Landesarbeitsgericht Köln, 07.01.2025, Aktenzeichen: 7 SLa 78/24
Scheinbewerbung: Arbeitgeber blockiert Lohnansprüche
Am 7. Januar 2025 hat das Landesarbeitsgerichts Köln (Az. 7 SLa 78/24) über die Zahlung von Annahmeverzugslohn entschieden und dabei erstmals klargestellt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber die Vergütung zurückhalten darf, wenn ein Arbeitnehmer mutmaßlich „Scheinbewerbungen“ abgegeben hat.
In der Vorinstanz (Arbeitsgericht Köln, 15 Ca 2733/23) war der Kläger mit seiner Forderung vollständig erfolgreich. Die Beklagte legte jedoch Berufung ein.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
07.01.2025
Aktenzeichen
7 SLa 78/24
Gericht
LAG Köln
Einordnung
Für das Verständnis des Urteils sind folgende Grundsätze entscheidend:
- Annahmeverzug: Wird ein Arbeitsverhältnis durch eine unwirksame Kündigung nicht beendet, gerät der Arbeitgeber ab Zugang der Kündigung in Annahmeverzug, sofern die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer leistungsfähig ist.
- Einwendung des böswilligen Unterlassens: Einen – theoretischen – Zuverdienst darf der Arbeitgeber anrechnen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer schuldhaft untätig bleibt oder angebotene Arbeit ablehnt.
- Auskunftspflicht über Bewerbungen: Besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung eines böswilligen Unterlassens, kann dieser detaillierte Auskünfte über Form und Inhalt der eingereichten Bewerbungen verlangen.
- Leistungsverweigerungsrecht: Solange der Auskunftsanspruch nicht erfüllt ist, darf der Arbeitgeber die Annahmeverzugsvergütung verweigern.
Ein ungefragter Hinweis auf ein laufendes Kündigungsschutzverfahren kann Ausdruck fehlender Ernsthaftigkeit sein und einer Scheinbewerbung gleichgestellt werden.
Der Sachverhalt
Der Kläger ist seit dem 28. April 2015 als Berufskraftfahrer (verheiratet, drei Kinder) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt.
Im Zeitraum vom 14. Juli bis zum 12. August 2022 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 27. Juli 2022 sprach die Beklagte eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung aus. Das ArbG Köln stellte im Urteil vom 14. April 2023 (Az. 5 Ca 1492/22) fest, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht beendet wurde.
Auskunftsverlangen und Bewerbungsbemühungen
Am 3. Mai 2023 forderte die Beklagte den Kläger auf, detaillierte Auskünfte über die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit sowie über eigene Bemühungen um eine Ersatzbeschäftigung zu erteilen.
Der Kläger legte mit Schreiben vom 11. Mai 2023 insgesamt 40 Vermittlungsvorschläge vor. In einer weiteren Übersicht dokumentierte er 65 Bewerbungen, bei denen in 62 Fällen das Ergebnis „keine Antwort“ vermerkt war. In drei Fällen lagen Absagen vor, die mit „Fernverkehr“, „fehlender Erfahrung“ oder „Stelle bereits besetzt“ begründet wurden.
In sieben Vermittlungsvorschlägen war unter „Rückmeldung Arbeitgeber“ der Vermerk „nicht vorgestellt/beworben“ aufgeführt.
Wiedereinstellung und Klagebegehren
Seit dem 15. Mai 2023 beschäftigt die Beklagte den Kläger wieder in vollem Umfang. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von Juli 2022 bis Mai 2023. Er vertrat die Auffassung, seinen Auskunftspflichten in vollem Umfang nachgekommen zu sein.
Zudem machte er geltend, Tätigkeiten im Fernverkehr sowie das Fahren von Gliederzügen mit Drehschemelanhänger aus fachlicher Unerfahrenheit und aufgrund seiner familiären Situation ablehnen zu dürfen.
Der Kläger verwies außerdem auf ein im Arbeitsvertrag vereinbartes Wettbewerbsverbot und eine Genehmigungspflicht für Nebentätigkeiten, die seiner Ansicht nach jede anderweitige Beschäftigung während des Annahmeverzugs ausschließen.
Einwendungen der Beklagten
Die Beklagte beantragte vor dem Arbeitsgericht die Abweisung der Klage. Sie warf dem Kläger böswilliges Unterlassen eines Zwischenverdienstes vor und äußerte erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit von 62 Bewerbungen, die sie als „Scheinbewerbungen“ einstufte. Ferner bestritt die Beklagte, dass der Kläger sich tatsächlich bei allen genannten Unternehmen beworben habe, und verlangte die Vorlage der Bewerbungsunterlagen, um deren Inhalt auf Glaubwürdigkeit überprüfen zu können.
Entscheidung der ersten Instanz
Das Arbeitsgericht wies die Einwände der Beklagten zurück und verpflichtete sie zur Zahlung des Annahmeverzugslohns. Weitere Einzelheiten zu den Argumenten der Parteien und zum Verlauf des Verfahrens wurden in den gewechselten Schriftsätzen und den Sitzungsniederschriften festgehalten.
LAG-Urteil
Das Landesarbeitsgericht Köln hat der Berufung der Beklagten überwiegend stattgegeben:
Zeitraum 13.08.2022 bis 14.05.2023
Der Annahmeverzugslohnanspruch des Klägers ist für diesen Zeitraum derzeit unbegründet. Zwar sind die Voraussetzungen des Annahmeverzugs erfüllt (§ 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB), jedoch hat der Kläger seinen Auskunftspflichten nach § 242 BGB nicht vollständig entsprochen, da er auf konkrete Nachfrage nicht den Inhalt seiner 62 „Scheinbewerbungen“ offenlegte.
Es bestehen hinreichende Indizien, dass diese Bewerbungen nicht ernsthaft waren (hohe Quote ohne Reaktion, Verweis auf ein laufendes Kündigungsschutzverfahren gegenüber T. GmbH). Die Beklagte kann daher ihr Leistungsverweigerungsrecht aus § 273 Abs. 1 BGB ausüben.
Zeitraum bis 12.08.2022
Weitere Aspekte
Die Einwendungen der Beklagten, das Wettbewerbsverbot und Genehmigungserfordernisse im Arbeitsvertrag stünden einer anderweitigen Beschäftigung entgegen, wurden verneint.
Die Weigerung, eine Fernverkehrstätigkeit oder das Fahren von Gliederzügen zu übernehmen, wurde nicht als böswillig angesehen, da dies das Familienleben erheblich beeinträchtigen und fachliche Vorerfahrungen fehlten.
Rechtsfolge
Zahlungsansprüche für den Zeitraum 13.08.2022 bis 14.05.2023 ruhen bis zur Erteilung der verlangten Auskünfte. Für den Vormonat wird der Anspruch bestätigt. Die Kosten trägt der Kläger. Eine Revision wurde nicht zugelassen.
Unser Fazit
Mit dieser Entscheidung stellt das LAG Köln klar, dass Arbeitgeber berechtigte Auskunftsanfragen bei ernsthaften Zweifeln an der Aufrichtigkeit von Bewerbungen durchsetzen können und so ihr Zurückbehaltungsrecht wirksam geltend machen dürfen.
Arbeitnehmer sollten ihre Bewerbungsbemühungen lückenlos und sorgfältig dokumentieren und belegen können.
Betriebsräte und Gewerkschaften sind gefordert, Beschäftigte über die Anforderungen an Nachweise im Annahmeverzug zu informieren, um Sanktionen zu vermeiden.
Weiterführende Links
An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.
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