Landesarbeitsgericht Hamm, vom 18.09.2025, Aktenzeichen: 5 SLa 120/25
Sonderkündigungsschutz als Maßregelung: Wann die Sozialauswahl kippt
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 18.09.2025, Aktenzeichen 5 SLa 120/25, entschieden, dass ein per Betriebsvereinbarung geschaffener Sonderkündigungsschutz die Sozialauswahl nicht wirksam einschränkt, wenn er nur denjenigen Beschäftigten gewährt wird, die einer Änderung ihres Arbeitsvertrags zugestimmt haben.
Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Bielefeld, hatte der Kündigungsschutzklage bereits mit Urteil vom 14.01.2025, Aktenzeichen 2 Ca 1742/24, stattgegeben. Die Berufung des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg. Das Gericht ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zu.
Die Besprechung des Urteils übernimmt der Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
18.09.2025
Aktenzeichen
5 SLa 120/25
Gericht
Landesarbeitsgericht Hamm
Der Sachverhalt
Der 1963 geborene Kläger ist seit 1987 in der Buchbinderei des Arbeitgebers als Maschinenhelfer tätig, zuletzt in der Druckweiterverarbeitung bei einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. In dem Betrieb mit rund 1.476 Beschäftigten arbeiten insgesamt 182 Maschinenhelfer, die untereinander austauschbar sind.
Zur Vereinheitlichung der Strukturen vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat, dass ab dem 01.11.2023 für alle Beschäftigten einheitlich eine 37,5-Stunden-Woche gelten sollte. Der Kläger wehrte sich gegen diese Regelung. In einem früheren Verfahren wurde rechtskräftig festgestellt, dass seine wöchentliche Arbeitszeit weiterhin 35 Stunden beträgt.
Im Juni 2024 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung, die den Beschäftigten, die in das neue Arbeitszeitmodell gewechselt waren, einen besonderen Kündigungsschutz bis zum 30.06.2025 zusicherte. Wer sich der Arbeitszeitänderung verweigert hatte, konnte nachträglich in diesen Schutz aufgenommen werden, sofern er die Änderung noch unterschrieb. Der Betriebsrat erklärte zugleich, betriebsbedingten Kündigungen geschützter Beschäftigter nicht zuzustimmen.
Der Arbeitgeber kündigte dem Kläger am 26.07.2024 aus betriebsbedingten Gründen zum 28.02.2025. Zur Begründung führte er den Wegfall eines Arbeitsplatzes durch die Umstellung der Qualitätskontrolle an. Von den 182 Maschinenhelfern seien nur zwei ordentlich kündbar gewesen, weshalb eine Sozialauswahl nicht durchzuführen sei. Der Kläger hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und die Sozialauswahl für fehlerhaft.
Ein besonderer Kündigungsschutz, der allein an die Zustimmung zu einer Vertragsänderung geknüpft ist, benachteiligt die verweigernden Beschäftigten gezielt und darf die Sozialauswahl nicht verkürzen.
Rechtlicher Rahmen
Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Das verlangt § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Erforderlich ist, dass das Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt.
Steht der Wegfall eines Arbeitsplatzes fest, muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern treffen und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Diese Sozialauswahl ist zwingendes Recht und kann weder einzelvertraglich noch durch Kollektivvereinbarung ausgehebelt werden.
Die Betriebsparteien können nach § 95 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zwar Auswahlrichtlinien aufstellen und nach § 102 Abs. 6 BetrVG das Erfordernis einer Zustimmung des Betriebsrats zu Kündigungen vereinbaren. Dabei sind sie jedoch an den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG gebunden und dürfen den gesetzlichen Rahmen der Sozialauswahl nicht überschreiten.
Eine Grenze zieht schließlich das Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach der Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur vor, wenn sich die Lage des Arbeitnehmers verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die andere erhalten. Eine gegen § 612a BGB verstoßende Vereinbarung ist nach § 134 BGB nichtig.
Urteil und Begründung
Das Landesarbeitsgericht Hamm wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und bestätigte, dass die Kündigung unwirksam ist. Es stützte sein Ergebnis auf zwei jeweils selbstständig tragende Erwägungen.
Kein dargelegtes betriebliches Erfordernis
Der Arbeitgeber hatte durch seine eigenen Vereinbarungen belegt, dass ein Beschäftigungsbedürfnis fortbestand. Hätten alle noch nicht überführten Beschäftigten die Arbeitszeitänderung nachträglich unterschrieben, wäre keine einzige Kündigung mehr möglich gewesen. Daraus folgt, dass der Bedarf an ihrer Arbeitsleistung auch bei unterstellter Organisationsentscheidung nicht entfallen war.
Offenkundig fehlerhafte Sozialauswahl
Die Betriebsvereinbarung schränkte den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer unzulässig ein. Der Arbeitgeber hatte in der Betriebsratsanhörung selbst eingeräumt, dass alle Maschinenhelfer austauschbar und damit vergleichbar sind. Wer den besonderen Kündigungsschutz genoss, wurde gleichwohl aus der Auswahl herausgenommen. Ein Herausnehmen ist aber nur bei einem gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsverbot zulässig, nicht durch eine Betriebsvereinbarung.
Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Die Beschäftigten, die der Arbeitszeitänderung nicht zugestimmt hatten, aus dem Sonderkündigungsschutz herauszunehmen, stellte eine Maßregelung dar. Der Kläger wurde allein deshalb benachteiligt, weil er im Rahmen seiner Vertragsfreiheit an seiner bisherigen Arbeitszeit festhielt. Weil die Zahl der abzubauenden Stellen der Zahl der noch nicht überführten Beschäftigten entsprach, war der Zusammenhang mit der Wahrnehmung ihrer Rechte offenkundig.
Ein besonderer Kündigungsschutz darf nicht dazu dienen, gerade jene Beschäftigten aus der Sozialauswahl zu drängen, die sich einer Vertragsänderung berechtigt widersetzt haben.
Fazit von Fachanwalt Kai Höppner
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm zeigt, dass ein kollektiv vereinbarter Sonderkündigungsschutz kein beliebiges Steuerungsinstrument für die Sozialauswahl ist. Wer ihn an die Zustimmung zu einer Vertragsänderung koppelt, benachteiligt die verweigernden Beschäftigten und riskiert die Unwirksamkeit der gesamten Auswahl.
Für die Praxis lassen sich drei Grundsätze festhalten:
- Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ist gesetzlich vorgegeben und kann durch eine Betriebsvereinbarung, nicht wirksam verengt werden. Ein Herausnehmen aus der Sozialauswahl ist nur bei echten Kündigungsverboten möglich.
- Belegt der Arbeitgeber mit eigenen Vereinbarungen, dass er die betroffenen Beschäftigten bei Zustimmung weiterbeschäftigt hätte, entwertet er damit die Prognose eines dauerhaften Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses.
- Das Maßregelungsverbot greift auch dann, wenn Beschäftigten lediglich Vorteile vorenthalten werden, die zustimmungsbereite Kollegen erhalten.
Weil das Gericht die Revision zugelassen hat, bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht diese Linie bestätigt.
Weiterführende Links
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