LAG Köln vom 21.01.2025, Aktenzeichen 7 SLa 204/24

Krankgeschrieben und im Karneval gesehen: Kündigung?

Mit Urteil vom 21.01.2025 hat das Landesarbeitsgericht Köln (Aktenzeichen 7 SLa 204/24) die Berufung eines Arbeitgebers zurückgewiesen, der einem langjährigen Mitarbeiter wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit gleich mehrfach gekündigt hatte.

Bereits die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 10.04.2024, Aktenzeichen 12 Ca 993/23), hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung und arbeitete dabei präzise heraus, wie sich die Beweislast verschiebt, wenn der Beweiswert einer Krankschreibung erschüttert ist.

Die Besprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.

Datum

21.01.2025

Aktenzeichen

7 SLa 204/24

Gericht

Landesarbeitsgericht Köln

Der Sachverhalt

Der Kläger ist seit 2001 als Mitarbeiter in der Logistik beschäftigt und mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Seine Tätigkeit ist körperlich geprägt und wird überwiegend vor Ort erledigt; wegen gesundheitlicher Einschränkungen konnte er an bis zu drei Tagen pro Woche im Homeoffice arbeiten. Im Betrieb bestehen ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung.

Für den Zeitraum vom 31.10.2022 bis zum 04.11.2022 war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Am Abend des 04.11.2022 nahm er an einer Veranstaltung seines Vereins teil. Für die Zeit vom 27.12.2022 bis zum 06.01.2023 legte er zwei weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Am 05.01.2023 marschierte er ausweislich eines später veröffentlichten Videos in voller Uniform in den Saal einer weiteren Vereinsveranstaltung ein.

Nachdem der Arbeitgeber im Januar 2023 davon erfahren hatte, hörte er den Kläger an und beteiligte Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich außerordentlich fristlos, danach ordentlich und zuletzt vorsorglich als Verdachtskündigung. Der Kläger hielt dem entgegen, er sei jeweils an einem akuten Atemwegsinfekt erkrankt gewesen und habe die Veranstaltungen nur kurz besucht, um seine Belastbarkeit zu testen. Sein behandelnder Arzt bestätigte die Diagnosen auf gerichtliche Anfrage.

Wer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, gibt einen Grund zur Kündigung, doch beweisen muss dies grundsätzlich der Arbeitgeber.

Rechtlicher Rahmen

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung setzt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen wichtigen Grund voraus. Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann einen solchen Grund darstellen, weil der Arbeitnehmer, der zugleich Entgeltfortzahlung erhält, damit regelmäßig einen versuchten Betrug begeht. Für die ordentliche Kündigung gelten die Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG): Sie muss nach § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein.

Die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund trägt der Arbeitgeber. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat dabei einen hohen Beweiswert; sie ist der gesetzlich vorgesehene Beweis für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Will der Arbeitgeber diesen Beweiswert erschüttern, muss er konkrete Umstände darlegen und notfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen.

Gelingt die Erschütterung, greift eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitnehmer muss dann nach § 138 Absatz 2 Zivilprozessordnung (ZPO) näher vortragen, an welcher Krankheit er litt, welche Beschwerden bestanden und welche ärztlichen Anweisungen er erhielt. Erst danach ist wieder der Arbeitgeber am Zug. Für jede Kündigung ist zudem der Betriebsrat nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ordnungsgemäß anzuhören.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Unwirksamkeit aller Kündigungen. Die fristlose Kündigung war ausdrücklich nur als Tatkündigung ausgesprochen worden, und den Nachweis der Tat, also des Vortäuschens, konnte der Arbeitgeber nicht führen.

Für die Krankschreibung bis zum 04.11.2022 war der Beweiswert schon nicht erschüttert. Zum Zeitpunkt der abendlichen Veranstaltung war die Arbeitsunfähigkeit bereits beendet. Bestimmt der Arzt die voraussichtliche Dauer nach dem Kalenderdatum, endet die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit mit dem Ende der betriebsüblichen Arbeitszeit am letzten Tag. Ein Besuch danach sagt über die vorherige Erkrankung nichts aus.

Anders bewertete das Gericht die Teilnahme am 05.01.2023: Weil sie innerhalb des bescheinigten Zeitraums lag und nur drei Tage nach der ärztlichen Feststellung erfolgte, war der Beweiswert dieser Krankschreibung erschüttert. Entscheidend ist jedoch die Folge dieser Erschütterung.

Anders als im Entgeltfortzahlungsprozess muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess seine Arbeitsunfähigkeit nicht voll beweisen. Ihn trifft nur eine sekundäre Darlegungslast, der der Kläger nachkam: Er benannte seine Erkrankung und seine Symptome, führte seinen Arzt an und entband ihn von der Schweigepflicht. Damit war wieder der Arbeitgeber gefordert, das Vortäuschen konkret zu beweisen. Er beschränkte sich jedoch auf das bloße Anzweifeln der Angaben, was nicht genügte.

Die Umstände waren auch kein derart starkes Indiz, dass sie für sich genommen ein Vortäuschen belegten. Bei einem Atemwegsinfekt ist die Grenze zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit fließend, anders als etwa bei einem Bandscheibenvorfall, der einen Auftritt auf der Karnevalsbühne ausschließt. Die zuletzt ausgesprochene Verdachtskündigung scheiterte schließlich an der Betriebsratsanhörung: Der Arbeitgeber hatte dem Gremium die entlastenden Einlassungen des Klägers und die ärztliche Stellungnahme vorenthalten, obwohl diese ihm rechtzeitig vorlagen.

Ein erschütterter Beweiswert dreht die Beweislast im Kündigungsschutzprozess nicht um, solange der Arbeitnehmer seine Erkrankung nachvollziehbar schildert.

Unser Fazit

Die Entscheidung zeigt, dass ein erschütterter Beweiswert einer Krankschreibung noch keine wirksame Kündigung trägt. Arbeitgeber, die den Verdacht einer vorgetäuschten Erkrankung haben, müssen zwischen dem Kündigungsschutzprozess und dem Entgeltfortzahlungsprozess unterscheiden: Nur im zweiten Fall trägt der Arbeitnehmer die volle Beweislast für seine Arbeitsunfähigkeit.

Für die Praxis ergeben sich drei Linien. Erstens endet eine nach dem Kalenderdatum bescheinigte Arbeitsunfähigkeit mit dem Ablauf der betriebsüblichen Arbeitszeit am letzten Tag; Aktivitäten danach erschüttern ihren Beweiswert nicht. Zweitens genügt im Kündigungsschutzprozess die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers, sodass der Arbeitgeber das Vortäuschen weiterhin konkret beweisen muss. Drittens muss der Betriebsrat auch über entlastende Umstände unterrichtet werden, selbst wenn diese erst nach Abschluss der Anhörung bekannt werden.

Dass das Landesarbeitsgericht die Revision nicht zugelassen hat, unterstreicht den Einzelfallcharakter der Beweiswürdigung. Die zugrunde liegenden Leitlinien zur abgestuften Beweislast und zur Betriebsratsanhörung reichen jedoch weit über diesen Fall hinaus und bieten Arbeitgebern wie Arbeitnehmern eine verlässliche Orientierung.

Weiterführende Links

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