BAG vom 26.11.2025, Aktenzeichen 5 AZR 239/24
Freiwillige Lohnerhöhung nur für Neuverträge?
Mit Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24) hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei freiwilligen Lohnerhöhungen getroffen.
Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein Arbeitgeber eine spätere Lohnerhöhung nur denjenigen Beschäftigten gewähren durfte, die zuvor einem neuen einheitlichen Vertragsmodell zugestimmt hatten. Das Gericht verneinte dies im konkreten Fall und sprach der Klägerin eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu.
Die Besprechung dieses BAG-Urteils erfolgt durch unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht aus Hamburg, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
26.11.2025
Aktenzeichen
5 AZR 239/24
Gericht
Bundesarbeitsgericht
Einordnung und rechtlicher Rahmen
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Das gilt auch bei der Vergütung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt.
Für den Streitfall war zudem das Entgeltfortzahlungsgesetz maßgeblich. Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) richtet sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zugestanden hätte. War die Klägerin also zu Unrecht von einer allgemeinen Lohnerhöhung ausgenommen, musste sich dies auch auf die Höhe ihrer Entgeltfortzahlung auswirken.
Entscheidend war deshalb nicht nur, ob die Beklagte frei über eine Lohnerhöhung entscheiden durfte. Maßgeblich war vielmehr, ob sie bei dieser freiwilligen Entscheidung die Grenzen zulässiger Differenzierung beachtet hatte. Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Dabei kommt es nach der Rechtsprechung auf den Zweck der gewährten Leistung an, nicht auf den Zweck ihrer Vorenthaltung.
Der Sachverhalt
Die Klägerin war seit dem 01.01.2015 bei der Beklagten in der Produktion beschäftigt. Ihr monatlicher Grundlohn betrug im Jahr 2022 2.451 EUR brutto.
Im Februar 2022 bot die Beklagte der gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese sahen neben weiteren Änderungen einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. Die Klägerin lehnte dieses Angebot ab. Die Mehrheit der mehr als 100 Arbeitnehmer nahm es dagegen an.
Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn der Beschäftigten mit neuem Arbeitsvertrag nochmals um fünf Prozent. Die Klägerin erhielt diese weitere Erhöhung nicht. Da sie ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, wirkte sich dies unmittelbar auf ihre Entgeltfortzahlung aus. Für Januar 2023 zahlte die Beklagte nur den bisherigen Grundlohn; für Februar 2023 erhielt die Klägerin nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nur noch einen anteiligen Betrag.
Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin für Januar und Februar 2023 weitere 148,81 EUR brutto. Sie machte geltend, auch ihr hätte unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung die fünfprozentige Lohnerhöhung zugestanden. Die Beklagte hielt dem entgegen, Arbeitnehmer mit Altvertrag und Arbeitnehmer mit Neuvertrag seien schon nicht vergleichbar. Außerdem habe sie mit der Erhöhung einen Anreiz zum Abschluss neuer Verträge und damit zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen setzen wollen.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen den Zahlungsantrag zunächst ab. Erst vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klägerin Erfolg.
Urteil und Begründung
Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht. Die Beklagte habe sie zu Unrecht von der Lohnerhöhung ab Januar 2023 ausgeschlossen. Deshalb sei die Entgeltfortzahlung für Januar und Februar 2023 auf Basis des um fünf Prozent erhöhten Grundlohns zu berechnen.
1) Der Gleichbehandlungsgrundsatz war anwendbar
Nach Auffassung des BAG lag keine bloße Erfüllung vertraglicher Pflichten vor. Die Beklagte hatte vielmehr eine freiwillige, gestaltende Entscheidung getroffen, indem sie den Grundlohn aller Arbeitnehmer mit neuem Vertrag ab dem 01.01.2023 erhöhte. Genau in solchen Fällen greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ein.
2) Die Klägerin war mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbar
Das Landesarbeitsgericht hatte die Vergleichbarkeit noch mit dem Hinweis auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle verneint. Das BAG hat diese Sicht ausdrücklich korrigiert. Maßgeblich sei hier, dass die Beklagte die Lohnerhöhung unabhängig von Tätigkeit oder Funktion gewährte. Entscheidend war allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber. Damit befand sich die Klägerin hinsichtlich der gewährten Leistung in einer vergleichbaren Lage.
Die unterschiedlichen Vertragsfassungen durften nicht schon auf der ersten Prüfungsstufe dazu verwendet werden, die Vergleichbarkeit auszuschließen. Sie konnten allenfalls später bei der Frage eine Rolle spielen, ob die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt war.
3) Der von der Beklagten genannte Zweck trug die Ungleichbehandlung nicht
Die Beklagte wollte mit der Lohnerhöhung nach eigener Darstellung einen weiteren Anreiz schaffen, die neuen Vertragsformulare zu unterzeichnen und so die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu vereinheitlichen. Das BAG hielt das nicht für tragfähig.
Der Grund: Die Arbeitnehmer, die bereits einen neuen Vertrag abgeschlossen hatten und die Erhöhung erhielten, konnten zur Vereinheitlichung der Verträge nichts mehr beitragen. Für diese Gruppe konnte die Lohnerhöhung also gerade kein Anreiz mehr sein. Tatsächlich wurde sie allenfalls dafür „belohnt“, dass sie bereits früher auf das neue Vertragsmodell gewechselt war. Ein solcher Belohnungszweck rechtfertigt nach Ansicht des BAG aber nicht den dauerhaften Ausschluss anderer Arbeitnehmer von einer Erhöhung des Grundlohns.
4) Keine erkennbare Kompensation schlechterer Vertragsbedingungen
Denkbar wäre eine Rechtfertigung gewesen, wenn die Lohnerhöhung dazu gedient hätte, Nachteile oder ungünstigere Arbeitsbedingungen der neuen Verträge finanziell auszugleichen. Gerade das war hier aber weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Damit fehlte ein sachlicher Grund, die Klägerin von der Erhöhung auszunehmen.
5) Folge: Höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Fazit von Fachanwalt Kai Höppner
Die Entscheidung des BAG schärft die Grenzen freiwilliger Lohnpolitik. Arbeitgeber dürfen zwar freiwillige Leistungen gewähren und dabei auch differenzieren. Sie müssen aber den Zweck der konkreten Leistung sauber begründen können. Gerade bei dauerhaften Erhöhungen des Grundlohns reicht es nicht aus, nur auf unterschiedliche Vertragsmodelle oder auf ein allgemeines Interesse an der Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen zu verweisen.
Für die Praxis ist die Entscheidung besonders relevant, wenn Unternehmen im Bestand alte und neue Vertragsmuster parallel verwenden. Wer Lohnerhöhungen nur einer Teilgruppe gewährt, muss tragfähig erklären können, warum gerade diese Gruppe die Leistung erhält. Entscheidend ist der Zweck der Leistung selbst. Soll eine dauerhafte Erhöhung des Grundlohns gewährt werden, wird eine bloße „Belohnung“ für einen früheren Vertragswechsel regelmäßig nicht genügen.
Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass sich ein genauer Blick auf freiwillige Lohnerhöhungen lohnt. Werden vergleichbare Beschäftigte unterschiedlich behandelt, kann ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz bestehen. Das gilt auch dann, wenn sich die Benachteiligung erst mittelbar auswirkt, etwa bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Weiterführende Links
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