Rentenversicherungspflicht auch für Tanzlehrer und Übungsleiter?​ ​

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Rentenversicherungspflicht auch für Tanzlehrer und Übungsleiter?​

In der gesetzlichen Rentenversicherung (SGB VI) versicherungspflichtig sind gemäß § 2 S. 1 Nr. 1 SGB VI auch selbständig tätige Lehrer und Erzieher, die im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen. Der Begriff des Lehrers ist sehr weit gefasst, so dass nicht nur Lehrer im eigentlichen Wortsinn (Ausbilder, Referenten oder Dozenten), sondern beispielsweise auch Skilehrer, Tennislehrer, Golflehrer, Fahrlehrer, Musiklehrer, Sprachlehrer oder Tanzlehrer der Rentenversicherungspflicht unterfallen.

Weitere Voraussetzung für die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung ist neben dem Vorliegen der selbständigen Lehrer- oder Erziehereigenschaft die regelmäßige Nichtbeschäftigung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers. Wird ein versicherungspflichtiger Arbeitnehmer im unmittelbaren Zusammenhang mit der Tätigkeit als Lehrer bzw. Erzieher beschäftigt, kann für den Lehrer/Erzieher die Versicherungspflicht nach § 2 S. 1 Nr. 1 SGB VI nicht eintreten. Ausreichend ist auch, wenn mehrere geringfügige Arbeitnehmer beschäftigt werden, die insgesamt aber die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten.

Es gibt drei Ausnahmen von der Rentenversicherungspflicht

Es gibt also lediglich drei Ausnahmen von der Rentenversicherungspflicht: Die geringfügige oder die kurzfristige selbstständige Tätigkeit (§ 5 Abs. 2 Nr. 2 SGB VI in Verbindung mit § 8 Abs. 3 SGB IV) oder die Beschäftigung mindestens einer sozialversicherungspflichtig angestellten Person.

Es ist mit hohen Beitragsnachforderungen gegenüber dem Auftraggeber zu rechnen, wenn der jeweilige Status zu Beginn der Beschäftigung falsch eingeschätzt und die Versicherungspflicht später durch die Deutsche Rentenversicherung entdeckt wird. Letzteres kann auf Initiative des Selbständigen selbst (z.B. anlässlich eines Antrages auf Durchführung eines Statusfeststellungsverfahrens) oder auf Initiative der Deutschen Rentenversicherung (z.B. im Rahmen einer Betriebsprüfung beim Auftraggeber) passieren.

Für die Abgrenzung von einer Arbeitnehmertätigkeit und einer Selbstständigkeit beim gleichen Arbeitgeber/Auftraggeber kommt es in erster Linie auf die tatsächlichen Verhältnisse an. Die zivilrechtliche Vertragsgestaltung hat – insbesondere bei einem Auseinanderfallen von tatsächlicher und vertraglicher Vereinbarung – keine ausschlaggebende Bedeutung.

Quelle: Rentenversicherungspflicht für Lehrer und Übungsleiter gemäß § 2 SGB VI

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Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund beim selben Arbeitgeber?

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Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund beim selben Arbeitgeber?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, ohne dass ein sachlicher Grund (z.B. Elternzeitvertretung) vorliegen muss. Eine solche sachgrundlose Befristung ist aber dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Neue Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hatte ursprünglich die Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) so ausgelegt, dass jede Zuvorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine weitere sachgrundlose Befristung ausschließt. Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09).

Mehrere Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte hielten diese Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts für falsch und entschieden anders. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat ein Verfahren ausgesetzt und dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Das Bundesverfassungsgericht hat nun über diese Frage entscheiden (Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14). Danach verletzt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwar nicht die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber (Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) oder das allgemeine Gleichbehandlungsgebot (Art. 3 Abs. 1 GG), da in unzumutbaren Fällen der Anwendungsbereich der Norm eingeschränkt werden kann.

Das Bundesverfassungsgericht hat daher nicht die Verfassungswidrigkeit der Norm festgestellt. Doch überschreitet eine Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte und verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Das Bundearbeitsgericht hatte somit durch sein Urteil vom 06.04.2011 die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung überschritten. Das Bundesarbeitsgericht wird deshalb in Zukunft seine Rechtsprechung ändern müssen.

 

Quelle:
Neue Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu § 14 Abs. 2 TzBfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14

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Wer haftet beim Verlust des Generalschlüssels? Ein Fallbeispiel zur Fahrlässigkeit

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Wer haftet beim Verlust des Generalschlüssels? Ein Fallbeispiel zur Fahrlässigkeit

Ich arbeite als Leiterin eines Wohnheims und hatte zu diesem Zweck auch einen Generalschlüssel erhalten. Diesen Schlüssel hatte ich zusammen mit anderen Unterlagen von der Arbeit in meinem PKW liegen gelassen, den PKW aber verschlossen im Carport vor meinem Haus abgestellt. Dort ist der Wagen mitsamt des Generalschlüssels gestohlen worden. Mein Arbeitgeber hat jetzt die gesamte Schließanlage austauschen lassen und verlangt vor mir die Kosten von ca. 3.000 € erstattet. Muss ich das bezahlen?

Haftung: Vorsatz oder Fahrlässigkeit

Hier geht es um die arbeitsrechtliche Frage, inwieweit ein Mitarbeiter für Schäden, die er im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit zu verantworten hat, haftet. Eine uneingeschränkte Haftung der Arbeitnehmer in Ausübung ihrer beruflichen Arbeit erscheint aber nicht interessengerecht.

Führen Mitarbeitern für die Firma Tätigkeiten aus, hat der Arbeitgeber dadurch das Risiko einer Schadensverursachung auf die Mitarbeiter verlagert. Zudem sind die Arbeitnehmer häufig sehr hohen Schadensrisiken ausgesetzt, so z. B. bei einem Berufskraftfahrer, der einen teuren LKW mit wertvoller Fracht zu fahren hat. Aus diesem Grund hat die arbeitsrechtliche Rechtsprechung die Haftung von Arbeitnehmern bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten sehr stark eingeschränkt, bestätigt durch das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 12.04.2018, 4 Sa 208/17).

Nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit hat der Mitarbeiter den von ihm verursachten Schaden alleine zu tragen. Demgegenüber entfällt bei leichter Fahrlässigkeit die Haftung des Mitarbeiters vollständig und der Arbeitgeber hat den Schaden in voller Höhe selber zu tragen. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist der Schaden unter Berücksichtigung aller Umstände zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber zu verteilen.

Fahrlässigkeit: Anwendung auf den Arbeitsrechtsfall

In Ihrem Fall ist allenfalls darüber nachzudenken, ob sie grob fahrlässig gehandelt haben. Dann müssten Sie die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in einem ungewöhnlich hohen Maße verletzt haben und das ignoriert haben, was jedem im konkreten Fall hätte einleuchten müssen. Klassisches Beispiel: Der Berufskraftfahrer fährt betrunken oder bei Rot über eine Ampel. Ihnen könnte man lediglich dann grobe Fahrlässigkeit vorwerfen, wenn Sie das Fahrzeug mitsamt dem Generalschlüssel für das Wohnheim unverschlossen abgestellt hätten, quasi als Einladung zum Diebstahl des PKW. Da Sie aber den Wagen verschlossen im Carport vor ihrem Haus abgestellt haben, mussten Sie nicht damit rechnen, dass das Fahrzeug einschließlich des Generalschlüssels gestohlen wird.

Auch dürfte eine anteilige Haftung für den Austausch der Schließanlage auszuschließen sein, da auch nicht die so genannte mittlere Fahrlässigkeit anzunehmen ist. Eine solche mittlere Fahrlässigkeit liegt dann vor, wenn der Mitarbeiter die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat, gleichzeitig aber hätte vorhersehen können, dass der Schaden eintritt und außerdem diesen Schadenseintritt hätte vermeiden können. Nach dem von Ihnen geschilderten Sachverhalt war für sie weder vorhersehbar noch vermeidbar, dass Ihr PKW und damit auch der Generalschlüssel gestohlen wurde.

Es bleibt damit lediglich der Fall der leichten Fahrlässigkeit, weil sie den Generalschlüssel nicht hätten im Auto liegen lassen dürfen. Allein aufgrund dieses Fehlverhaltens folgt aber nicht bereits ihre Verpflichtung, den eingetretenen Schaden zu ersetzen. Sie müssen also nicht die Kosten für den Austausch der Schließanlage Ihrem Arbeitgeber erstatten.

Abschließende Fallbeurteilung

Es bleibt damit lediglich der Fall der leichten Fahrlässigkeit, weil sie den Generalschlüssel nicht hätten im Auto liegen lassen dürfen. Allein aufgrund dieses Fehlverhaltens folgt aber nicht bereits ihre Verpflichtung, den eingetretenen Schaden zu ersetzen. Sie müssen also nicht die Kosten für den Austausch der Schließanlage Ihrem Arbeitgeber erstatten.

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Anhörung zur Verdachtskündigung​

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Anhörung zur Verdachtskündigung​

Die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist bekanntlich von einer vorherigen ordnungsgemäßen Anhörung des Arbeitnehmers abhängig. In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einen arbeitsunfähigen Außendienstmitarbeiter um Herausgabe eines ihm dienstlich überlassenen Laptops gebeten.

Aus zahlreichen Streitigkeiten war dem Arbeitgeber bekannt, dass der Kläger anwaltlich vertreten war. Ein Laptop wurde zurückgegeben, allerdings nicht der dem Arbeitnehmer originär übergebene. Ein vom Arbeitgeber durchgeführter Inventurscan ergab, dass mit dem Laptop größere Mengen an Daten heruntergeladen worden waren und ein Festplattenaustausch sowie Datenmissbrauch stattgefunden haben. Mit Schreiben vom 04.08.2016 forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Hinweis auf eine beabsichtigte außerordentliche Verdachtskündigung auf, zu dem Verdacht des Datenmissbrauchs bis zum 08.08.2016 Stellung zu nehmen.

Das LAG stellte fest, dass eine solche Frist in jeder Hinsicht unangemessen sei, zumal das Anhörungsschreiben nicht auch den Prozessbevollmächtigten direkt übermittelt worden war. Für die Anhörung bestehe eine Regelfrist von einer Woche. Die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers führte somit zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018 – 3 Sa 398/17

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Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats​ ​

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Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats​

Das LAG Hessen hatte über den Antrag des Arbeitgebers auf Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds zu entscheiden. Dieser hatte einen von einer Teilbetriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmer über die Schließungsabsicht des Arbeitgebers informiert. Der Arbeitgeber war der Ansicht, das Betriebsratsmitglied habe in schwerwiegender Weise seine Geheimhaltungspflicht des § 79 BetrVG verletzt. Die Information des Betriebsrats, es sei beabsichtigt, eine Teilbetriebsstilllegung durchzuführen, stelle ein Betriebs- bzw. Geschäftsgeheimnis dar.

Das Arbeitsgericht Offenburg hatte dem Antrag stattgegeben. Das LAG Hessen hob die erstinstanzliche Entscheidung auf. Ein dem Betriebsrat mitgeteilten interessenausgleichspflichtiger Personalabbau stelle kein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 79 BetrVG dar. Die regelgerechte Wahrnehmung der Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte sei ohne Informations- und Meinungsaustausch zwischen Betriebsrat und Belegschaft nicht denkbar. Der Betriebsrat müsse daher mit den von ihm vertretenen Arbeitnehmern reden können, erst recht, wenn sie betroffen seien.

Quelle: LAG Hessen, Beschluss vom 20.03.2016, – 16 Ta BV 12/17

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ANSPRUCH AUF FREIZEITAUSGLEICH EINES TEILZEITBESCHÄFTIGEN MITARBEITERVERTRETER

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Anspruch auf Freizeitausgleich eines Teilzeitbeschäftigen Mitarbeitervertreter​

Mit Urteil vom 01.06.2017 hat das BAG über den Anspruch eines teilzeitbeschäftigen Mitglieds einer Mitarbeitervertretung (MAV) auf Freizeitausgleich entschieden.

Das Mitglied der MAV hatte Freizeitausgleich für Lehrgangszeiten verlangt, die über den Umfang seiner regelmäßigen Arbeitszeit hinaus gingen. Das BAG hat den Anspruch abgelehnt. Darin liege zwar eine Benachteiligung des teilzeitbeschäftigten Mitglieds der Mitarbeitervertretung gegenüber einem vollzeitbeschäftigten Mitglied. Diese Benachteiligung sei aber durch sachliche Gründe im Sinne von § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie seien die Konsequenz der Ausgestaltung des Amtes als unentgeltliches Ehrenamt und zur Erreichung dieses Zwecks geeignet und erforderlich.

Quelle: (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 495/16)

 

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