Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 14.01.2025, Aktenzeichen 3 SLa 537/24

Fristlose Kündigung wegen Brandbrief an Externe?

Wer interne Missstände nach außen trägt, beruft sich gern auf den Schutz von Hinweisgebern. Doch dieser Schutz gilt nicht bedingungslos. Wer die gesetzlich vorgesehenen Meldewege überspringt und ohne Vorwarnung an die Öffentlichkeit geht, kann seine Loyalitätspflicht so schwer verletzen, dass eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam ist.

Genau das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 14.01.2025 entschieden (Aktenzeichen 3 SLa 537/24) und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 08.08.2024 (Aktenzeichen 1 Ca 715/24) zurückgewiesen. Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Die Urteilsbesprechung übernimmt unsere Hamburger Arbeitsrecht-Anwältin Merle Lerdon.

Datum

14.01.2025

Aktenzeichen

3 SLa 537/24

Gericht

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit Januar 2019 bei einer Stadt als Fachkraft für Schutz und Sicherheit in der zentralen Ausländerbehörde beschäftigt, unter anderem im Außendienst bei Abschiebemaßnahmen. Anfang Februar 2024 beschwerten sich zwei Mitarbeiter bei der Fachbereichsleitung über rassistische Äußerungen ihres Teamleiters.

Kurz darauf gingen bei der Stadt anonyme Vorwürfe ein, die den Kläger und zwei weitere Beschäftigte für eine belastete Arbeitsatmosphäre verantwortlich machten. Nach Gesprächen mit insgesamt 14 Außendienstmitarbeitern stellte die Stadt den Kläger und die beiden Kollegen am 26.02.2024 unter Fortzahlung der Vergütung frei und ordnete sie später in andere Bereiche ab. Parallel schaltete die Stadt wegen des Verdachts gegen den Teamleiter die Strafverfolgungsbehörden ein.

In einem Gespräch am 08.03.2024 erfuhr der Kläger, dass Freistellung und Abordnung ihre Ursache in Beschwerden anderer Kollegen hatten und dass die Stadt darin keinen Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah. Ihm wurde mitgeteilt, dass die eigenen Ermittlungen fortgeführt würden.

Am 18.03.2024 versandte einer der Kollegen im Namen aller drei Beschäftigten eine Email unter dem Betreff Rassismus in der Stadtverwaltung an sieben externe Vereine und Stellen, die sich mit den Rechten von Asylsuchenden befassen und die Abschiebepraxis der Behörde kritisch begleiten. Die Email schilderte die eigene Freistellung als Vergeltung dafür, dass die Verfasser Rassismus gemeldet hätten, und bat um eine gemeinsame Intervention.

Zuvor hatte der Kläger keine der innerbetrieblichen Stellen wie Personalrat, betriebliche Beschwerdestelle oder das vorhandene Hinweisgebersystem genutzt. Nach seiner Anhörung kündigte die Stadt das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.03.2024 außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und berief sich darauf, den Weg des Whistleblowings gewählt zu haben.

Wer sensible interne Vorgänge ohne Vorwarnung an externe Dritte trägt, obwohl zumutbare innerbetriebliche Klärungswege offenstehen, verletzt seine Loyalitätspflicht schwerwiegend.

Einordnung

Maßstab ist § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung unzumutbar ist. Die Prüfung erfolgt in zwei Stufen: Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt an sich als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob die Kündigung im Einzelfall verhältnismäßig ist.

Als wichtiger Grund kommt auch die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten in Betracht. Nach § 241 Absatz 2 BGB ist jede Vertragspartei zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen der anderen verpflichtet. Daraus folgt für Beschäftigte die Pflicht, mit sensiblen und potenziell rufschädigenden internen Informationen nicht an die Öffentlichkeit zu gehen, solange interne Klärungswege vorhanden und zumutbar sind. Das gilt erst recht, wenn interne Vorgänge nicht staatlichen Stellen, sondern externen Dritten mitgeteilt werden.

Eine besondere Rolle spielt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Es schützt Personen, die Verstöße über die dafür vorgesehenen Wege melden. Eine geschützte interne Meldung setzt die Einschaltung der internen Meldestelle nach § 17 HinSchG voraus, eine externe Meldung die der externen Meldestelle nach § 28 HinSchG. Der Schritt an die Öffentlichkeit, die Offenlegung nach § 32 HinSchG, ist nur geschützt, wenn zuvor erfolglos extern gemeldet wurde oder ein gesetzlicher Ausnahmefall vorliegt. Ob überhaupt Schutz greift, richtet sich nach § 33 HinSchG, das Verbot von Repressalien nach § 36 HinSchG.

Für die zweite Prüfungsstufe gilt: Eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus. Entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber erkennbar unzumutbar ist.

Urteil und Begründung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. In der ohne jede Vorankündigung an externe Vereine versandten E-Mail lag eine schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht aus § 241 Absatz 2 BGB. Die Behörde ist gerade im sensiblen Bereich der Abschiebemaßnahmen auf ein Vertrauensverhältnis zu genau diesen Verbänden angewiesen. Dieses Vertrauen wurde konkret gefährdet, zumal die E-Mail nicht sachlich einen Einzelfall schilderte, sondern pauschal Rassismus in der Stadtverwaltung anprangerte.

Das Gericht stellte fest, dass die E-Mail mehrere unrichtige oder verzerrende Angaben enthielt. Verschwiegen wurde insbesondere, dass Freistellung und Abordnung ihren Grund in Beschwerden anderer Mitarbeiter hatten, was dem Kläger seit dem 08.03.2024 bekannt war. Dadurch entstand bei den Empfängern der falsche Eindruck, drei Beschäftigte würden für die Meldung eines rassistischen Teamleiters abgestraft.

Das Hinweisgeberschutzgesetz half dem Kläger nicht. Er hatte weder eine interne Meldung nach § 17 HinSchG noch eine externe Meldung nach § 28 HinSchG erstattet. Damit konnte er sich schon tatbestandlich nicht auf den Schutz des Gesetzes berufen. Auch die Offenlegung nach § 32 HinSchG schied aus, weil keine vorherige erfolglose externe Meldung vorlag und kein Ausnahmefall geltend gemacht wurde.

Eine Abmahnung war entbehrlich. Das Gericht ließ offen, ob bereits eine Wiederholungsgefahr bestand, und stützte sich auf die zweite Ausnahme: Die Pflichtverletzung wog so schwer, dass ihre erstmalige Hinnahme unzumutbar war. Der Kläger handelte vorsätzlich, stellte teils bewusst falsche Tatsachen dar, wählte gezielt die internationalen Wochen gegen Rassismus als Zeitpunkt und nahm eine erhebliche Rufschädigungsgefahr in Kauf, um Druck von außen aufzubauen und an seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren.

In der abschließenden Interessenabwägung berücksichtigte das Gericht zugunsten des Klägers die gut fünfjährige beanstandungsfreie Beschäftigung und seine Unterhaltspflicht. Überwiegend waren jedoch das Gewicht der Pflichtverletzung, der Vorsatz und die fehlende Einsicht. Auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB war gewahrt. Die Revision ließ das Gericht nicht zu, da es sich um eine Einzelfallentscheidung auf Basis anerkannter Rechtsprechung handelte.

Wer sich den Anschein eines Hinweisgebers gibt, ohne die gesetzlich vorgesehenen Meldewege einzuhalten, kann sich auf den besonderen Schutz nicht berufen.

Fazit von Rechtsanwältin Merle Lerdon

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat über den Einzelfall hinaus Signalwirkung, auch wenn die Revision nicht zugelassen wurde. Sie zeigt mit Leitsatz-Charakter, wo die Grenze zwischen zulässigem Whistleblowing und illoyalem Nachaußentreten verläuft. Wer sich auf den Schutz von Hinweisgebern berufen will, muss die vorgesehenen Verfahren tatsächlich durchlaufen. Das bloße Etikett Whistleblowing ersetzt die Einhaltung der Meldewege nicht.

Aus der Begründung lassen sich drei praxisrelevante Grundsätze ableiten:

Erstens: Sensible interne Vorgänge gehören zunächst in die internen Klärungswege. Wer stattdessen ohne Vorwarnung externe Dritte einschaltet, verletzt seine Loyalitätspflicht und kann sich nicht auf den Hinweisgeberschutz berufen, wenn er dessen Verfahren nicht genutzt hat.
Zweitens: Wer nach außen geht, muss bei der Wahrheit bleiben. Bewusst falsche oder verzerrende Angaben verschärfen das Gewicht der Pflichtverletzung erheblich und können eine Abmahnung von vornherein entbehrlich machen.
Drittens: Fehlt jede Einsicht in das eigene Fehlverhalten, spricht dies gegen eine positive Prognose. Auch eine langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung fängt einen vorsätzlichen, schwerwiegenden Loyalitätsverstoß nicht zwangsläufig auf.

Offen bleibt, wie Gerichte künftig Fälle bewerten, in denen Beschäftigte die Meldewege zwar einhalten, aber gleichwohl an eine breite Öffentlichkeit gehen. Für Arbeitgeber und Beschäftigte lohnt sich daher ein genauer Blick auf die Voraussetzungen des Hinweisgeberschutzes.

Weiterführende Links

An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.

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