Pauschale Abgeltung vs. alternative Überstundenregelung
In vielen Betrieben ist es gängige Praxis: Eventuelle Überstunden werden pauschal abgegolten, entsprechende Klauseln finden sich meist im Arbeitsvertrag. Freizeitausgleich beziehungsweise finanzielle Kompensation für tatsächlich geleistete Überstunden ist in diesen Fällen entsprechend nicht vorgesehen. Eine solche Pauschale ist jedoch nicht zwingend rechtens, wie jetzt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nahelegt.
Der Sachverhalt
Im vorliegenden Fall mit dem Urteil vom 26. Juni 2019 hatte ein Mitarbeiter der Gewerkschaft Verdi seinen Arbeitgeber verklagt. Bisher wurden seine Überstunden pauschal mit neun zusätzlichen Urlaubstagen abgegolten. Diese Regelung ist festgehalten in einer entsprechenden Klausel in den sogenannten „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB). Andere Beschäftigte dagegen hatten stattdessen pro Überstunde Anspruch auf Freizeitausgleich von einer Stunde und 18 Minuten beziehungsweise eine Vergütung für jede geleistete zusätzliche Stunde. Nachdem die Klage in zwei Instanzen abgewiesen wurde gab das BAG dem Angestellten, dessen Überstunden pauschal abgegolten werden, schließlich Recht.
Urteil und Begründung
Laut Gericht verstößt die Vereinbarung in ihrer Formulierung gegen das Gebot der Normenklarheit, denn für den Arbeitnehmer sei hier nicht klar, wann es sich um regelmäßige Überstunden beziehungsweise Mehrarbeit handele und wann nicht. Darüber hinaus widerspreche die Regelung dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Entsprechend sei die Abgeltungsklausel unwirksam. Von der Entscheidung des BAG unberührt bleiben jedoch pauschale Abgeltungen von Überstunden im Allgemeinen: Diese bleiben zulässig, solange sie Gleichbehandlungsgebote nicht verletzen und so klar formuliert sind, dass Arbeitnehmer ausreichend über die Konsequenzen informiert sind. Erforderlich ist insoweit im Arbeitsvertrag anzugeben, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.
