns verlangt keine besonders angenehme Verhandlungssituation, sondern nur, dass die freie Entscheidung des Arbeitnehmers nicht in missbilligender Weise beeinflusst wird.

Fazit von Fachanwalt Kai Höppner

Das LAG Nürnberg setzt der Anfechtung von Aufhebungsverträgen klare Grenzen und folgt damit der etablierten Linie des Bundesarbeitsgerichts. Vier praxisrelevante Grundsätze lassen sich aus der Entscheidung ableiten:

Wer eine Anfechtung durch einen Anwalt erklären lässt, muss eine Originalvollmacht beilegen. Das Versäumnis kann der Vertragspartner innerhalb einer Woche ausnutzen, danach ist die Anfechtung folgenlos.
Wer die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag selbst angestoßen hat, kann sich nur unter besonderen Voraussetzungen auf eine Aufklärungspflichtverletzung des Arbeitgebers berufen. Der bloße Hinweis auf eine mögliche Arbeitslosengeld-Sperre genügt in solchen Fällen meist.
Eine Drei-gegen-eins-Konstellation im Personalgespräch ist für sich genommen keine widerrechtliche Drohung. Es muss ein konkretes, beweisbares empfindliches Übel in Aussicht gestellt worden sein.
Das Gebot fairen Verhandelns schützt nur den Verhandlungsweg, nicht den Inhalt. Eine zwei Wochen lange Bedenkzeit außerhalb des Betriebs steht einem Vorwurf unfairer Verhandlung praktisch immer entgegen.

Wer einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen will, sollte daher nicht auf vage Druckgefühle setzen, sondern konkrete, beweisbare Anhaltspunkte für Täuschung, Drohung oder eine unfaire Verhandlungssituation darlegen können.

Weiterführende Links

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