LAG Köln vom 29.01.2026, Aktenzeichen 8 SLa 297/25
Filiale geschlossen und gekündigt: Wie weit reicht die Sozialauswahl?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 29.01.2026 (Aktenzeichen 8 SLa 297/25) über die Kündigung einer stellvertretenden Filialleiterin nach der Schließung ihrer Boutique entschieden. Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Köln, hatte die Klage bereits mit Urteil vom 14.05.2025 (Aktenzeichen 5 Ca 2050/24) abgewiesen.
Im Mittelpunkt standen zwei Fragen: Wie weit reicht die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung, und wie ist eine Versetzungsklausel auszulegen, die einen Einsatz nur „am gleichen Platz“ vorsieht? Das Gericht hatte zu entscheiden, ob diese Formulierung örtlich oder inhaltlich gemeint ist.
Die Besprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.
Christian Wieneke-Spohler
Datum
29.01.2026
Aktenzeichen
8 SLa 297/25
Gericht
LAG Köln
Der Sachverhalt
Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 58-jährige Klägerin war seit dem 01.12.1990 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit in einer Boutique in Köln.
Der Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1990 sah vor, dass die Angestellte die übertragenen Arbeiten und erteilten Weisungen gewissenhaft auszuführen und im Bedarfsfall auch andere einschlägige Arbeiten zu übernehmen hatte. Zudem war der Arbeitgeber berechtigt, sie „gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz zu versetzen“.
Die Entscheidung, die Kölner Boutique zu schließen, fiel im Dezember 2023. Umgesetzt wurde sie in der zweiten Märzhälfte 2024 durch die Kündigung aller Mitarbeiter. Mit Schreiben vom 19.03.2024, das der Klägerin am 20.03.2024 zuging, kündigte die Beklagte auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 31.10.2024. Die Boutique wurde im Mai 2024 geschlossen.
Gegen die Kündigung erhob die Klägerin am 04.04.2024 Klage und machte ihre Weiterbeschäftigung geltend. Sie war der Auffassung, betriebliche Gründe seien nicht ersichtlich und die Sozialauswahl hätte nicht auf die Kölner Beschäftigten beschränkt werden dürfen. Das Wort „Platz“ könne auch inhaltlich, also als Bezug auf den Arbeitsplatz, verstanden werden.
Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Dagegen legte die Klägerin Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln ein.
In die Sozialauswahl gehören nur Beschäftigte, die der Arbeitgeber einseitig gegeneinander austauschen kann.
Rechtlicher Rahmen
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Zu diesen Erfordernissen gehört auch die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber.
Auch eine grundsätzlich gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung kann jedoch sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Diese Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind sie, wenn der Arbeitgeber den einen anstelle des anderen einsetzen kann (sog. wechselseitige Austauschbarkeit).
Ob ein solcher Austausch möglich ist, hängt vom Weisungsrecht des Arbeitgebers ab. Nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag oder andere Regelungen festgelegt sind. Beschränkt der Arbeitsvertrag den möglichen Einsatzort, ist das Weisungsrecht insoweit eingeschränkt.
Wie eine Vertragsklausel zu verstehen ist, richtet sich nach den allgemeinen Auslegungsregeln. Nach § 157 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Bei vorformulierten Vertragsbedingungen gilt ergänzend die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB, wonach Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders gehen. Maßgeblich ist dabei das Verständnis eines durchschnittlichen, nicht rechtskundigen Arbeitnehmers.
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes setzt nach § 23 KSchG eine bestimmte Betriebsgröße voraus. Ob diese Schwelle erreicht war, ließ das Gericht im Ergebnis offen und unterstellte die Anwendbarkeit zugunsten der Klägerin.
Das Urteil
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung der Klägerin zurück. Es schloss sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts vollinhaltlich an und ergänzte sie in drei Punkten.
Erstens durfte das Arbeitsgericht die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes offenlassen. Wird die Anwendbarkeit zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt, kann das Gericht unmittelbar die soziale Rechtfertigung der Kündigung prüfen und die Klage abweisen, sofern die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Auf die zwischen den Parteien streitige Betriebsgröße kam es damit nicht an.
Zweitens lagen dringende betriebliche Gründe vor. Die Entscheidung zur Schließung der Kölner Boutique war unstreitig im Dezember 2023 gefallen, wurde in der zweiten Märzhälfte 2024 durch die Kündigung aller Mitarbeiter umgesetzt und im Mai 2024 vollzogen. Mit der Schließung entfiel der Beschäftigungsbedarf für die ausschließlich in Köln tätige Klägerin. Zweifel an den betrieblichen Gründen sah die Kammer nicht.
Drittens war keine Sozialauswahl mit den Beschäftigten der verbliebenen Filialen durchzuführen, weil es an der Vergleichbarkeit fehlte. Maßgebend ist, ob der Arbeitsvertrag einen Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz ohne Vertragsänderung zulässt. Das war hier nicht der Fall: Die Beklagte durfte die Klägerin nur „in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz“ versetzen.
Diese Klausel legte die Kammer örtlich aus. Sowohl eine Abteilung als auch ein Haus werden als Orte verstanden, an denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer würde die Regelung so verstehen, dass er in eine andere Abteilung oder allenfalls in eine andere Filiale versetzt werden kann, einen Einsatz in einer anderen Stadt aber nicht für möglich halten.
Ein inhaltliches Verständnis, wonach sich „am gleichen Platz“ auf den Arbeitsplatz beziehen sollte, lehnte die Kammer ab. Der vorangehende Satz der Klausel regelte bereits die Art der Tätigkeit. Eine erneute Regelung derselben Frage hätte keinen Sinn ergeben, zumal eine freie örtliche Versetzbarkeit angesichts des ohnehin bestehenden Weisungsrechts keiner vertraglichen Regelung bedurft hätte. Die Beklagte hatte ihr Weisungsrecht damit auf den Standort Köln beschränkt, weshalb die Klägerin mit den Beschäftigten anderer Standorte nicht vergleichbar war.
Die Revision ließ das Landesarbeitsgericht nicht zu.
Wer eine Versetzung vertraglich auf den gleichen Ort begrenzt, engt zugleich den Kreis der Sozialauswahl ein.
Unser Fazit
Die Entscheidung zeigt, wie eng Versetzungsklausel und Sozialauswahl zusammenhängen. Wer den Einsatzort eines Arbeitnehmers vertraglich festschreibt, entscheidet damit zugleich darüber, mit wem dieser Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung überhaupt verglichen wird. Für die Praxis lassen sich drei Grundsätze festhalten:
- Unterstellte KSchG-Anwendbarkeit: Steht die Betriebsgröße im Streit, dürfen die Gerichte die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes zugunsten des Arbeitnehmers unterstellen und die Kündigung dennoch als sozial gerechtfertigt abweisen. Ein Streit über die Zahl der Beschäftigten hilft dem Gekündigten dann nicht weiter.
- BVergleichbarkeit als Schlüssel der Sozialauswahl: In die Sozialauswahl fließen nur Beschäftigte ein, die der Arbeitgeber kraft Weisungsrechts wechselseitig austauschen kann. Wer vertraglich auf einen Standort festgelegt ist, konkurriert nicht mit den Beschäftigten anderer Standorte.
- Auslegung nach dem Laienverständnis: Eine Klausel, die eine Versetzung auf den „gleichen Platz“ begrenzt, verstehen die Gerichte örtlich. Entscheidend ist, wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer die Formulierung liest, nicht die spätere Interpretation im Prozess.
Da das Landesarbeitsgericht die Revision nicht zugelassen hat, bleibt es beim Ergebnis dieses Einzelfalls. Die Grundsätze zur Reichweite der Sozialauswahl entsprechen jedoch der gefestigten höchstrichterlichen Linie und sind auf vergleichbare Konstellationen übertragbar.
Weiterführende Links
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